Talentum HR:s Blogg

Performance Management - en nyckel till bättre feedback

Feedback är ett område som brukar få lågt resultat i medarbetarundersökningar. Därmed inte sagt att feedback inte ges, men upplevelsen är ofta att den är bristfällig. För att lösa detta satsar många företag stora summor på att utbilda chefer att bli bättre på att ge feedback. Syftet är gott och rätt, men lösningen träffar bara delvis målet. 

För mig är en viktig anledning till bristfällig feedback att chefer och medarbetare inte vet vad feedbacken skall ges utifrån.

Performance Management handlar om att i varje ögonblick optimera varje individs prestation, dvs att optimera de dagliga aktiviteterna för att på bästa sätt nå målen och leva verksamhetens värderingar. 

I ett väl fungerade Performance Management-system görs en tydlig överenskommelse mellan chef och medarbetare vilken prestation som förväntas och hur denna skall uppnås.

Regelbunden feedback ges på medarbetarens aktiviteter för att förverkliga denna överenskommelse, allt i syfte att hjälpa medarbetaren att optimera det dagliga arbetet för att på bästa sätt nå målen och leva verksamhetens värderingar.

Att utbilda i feedback utan ett väl fungerande Performance Management är för mig att bara få ut halva effekten av feedback. Performance Management ger förutsättningar för 100 % effekt. 

Anna-Lena Strid är VD för managementkonsult- företaget Drive Management och har de senaste 10 åren  arbetat med att utveckla chefer och medarbetares prestationer,  www.drive.se.

Arbetsrätt i Norden

Genom den internationalisering som sker på i stort sett alla områden blir det allt viktigare att känna till förhållandena i andra länder. En sådan fråga är vilka arbetsrättsliga regler som gäller när företag bedriver verksamhet utomlands eller när arbetstagare tar anställning i något annat land.

I det senaste numret av Personalaktuellt skriver Kent Brorsson om arbetsrätten i Danmark, Finland, Norge och Sverige och de arbetsrättsliga systemen i de olika länderna. I artikeln görs också några viktiga jämförelser rörande reglerna vid anställningens ingående och upphörande.

Mot bakgrund av att det finns en stor efterfrågan på en samlad information om arbetsrätten i de nordiska länderna lanserade Talentum HR i höstas internettjänsten Labour Law  som beskriver de arbetsrättsliga reglerna på engelska utifrån en gemensam disposition.

Av: Annica Israelsson, produktchef Arbetsrätt

Kvotering i bolagsstyrelser – en återkommande debatt

Återigen har frågan om ojämställdhet i företagsledningar och styrelser tagit fart. Både Svenska Dagbladet och Dagens Industri har de senaste veckorna haft en serie artiklar på ämnet. 

Svenska Dagladets senaste undersökningen av de 20 största börsbolagen visar att endast 35 av 217 personer i ledningsposition är kvinnor. Tittar man bara på storbankerna så är Nordea sämst, där är endast en av sex personer i ledande befattning en kvinna. Nordeas bottenplacering är intressant av den anledningen att staten är en stor ägare och således kan nyttja sin ägarstyrning för att öka jämställdheten.

Dagens Industri har undersökt kvinnorepresentationen i alla Sveriges aktiva aktiebolag, inte heller här är resultatet särskilt upplyftande. Kvinnorna utgör 20% av styrelserna och bland verkställande direktörer är endast  14% kvinnor. Både Moderaternas partisekreterare Per Schlingmann och finansminister Anders Borg har hotat med en kvoteringslag medan Folkpartisten och Jämställdhetsministern Nyamko Sabuni anser att frågan inte kan lösas politisk.

I Norge har man lagstiftat om kvotering och där numera svenska kvinnor är representerade i en stor del av styrelserna. Kompetenta kvinnor från Sverige har alltså blivit en exportvara. I Sverige anförs ofta argumentet att det finns för få kompetenta kvinnor för styrelseuppdrag. Ett argument som borde ifrågasättas med tanke på att kvinnorna dominerat högskolornas utbildningar de senaste 30 åren. 2009 var 60% av de antogs till högre utbildningar kvinnor. Kvinnor har samtidigt uppvisat bättre resultat, mätt i olika betygsmått, än män.

Debatten om kvotering lär fortsätta så länge vi inte ser någon drastiskt utveckling mot mer jämställda styrelser. Vad man dock borde fästa mer uppmärksamhet vid är bristen på kvinnor i företagsledningarna. Det är trots allt där de flesta rekryteringar till styrelser sker.

Av: Johan Areskoug, produktchef Mångfald

Businessperspektiv på arbetsmiljön

Att en god arbetsmiljö är ett lagkrav känner vi alla till. Att bra arbetsmiljö leder till ökad hälsa och lägre kostnader för sjukfrånvaro är också ett välkänt faktum. Men hur många känner till att en god arbetsmiljö också stärker varumärket, ökar lönsamheten och förbättrar produktkvaliteten?

Det är väl inte någon överdrift att påstå att arbetsmiljöfrågor generellt inte har någon högre status hos varken HR, ledning eller linjechefer. Visst finns det eldsjälar och exempel på motsatsen, men allt för ofta ses arbetsmiljöarbetet som något nödvändigt ont. Kanske allra helst i tjänstesektorn, där riskerna inte är lika påtagliga som inom exempelvis industrin.

Att peka på affärsnyttan tror jag är det bästa sättet att förmå ledningen att satsa på arbetsmiljön. En investering i arbetsmiljön är nämligen en mycket god affär – som kan ge upp till 12 gånger pengarna i avkastning!

Varför är en god arbetsmiljö avgörande för goda affärer?
Tre olika europeiska rapporter framhåller att en god arbetsmiljö leder till såväl framgång som ekonomisk lönsamhet. Enligt Europeiska arbetsmiljöbyrån är en god arbetsmiljö avgörande för goda affärer därför att det:

• visar att ett företag tar sitt sociala ansvar,
• skyddar och förstärker ett varumärkes image och värde,
• bidrar till att maximera arbetstagarnas produktivitet,
• ökar de anställdas engagemang i företaget,
• skapar en mer kompetent och friskare arbetskraft,
• minskar verksamhetskostnader och störningar,
• gör det möjligt för företagen att uppfylla kundernas förväntningar på arbetsmiljön, och
• uppmuntrar arbetstagarna att stanna kvar på arbetsmarknaden längre.

För ovan påståenden finns stöd i forskningen. I Arbetsmiljöpolitiska kunskapsrådets skrift God arbetsmiljö – en framgångsfaktor? (SOU 2009:47) kan man bland annat läsa att arbetsmiljöns effekter på kvalitet och produktivitet har avsevärt större ekonomisk betydelse än personalekonomiska faktorer.

Om HR ska bidra till affärsmålet är det på tiden att vi börjar arbeta strategiskt och affärsinriktat även med arbetsmiljöfrågorna. Hör gärna av dig till mig om du har tankar och idéer kring detta!

Av: Annika Ahnlund, produktchef Arbetsmiljö och nätverksledare för Strategisk Arbetsmiljö

Workshop om Strategisk HR på Nalen

Den 11 februari anordnade Talentum HR en workshop för personalchefer och utvalda processledare – Workshop om Strategisk HR på Nalen.

Tempot var högt när Ewa Mannerstål modererade. Ett tjugotal personalchefer delades in i mindre grupper för att ”kavla upp ärmarna” och med hjälp av processledare komma fram till kreativa lösningar på ibland svåra problem.

Skratten var många, men allvaret fanns också där – och fokus på hur vi bäst kan arbeta strategiskt med HR – nu och i framtiden. Vilka hinder och förutsättningar finns och vilka prioriteringar ser sig personalcheferna tvingade att göra för att kunna arbeta mer strategiskt?

Varför behövs HR-strategi?

”För att säkerställa att allt HR-arbete som utförs leder mot företagets framgång, mål och vision!” (Citat: Ewa Mannerstål)

Vad är HR-strategi?

”HR-strategi är en ledarfråga. Om du inte är ledare själv – går det inte!” (Citat: Barbro Dahl)

”Allierade i ledningen krävs. Vilka är nyckelaktörerna? Liera dig!” (Citat: Barbro Dahl)

”Omvärldsfrågor är mycket viktigt!” (Citat: Ewa Mannerstål)

Workshopens grundtema var arbeten kring ämnena: utmaningar inför framtiden, förutsättningar som krävs för att möta utmaningarna och till sist: skapa en strategi för att klara dem.

Dagen avslutades med att moderator Ewa Mannerstål knöt ihop säcken. ”Det kommer att bli mycket spännande att se vad som händer på hemmaplan för alla engagerade personalchefer som deltog under dagen”.

Kanske kommer en uppföljning av denna spännande workshop redan till hösten.

Av: Ingrid Iliou, redaktör

Månadens Helplinefråga: Omplacering vid arbetsbrist

Fråga: Vi kommer att bli tvungna att dra ner på verksamheten och det blir kanske fråga om arbetsbrist för några. Vi ingår i en koncern med flera bolag och i vårt eget bolag finns verksamheter på flera orter i landet. Nu vet jag att man måste pröva omplacering till andra jobb innan man går till uppsägning. Men hur långt sträcker sig omplaceringsskyldigheten? Är det bara inom den egna verksamheten där arbetsbristen uppstår, eller gäller det hela koncernen? Vad händer om en anställd tackar nej?

Svar: Precis som du säger, så måste arbetsgivaren pröva om det finns möjlighet att omplacera anställda som annars riskerar att bli av med jobbet i samband med arbetsbrist. Detta hittar du i lagen om anställningsskydd (LAS). Det betraktas inte som saklig grund för uppsägning om man inte först har prövat denna möjlighet.

Omplacering gäller som regel endast till lediga befattningar. Man är inte skyldig att skapa nya jobb. Arbetsgivaren ska i första hand titta på lediga arbeten inom den verksamhet där arbetsbristen uppstår. Men sedan finns ingen geografisk gränsdragning, utan finns det lediga jobb på annan ort så ska dessa erbjudas. Erbjudandet ska vara ”skäligt”, dvs i första hand eftersträva likvärdigt med det som  den anställde har. Men LAS innehåller inget befattningsskydd utan det är anställningen som sådan som skyddas, vilket innebär att den/de anställda kan få tåla ett arbete med andra villkor.

Om den anställde tackar nej utan giltigt skäl, kan arbetsgivaren vanligtvis gå direkt till uppsägning. Vad som betraktas som skäligt erbjudande har AD avgjort i ett flertal mål. Bl. a om det erbjudna arbetet är mycket långt från den ursprungliga stationeringsorten, kan den anställde förmodligen tacka nej.

Omplaceringsskyldigheten omfattar den egna verksamheten, eller juridiska personen. Det finns ingen omplaceringsskyldighet inom en hel koncern, vilket i och för sig inte hindrar att man ändå kan erbjuda omplacering till annat bolag, om det är möjligt.

Av: Jörgen Edlén, HR-konsult Helpline

Helpline HR, vår rådgivningstjänst, ingår i följande abonnemang: Arbetsrätt, ArbetsrättPlus, Arbetsmiljö, ArbetsmiljöPlus, Guide HR, LättSAM, Löner samt HR Business Tool. Läs mer

Flexibel bemanning

Den 20 januari sände SVT ett avsnitt av programmet Uppdrag granskning som handlade om bemanningsbranschens snabba tillväxt då företagen behöver flexibel arbetskraft.

Debatten har varit stor både i media och på arbetsplatserna under de senaste veckorna.

I programmet togs ett flertal exempel upp där medarbetare blivit uppsagda från ett företag för att dagen efter komma in som arbetskraft genom bemanningsföretag. Ständigt i beredskap och utan möjlighet att säga nej till jobb. Ett ord som användes för att beskriva detta var slaveri.

I DN skrev Peter Wolodarski att ”Lagarna göder Manpower”. Han menar att LAS är skälet till att företagen använder sig av flexibel bemanning från externa företag. Detta har medfört att det blivit en snabbt växande efterfrågan på olika bemanningsföretags tjänster.

Talentum HR:s arbetsrättslige expert Tommy Iseskog intervjuades och sa att om syftet är att kringgå LAS är det tveksamt om detta är möjligt att göra inom ramen för lag och kollektivavtal.

Enligt arbetsgivarorganisationen Almega var det många felaktigheter i programmet. Henrik Bäckström, VD för Bemanningsföretagen, klargör vissa frågor på deras hemsida under “10 myter och 11 sanningar om bemanningsbranschen”. Där står bl a ”att företag inte får använda bemanningsföretagen för att kringgå LAS. Skälet till att företagen anlitar bemanningsföretagen är av andra skäl, till exempel för att klara av konjunkturtoppar.”

Enligt min mening var programmet alltför ensidigt. Jag saknade intervjuer om vad detta betyder för företagen rent strategiskt. Ger inhyrd personal enbart lägre kostnader eller tillför det även en kompetensmångfald?

Och vem har makten i framtiden? Arbetsgivaren eller arbetstagaren? Faktum är ju att inom bara några år har vi arbetskraftsbrist i Sverige och då är det medarbetarna/arbetskraften som har möjlighet att ställa villkor på ett helt annat sätt än idag.

Vad vill då blivande medarbetare ha för att börja på ett företag? Bra betalt och goda utvecklingsmöjligheter? Eller kanske flexibla arbetstider?

Debatten fortsätter…

Av: Christina Sarand, vd Talentum HR

Bättre än cash

Människans inneboende girighet har ivrigt lyfts fram i såväl film som media det senaste året. Bankdirektörer som får orimliga bonusar och chefer som misstänks för svindlerihärvor av stora mått, är bara några exempel. Vi pumpas med bevis för att monetära belöningar är det enda som kan motivera människor att prestera det lilla extra. Tyvärr är det inte så enkelt, det vet redan ni som arbetar med HR-frågor dagligen.

För personer som redan har en bra lön är det icke-monetära motivationsfaktorer snarare än ”mera pengar” som bygger långsiktigt engagemang. Det visar åtskilliga studier, så även en undersökning som presenteras i en artikel i McKinsey Quarterly nyligen. Det kan handla om att få uppmärksamhet och egen tid för diskussion med närmsta chefen, större ansvarsområde eller möjlighet att få leda ett nytt projekt. 

En av de frågor som väcks i artikeln är varför inte användningen av kostnadseffektiva, icke-monetära belöningar har ökat i tider då det råder brist på kapital? Tvärtom har både monetära och icke-monetära belöningar generellt minskat under lågkonjunkturen.

Med en historisk finanskris bakom oss bör nu alla företagsledningar, med HR i spetsen, ta chansen att tänka om och skapa nya, framtidsorienterade kombinationer av monetära och ickemonetära belöningssystem. Fundera kring vilka möjligheter som finns i just ditt företag och vad som motiverar era medarbetare?  

En talangstrategi där användningen av icke-monetära belöningar väger tungt skulle öka motivationen och minska kostnaderna för arbetskraft i de flesta företag. Det är bara fantasin som sätter gränsen för olika typer av incitament som engagerar och inspirerar medarbetarna till goda prestationer utan att kosta skjortan. Hur svårt kan det vara?

Av: Jennie Köhlman, produktchef HR

Rapport från Jobb-mässan på Kulturhuset

Arbetsgivare och jobbsugna var alla välkomna till ”Byt-upp-dig”-mässan i Kulturhuset 25-26 januari. Inbjudna gäster höll föreläsningar och tipsade besökarna om hur man bäst lyckas i arbetslivet åren framöver. Föreläsarna talade om de hetaste söka jobb-trenderna 2010, t ex att arbetsgivarna rekryterar och jobbsökare finner nya jobb – med hjälp av Facebook.

Hur man söker jobb effektivt
Den erfarna karriärexperten och författaren Charlotte Hågård talade om vikten av att vara metodisk och strukturerad när man söker jobb. Charlotte var en av de första karriärcoacherna i Sverige och hon har skrivit ett flertal böcker i ämnet.

Passion och attityd viktigt
Flera av förläsarna betonade vikten av att envist jobba med personlig marknadsföring och att vårda sitt kontaktnät. Samtliga betonade också att passion och attityd kan vara viktigare än formell kompetens för arbetsgivare framöver.

Kreativ rekrytering
Gröna Lund söker i år sin sommarpersonal genom en sida på Facebook. Det går ut på filosofin att ”bra människor känner andra bra människor” och man kan på Gröna Lunds Facebook-sida rekommendera en vän till att få komma på intervju/få sommarjobb på Gröna Lund.

Första dagen bjöds det på fem expertpaneler, karriär-speeddejting och möjlighet att träffa olika aktörer på arbetsmarknaden. Du som inte kunde närvara kan läsa mer om mässan på Metrojobb.se.

Medverkande:

• Kristian Borglund, moderator, karriärredaktör på Metro
• Frida Lindblom, vd på MinKarriär.se
• Charlotte Hågård, Sveriges mest rutinerade karriärexpert och grundare av Newstart
• Anna Henricson, projektledare för Gröna Lunds rekryteringar via Facebook
• Ivan Daza, grundare och vd på Blatteförmedlingen

Av: Ingrid Iliou, redaktör