Talentum HR:s Blogg

Vad kan vi lära oss av amerikanarna?

De flesta som jobbar med HR-frågor kan nog skriva under på att varje beslut, oavsett om det gäller nyanställning, lönesättning eller något så enkelt som vem som ska bjudas in till ett möte, ska grundas den anställdes erfarenhet, kunskap och lämplighet. Men handen på hjärtat, är det verkligen alltid så?Svaret är naturligtvis nej. Särskilt de beslut som tas på mellanchefsnivå grundas tyvärr, medvetet eller omedvetet, för ofta på om personen ifråga är exempelvis man eller kvinna, äldre eller yngre… Jag vet att det här inte är några nyheter för er. Men till den stora frågan; hur ska vi komma tillrätta med detta? Och det är här jag tror att vi har mycket att lära av amerikanarna! 

De flesta seriösa svenska företag har idag en ”jämställdhets- och mångfaldspolicy” som det så tjusigt heter. Men hur många chefer vet egentligen vad som står i den (förutom den duktiga HR-chefen som har upprättat den)? Inte många. Skillnaden mellan Sverige och USA är att det svenska förebyggande arbetet mot diskriminering allt för ofta stannar just där vid den snygga pärmryggen i bokhyllan för personaldokument, eller i bästa fall under en flik på intranätet med den spännande rubriken ”Jämställdhetspolicy etc.”(som ingen chef faktiskt skulle drömma om att öppna). 

Här i Kalifornien har lagstiftaren tagit arbetsgivarens skyldigheter ett steg längre. Alla arbetsgivare med fler än 50 anställda har nämligen en lagstiftad skyldighet att vartannat år utbilda sina chefer i förebyggande arbete mot diskriminering. Efter att ha varit med på ett antal av dessa ”trainings” så måste jag verkligen säga att jag är imponerad av hur mycket det ökar medvetenheten och vilka givande diskussioner som förs. Och jag tror att det är just det som är nyckeln till framgång, vi måste börja öka medvetenheten och gå från ord till handling.

Förresten, läste precis att DO är på krigsstigen och vill skapa mer praxis framförallt på åldersdiskrimineringsområdet. Om ert företag inte ska hamna i skottgluggen – skynda er ut och ut på fältet och utbilda, medvetandegör och diskutera. Hör gärna av er om ni har frågor eller vill ha praktiska tips och idéer!

Av: Caroline Lagergréen, Advokat/Associate, Elmzell Advokatbyrå

Förberedelsernas land…

Igår hade jag min utan tvekan mest intressanta upplevelse sen jag kom hit till Kalifornien. Jag var med på min första Mock Trial! En Mock Trial är en ”provrättegång” med en ”testjury”. Om jag inte tidigare hade mardrömmar om juryrättegångar i civilrättsliga tvister så kommer jag definitivt att ha det efter igår…

Caset gällde sexuella trakasserier och frågan om arbetsgivaren utrett/vidtagit tillräckliga åtgärder samt om arbetsgivaren utsatt arbetstagaren för repressalier (mycket dramatiskt i vanlig amerikansk ordning).

Rättegångsförberedelserna här är utan att överdriva rigorösa. Till skillnad från i Sverige så får man exempelvis höra motpartens vittnen under ed innan rättegången. Det kallas ”Deposition” och dessa vittnesförhör filmas också i regel.

Vid dagen för huvudförhandling ställer ombuden frågor precis som hemma i Sverige, med undantag för att motpartsombudet sitter och skriker ”Objection, Your Honor” efter varannan fråga. Väldigt störande.

Vi kan ta exemplet att ett vittne på en Deposition får frågan ”Vad hade X för färg på jackan den aktuella dagen?”. Vittnet svarar grön. Om vittnet sedan vid dagen för huvudförhandling på samma fråga svarar – jag tror jackan var blå – så tar ombudet fram ett filmklipp som visar att vittnet på the Deposition svarade att jackan var grön. Vips, vittnet ljuger! Det viktigaste är inte frågan om färgen på jackan faktiskt har relevans för målet utan det viktigaste är att bevisa att motpartens vittne är en lögnhals! Det finns också omfattande undersökningar gjorda här i USA som visar att en jury i regel tror mer på vad som sägs på film än vad de får höra och uppleva i verkliga livet.

Åter till gårdagens Mock Trial. Det var verkligen så likt en riktig rättegång man kan komma. Juristerna presenterade caset och sen spelades valda delar av vittnesförhören från the Deposition upp. Juryn bestod av 20 personer som, så långt möjligt i såväl ålder som bakgrund, motsvarar den verkliga juryn. Vi satt ett helt team med jurister i ett intilliggande ljudisolerat rum, bakom en spegelvägg och observerade allt jurymedlemmarna gjorde. Mest intressant var naturligtvis att höra juryns överläggning innan de kom fram till sitt utslag. Det var då man blev riktigt glad att man praktiserar juridik i Sverige och inte i USA.. Osaklighet är bara förnamnet!

Av: Caroline Lagergréen, Jur. kand./Associate, Elmzell Advokatbyrå

Diskrimineringsfrågor - framtidens melodi även i Sverige?

Förutom ”Wage and Hour” så är det ”Retaliation” tvisterna som har ökat mest här i Kalifornien de senaste åren. Retaliations, eller repressalier på svenska, innebär att arbetstagaren stämmer arbetsgivaren för att han eller hon anser sig ha blivit utsatt för repressalier (någon form av bestraffning) p g a en anmälan om diskriminering/trakasserier. Anledningarna till att just repressalietvisterna är så vanliga här är flera.

Den främsta orsaken är dock att amerikanarna tillämpar något som kallas ”At-will employment”. At-will employment innebär lite förenklat att om din arbetsgivare inte längre vill ha dig så får du gå. Och det på dagen. Minst sagt tufft i en svensks ögon! Men det är som med det mesta annat, en sanning med modifikation och det är här diskrimineringslagstiftningen kommer in. I Kalifornien brukar man lite skämtsamt säga att som arbetsgivare är det hur lätt som helst att göra sig av med en vit heterosexuell man i 20 -40 års åldern, men vad gäller övriga så riskerar du alltid att bli stämd för diskriminering!

Och OM det kostar att diskriminera, skadestånd i 1,5 miljoner dollar klassen är inte ovanliga.  För att addera ytterligare ett spänningsmoment så tillämpar man jurysystem också i arbetsrättsliga tvister, vilket för en svensk arbetsrättsjurist ter sig minst sagt märkligt (läs: rättsosäkert).

Jag tror inte att vi i Sverige om sådär tio år kommer att se repressalietvister i samma omfattning som här i Kalifornien, förutsättningarna är helt enkelt inte desamma, men jag tror definitivt att diskrimineringsfrågor kommer att vara en betydligt ”hetare potatis” än vad det är idag.

Förresten så måste jag tipsa om filmen Milk. Filmen handlar om den första homosexuella mannen, Harvey Milk, som blev folkvald till ett viktigare ämbete i USA. Om ni inte redan sett den, gör det!

Om ni vill läsa mer om mina tankar och reflektioner som svensk arbetsrättsjurist i Kalifornien, USA:s mest arbetstagarvänliga och processtyngda delstat, så gör ni det på Elmzell Advokatbyrå.

Av: Caroline Lagergréen, Jur. kand./Associate, Elmzell Advokatbyrå

Dave Ulrich på besök i Stockholm

Den 9 februari kom HR-gurun Dave Ulrich på besök till Stockholm för att tala på Comaeas konferens ”HR och Kompetens Perspektiv 2012”.

Dave Ulrich

Dave Ulrich är förmodligen den mest välkände och respekterade HR-experten i världen. Mängder av företag har de senaste åren använt sig av hans idéer och modeller för att utveckla HR-funktionen.

På konferensen gav Ulrich en nyanserad bild av den egna så kallade ”Ulrichmodellen”, samt uppmanade till att inte köpa den rakt av utan anpassa den till den till den egna verksamheten. Han bjöd även på trendspaning och nya idéer. En trend, menar Ulrich, är en vidgad syn på HR. Ett skifte från HR inifrån och ut, till HR utifrån och in. Där slutkunderna bör få mer att säga till om, precis som investerare.

På HR Society kan du som är medlem läsa mer om Dave Ulrich föreläsning.

Av: Jennie Köhlman, Operativ chef, Talentum HR, en del av Wise Group

Senaste nytt från Kalifornien!

För er som inte redan känner mig så heter jag Caroline Lagergréen och jag jobbar som arbetsrättsjurist på Elmzell Advokatbyrå. Just nu befinner jag mig i San Francisco och gör ett secondment på världens största arbetsrättsbyrå, Littler Mendelson, Elmzells samarbetspartner i USA genom Ius Laboris.

Självklart hade jag höga förväntningar innan jag kom hit men vistelsen här har blivit mycket roligare, mer spännande och mer intressant än jag någonsin vågat hoppas på! Jag kommer att skriva löpande uppdateringar så ni som vill följa ”senaste nytt” och mina reflektioner som svensk arbetsrättsjurist i Kalifornien, USA:s mest arbetstagarvänliga och processtyngda delstat, säger jag bara – häng med!

Amerikanarna ÄR galna i att processa..

Det arbetsrättsliga systemet är väldigt annorlunda från det svenska. De är bokstavligt talat galna i att processa framförallt ”Wage and Hour Law” och ”Retaliation” tvister här. Wage and Hour Law, eller minimilöne- och arbetstidslagstiftning på svenska, här i Kalifornien är extremt komplicerat, vilket gör att nästan alla arbetsgivare gör något fel någon gång.

Tvisterna kan gälla alltifrån schemaläggning av en frukostrast till vilket närmaste heltal man ska avrunda övertidsersättning till. Tvisterna är inte bara tekniskt komplicerade de är också väldigt dyra för arbetsgivarna. Att tvisterna blir dyra beror framförallt på att sk ”class actions” (grupptalan) är tillåtna, de tillåter contingency fees vilket innebär att i princip alla arbetstagarföreträdare tar en kvotdel av uppdragets resultat i ersättning, m a o som arbetstagare riskerar man inte något med att processa men om man vinner så går en stor del av ”kakan” till advokaten och arbetsgivaren måste i nio fall av tio stå sina egna rättegångskostnader även om de vinner framgång i målet.

Rättegångskostnaderna i större Wage and Hour Law mål kan uppgå till flera miljontals dollar. Ja, jag tror att ni ser incitamentet för arbetstagarna att processa och incitamentet för arbetsgivarna att förlika även tvister som de tror att de kommer att ha framgång i! Behöver jag säga att de verkliga vinnarna är advokaterna…

Av: Caroline Lagergréen, Jur. kand./Associate, Elmzell Advokatbyrå

Vad kan HR göra för att ta vara på kompetensen?

Igår genomförde 150 kvinnliga chefer en workshop för att diskutera vad som bör göras för att få fler kvinnor på ledande positioner. Workshopen var en upptakt till toppmötet Northern Future Forum som pågår i Stockholm 8-9 februari, då nio regeringschefer från Norden, Baltikum och Storbritannien diskuterar kvinnors företagande och ledarskap, samt äldre på arbetsmarknaden ur ett tillväxtperspektiv.

Foto: Martina Huber/Regeringskansliet

Sofia Falk, vd för Wiminvest och en av moderatorerna vid Northern Future Forum, konstaterade att något gör att kvinnor i 35-40-årsåldern droppar av.

Men vad är det som gör att de inte går vidare? Och vad kan vi göra åt detta? En högst relevant fråga för alla som arbetar med kompetensförsörjning i dagens företag.

För trots att kvinnor utgör hälften av EU:s befolkning, och trots att flickor ofta klarar sig bättre än pojkar i skolan och att fler kvinnor än män har en universitetsexamen så är mönstret överlag detsamma: kvinnor är underrepresenterade både som företagare och i ledande positioner. Ett slöseri med kompetens i ett samhälle där vi inom många områden har en växande kompetensbrist.

Här är några förslag på vad näringslivet kan göra.

Av: Jennie Köhlman, Operativ chef, Talentum HR, en del av Wise Group

Har Jultomten kollektivavtal?

Det är bråda tider i tomteverkstaden. Alla världens barn ska ha leksaker på julafton. Jag, Tomten, har fullt sjå att läsa alla önskelistor och kolla upp hur dygdiga barnen har varit. Tänk själv att ta hand om tusen sinom tusen krav och önskelistor, och göra valet vilka som ska få det eller det och ändå vara rättvis. Inte många som klarar det. Och distributionen sen. Med överljusfart ska allt skickas samtidigt och till rätt adress dessutom. Vilket postverk klarar det? Och detta med lean produktion. Förr i tiden så var lagren jämt fyllda med allt som behövdes. Nu ska allt beställas efter efterfrågan. Och det vet väl alla, att blir det en rusning efter vissa produkter så tar det slut fort och då göra en efterbeställning hos leverantörerna är ju ingen hit. Grejorna kommer i bästa fall efter jul. Hur kul är det på en skala? God Jul i efterskott!

Nu till nissarna. Mina ovärderliga medhjälpare, som har jobbat för mig i åratal har nu plötsligt börja sitta och tissla och tassla med varandra, på arbetstid! Det är ju oerhört. De ska ju jobba. Fattar de inte att om allt ska fungera i hela kedjan, så måste var och en göra sitt, i rätt tid. Jag har genom mina speciella kanaler i cyberrymden hört att de funderar på att kräva kollektivavtal som reglerar deras arbetstider och ersättningar. Vad är det för påfund? Kollektivavtal i tomteverkstaden! Reglerad arbetstid. Övertidsersättning, kvalificerad dessutom, och extra jourersättning samt betalt för resor. Kan ni tänka er vilka utgifter vi har för resor?

Hallå! De är ju lediga en stor del av året. Bara lite efterarbete runt nyår och trettonhelgen. För de ryska kundernas räkning. Sedan lata dagar fram till oktober. Med full betalning. Ja, mat och husrum alltså. De jobbar ju genomsnitt inte mer än andra. Visserligen är ju dygnsvilan lite knapp veckorna före jul. Men vi har ju ett skiftschema, och vi bjuder ju på fika, pepparkaka och julmust under jobbet. Vad klagar de om? Vilken verksamhet i världen har så säkra kunder som vi? Vilka har så bra förmåner som vi? Ja, det ska då vara detta med pensionsåldern då. En nisse måste jobba i 200 år innan han kan dra sig tillbaka. Kanske lite sent att tänka på en annan karriär då. Men han får väl dra sig tillbaka till tomtenissarnas äldreboende och spela överblivna spel med de andra. Säg inte att vi inte tar hand om de våra. De gör vi. På vårt sätt.

Tomtenisse förresten. Det är ju nya tider nu. Vi har faktiskt även anställt tomtenissor också. För att jämna ut lite. Det blir så ensidigt med bara en sort. Vi hänger med. Men kollektivavtal, nä inte i år i alla fall. Men jag ska tänka på saken och det damp ner ett brev i lådan häromdagen. Det var någon förening som ville träffa mig och diskutera villkoren och arbetsförhållandet för vår verksamhet. Hå, hå, jaja. O tempera o mores, nya tider nya seder. Det är väl bara att anpassa sig. Och snart kommer väl önskemål om att julafton ska vara lite mer flexibelt i tiden. Ska faktiskt även ta mig en funderare om det här med outsourcing kan vara något.

Äh, detta var bara lite tankelek i dessa tider när många funderar på annat än jobbet. Men det finns faktiskt verksamheter som har sin mest hektiska tid just nu. Då är det kanske bra att ha ett tydligt avtal.

God Jul till er alla!

Av: Jörgen Edlén, HR Helpline

Ps Jultomten! Om du skulle vilja ha hjälp med att arbeta fram ett arbetstidsavtal kan jag hjälpa dig. Men du får nog räkna med häftiga övertidspåslag för dan före dan.

Slumpkultur eller styrd kultur

Varumärken väcker känslor. De förmedlar identitet och personlighet. Det gäller inte bara konsumentvarumärken utan även varumärket som arbetsgivare. I det senare fallet är det kulturen som uttrycker företagets identitet och personlighet, och som vid sidan av konkreta faktorer såsom verksamhet, bransch, lönsamhet och geografiskt läge utgör en viktig del av varumärket.

En kultur finns alltid, men vem bygger den? Bygger medarbetarna en egen kultur? Uppstår subkulturer? Hur växer värderingar? Dessa frågor ställde Olga Shalabodova, HR-specialist på Klarna, på ett seminarium om employer branding tidigare i höstas. Lämnar man kulturen åt slumpen så är det inte säkert att den blir som man vill ha den.

Klarna utvecklar betalningslösningar för internet och har uppmärksammats på senare tid för sitt framgångsrika arbete med att bygga en stark kultur och ett starkt varumärke som arbetsgivare. Intressant nog har Klarna lyckats med detta samtidigt som företaget har vuxit kraftigt. Ett företag som på några få år utvecklats från ett litet entreprenöriellt bolag till ett företag med 600 anställda i sex länder står inför kluriga utmaningar i byggandet av kulturen. Ska man låta kulturen förändras vartefter att företaget förändras? I Klarnas fall har man valt att till stor del bygga kulturen på den entreprenöriella anda som fanns i företagets start. Men hur gör man det?

Olga konstaterade att när företaget växer så blir det svårare att få utrymme för kreativitet, vilket innebär att medarbetarnas frihet sjunker. Beslutsvägarna blir längre och mer processer och rutiner behövs. Det skrämmer iväg de första entreprenörerna, men samtidigt blir det kaos om man helt undviker processer och rutiner. Den lösning som Klarna har valt är att öka mängden ”självdisciplinerade innovatörer” snabbare än tillväxten av processer och rutiner. Det vill säga i hög omfattning rekrytera människor med entreprenöriella egenskaper. Det är en intressant strategi och lösning på en problematik som många större företag står inför. Det ska bli spännande att se om Klarna lyckas i sina ambitioner.

Av: Annika Lagerhorn

Mångfald, den outnyttjade konkurrensfördelen?

Inom näringslivet betraktas frågor som mångfald och jämställdhet ofta som något företag borde arbeta med, bara för att man ”ska”. Naturligtvis finns det lagar och regler som ska uppfyllas, men detta är bara en sida av myntet. Att mångfald är bra för affärerna är det fortfarande få som till fullo förstår, och det är ännu färre som lyckas utnyttja det. Först och främst ska det sägas att jag med mångfald menar allt som gör en människa unik, alltså ålder, kön, etnicitet, social bakgrund, utbildningsbakgrund, erfarenhet och kompetens. Ja, den här listan kan göras lång. Poängen är att mångfald inte bara handlar om etnicitet, vilket enligt mig, är ett vanligt förekommande missförstånd. Människor är ju mycket mer än sin etnicitet.

Så varför är mångfald bra för affärerna? Jo, för att mångfald i stort sett alltid leder till kreativitet, vilket i sin tur ofta är lika med lönsamhet. Kreativitet skapar lösningar, innovationer och förbättringar av sådant som redan finns.  Stora företag som etablerat sig över hela världen och som har miljardomsättningar, har alla börjat med en idé hos en eller flera människor. Någon sa till mig att USAs president Obama, som strategi  använder sig av extremt olika människor i diskussionsgrupper, när beslut ska fattas. Så olika att de aldrig skulle kunna bli helt överens om egentligen någonting, men på det här sättet kan han fånga in alla aspekter av en fråga eller ett ämne. Oavsett om just det här exemplet har verklig förankring, så ligger det mycket i resonemanget. Nämligen att kreativiteten och lösningsförmågan är större i en grupp där deltagarna  inte är lika varandra.

Vad ett företag sänder ut är viktigt. Ett företag som tydligt visar sina värderingar gällande frågor som rör de anställda, så som mångfald eller jämställdhet,  har ett försprång när det gäller att attrahera och behålla arbetskraft och kompetens. Den nya generationen, 80- och 90-talisterna, är kända för att värdesätta sin arbetsgivares värderingar och för att bry sig om huruvida  dessa stämmer överens med deras egna. Att visa på ett aktivt arbete för mångfald är positivt  även i kontakter med kunder och samarbetspartner. Och kanske det viktigaste, att prioritera frågor som mångfald sänder ut tydliga signaler om inte bara att företaget bryr sig om människor och mer ”mjuka” frågor, det visar

också att företaget har råd att göra det, vilket är en styrka i sig.

Hur gör man då?

1. Se över rekryteringsprocessen. På vilka grunder rekryterar ni idag? Finns det en risk att ni missar kompetens?  Har ni svårt att till exempel rekrytera män till vissa poster? Det finns rekryteringsbyråer som är specialiserade på att hitta kompetens där andra missar den.
2. Se över vad företaget sänder ut. Arbetar ditt företag redan förebyggande mot exempelvis diskriminering, eller har ni haft ett arbete för mångfald och jämställdhet? Visa det, skryt på hemsidan och i pressmeddelanden!
3. Hur är det med attityderna hos anställda och i ledningen? Finns det problem? Gör en enkätundersökning och agera utifrån den! Vi som har kompetensen hjälper till att hitta lösningarna
4. VD:n är den som har det slutgiltiga ansvaret för frågor gällande mångfald och jämställdhet, även om ansvaret ofta hamnar på HR. En involverad VD är a och o och det ställer krav på chefer  att leda en olik grupp. Skicka din chef på kurs!

En mer öppen arbetsmarknad där fler blir inkluderade, är en win win situation för  samhället, företagen och individen. För att vi ska komma dit krävs det att näringslivet förstår det här.  Synen på vad som är kompetens och vilka egenskaper som är attraktiva måste vidgas och rekrytering måste sluta ske slentrianmässigt baserat på vilka egenskaper som traditionellt anses vara attraktiva.

Av: Sara Ek, Add Gender