Tommy Iseskogs tankar kring utredningsförslag om aktiva åtgärder för likabehandling

Så har då regeringens utredning om nya regler för aktiva åtgärder för likabehandling kommit med sina förslag. Utredaren levererar i sitt betänkande en ganska skarp kritik mot det nuvarande regelverket. Således menar utredaren att diskrimineringslagens regler om aktiva åtgärder för likabehandling är ineffektiva. I sak handlar kritiken främst om att dagens regler är alltför detaljrika.

En praktisk konsekvens av den nuvarande lagstiftningen är att kraven i stor utsträckning handlar om att arbetsgivare ska prestera rätt typ av dokument, främst en jämställdhetsplan. Utredaren betonar att det viktigaste i det förebyggande arbetet avseende likabehandling är processen, d.v.s. vad som i praktiken händer på en arbetsplats i syfte att alla ska ha lika möjligheter och rättigheter oavsett kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion, funktionshinder, sexuell läggning och ålder.

Utredningens förslag i korthet
I punktform föreslår utredningen följande.

1. Alla arbetsgivare, som har minst 25 anställda, ska omfattas av lagens krav på aktiva åtgärder för likabehandling.

2. De arbetsgivare som berörs av lagkraven ska upprätta ett program för likabehandling vart tredje år. Detta program ska följas upp varje år.

3. Likabehandlingsprogrammet ska ta upp frågor som rör arbetsförhållandena, rekrytering och löner.

4. Arbetet för likabehandling ska omfatta samtliga diskrimineringsfaktorer (se ovan). Här föreslår utredningen dessutom att två av diskrimineringsfaktorerna ska få nya beteckningar. Istället för könsöverskridande identitet eller uttryck ska man använda uttrycket könsidentitet eller könsuttryck och funktionshinder byts ut mot funktionsnedsättning.

5. Reglerna om lönekartläggning ändras inte. Detta betyder följaktligen att lönekartläggningskraven även fortsättningsvis endast ska avse diskrimineringsfaktorn kön.

Vad innebär förslaget i praktiken?
Genom att lagtexten inte ska vara lika detaljrik som idag, vill utredningen betona att varje arbetsgivare måste skapa en process som är relevant för respektive organisation. Detta handlar om att definiera de problem som finns på området, formulera åtgärder för att lösa dessa problem och utvärdera vidtagna åtgärder. Arbetet för likabehandling ska vara systematiskt och målinriktat.

Att lagkraven omfattar samtliga diskrimineringsfaktorer är naturligtvis praktiskt intressant och viktigt. Samtidigt ska betonas att, om arbetet för likabehandling bedrivs systematiskt och målinriktat, ett likabehandlingsprogram ska handla om de problem och hinder som finns i en viss organisation vad gäller målsättningen att alla arbetssökande och arbetstagare ska ha lika rättigheter och möjligheter. Härav följer alltså att likabehandlingsplaner inte måste se ut på ett visst sätt; i varje organisation ska de aktiva åtgärder vidtas som i den organisationen är mest relevanta för att lösa de problem och åtgärda de brister som finns i den organisationen.

Arbetet bör bedrivas som det systematiska arbetmiljöarbetet
Enligt min uppfattning skulle ett genomförande av utredningens förslag medföra att arbetet för likabehandling i hög grad bör bedrivas på samma sätt som det systematiska arbetsmiljöarbetet. Detta torde egentligen inte vara kontroversiellt på den svenska arbetsmarknaden.

Med viss förvåning har jag noterat att Diskrimineringsombudsmannen (DO) är kritisk till förslaget. Vi får se vad övriga remissinstanser tycker. Jag återkommer till frågan så snart remissomgången har genomförts.

Av: Tommy Iseskog

Ovanstående inlägg är hämtat från Talentum HR:s verktyg LöneVågen. Läs mer om Lönevågen.