måndag, 2 april, 2012
av marknad
De flesta som jobbar med HR-frågor kan nog skriva under på att varje beslut, oavsett om det gäller nyanställning, lönesättning eller något så enkelt som vem som ska bjudas in till ett möte, ska grundas den anställdes erfarenhet, kunskap och lämplighet. Men handen på hjärtat, är det verkligen alltid så?Svaret är naturligtvis nej. Särskilt de beslut som tas på mellanchefsnivå grundas tyvärr, medvetet eller omedvetet, för ofta på om personen ifråga är exempelvis man eller kvinna, äldre eller yngre… Jag vet att det här inte är några nyheter för er. Men till den stora frågan; hur ska vi komma tillrätta med detta? Och det är här jag tror att vi har mycket att lära av amerikanarna!
De flesta seriösa svenska företag har idag en ”jämställdhets- och mångfaldspolicy” som det så tjusigt heter. Men hur många chefer vet egentligen vad som står i den (förutom den duktiga HR-chefen som har upprättat den)? Inte många. Skillnaden mellan Sverige och USA är att det svenska förebyggande arbetet mot diskriminering allt för ofta stannar just där vid den snygga pärmryggen i bokhyllan för personaldokument, eller i bästa fall under en flik på intranätet med den spännande rubriken ”Jämställdhetspolicy etc.”(som ingen chef faktiskt skulle drömma om att öppna).
Här i Kalifornien har lagstiftaren tagit arbetsgivarens skyldigheter ett steg längre. Alla arbetsgivare med fler än 50 anställda har nämligen en lagstiftad skyldighet att vartannat år utbilda sina chefer i förebyggande arbete mot diskriminering. Efter att ha varit med på ett antal av dessa ”trainings” så måste jag verkligen säga att jag är imponerad av hur mycket det ökar medvetenheten och vilka givande diskussioner som förs. Och jag tror att det är just det som är nyckeln till framgång, vi måste börja öka medvetenheten och gå från ord till handling.
Förresten, läste precis att DO är på krigsstigen och vill skapa mer praxis framförallt på åldersdiskrimineringsområdet. Om ert företag inte ska hamna i skottgluggen – skynda er ut och ut på fältet och utbilda, medvetandegör och diskutera. Hör gärna av er om ni har frågor eller vill ha praktiska tips och idéer!
Av: Caroline Lagergréen, Advokat/Associate, Elmzell Advokatbyrå
tisdag, 13 mars, 2012
av marknad
Igår hade jag min utan tvekan mest intressanta upplevelse sen jag kom hit till Kalifornien. Jag var med på min första Mock Trial! En Mock Trial är en ”provrättegång” med en ”testjury”. Om jag inte tidigare hade mardrömmar om juryrättegångar i civilrättsliga tvister så kommer jag definitivt att ha det efter igår…
Caset gällde sexuella trakasserier och frågan om arbetsgivaren utrett/vidtagit tillräckliga åtgärder samt om arbetsgivaren utsatt arbetstagaren för repressalier (mycket dramatiskt i vanlig amerikansk ordning).
Rättegångsförberedelserna här är utan att överdriva rigorösa. Till skillnad från i Sverige så får man exempelvis höra motpartens vittnen under ed innan rättegången. Det kallas ”Deposition” och dessa vittnesförhör filmas också i regel.
Vid dagen för huvudförhandling ställer ombuden frågor precis som hemma i Sverige, med undantag för att motpartsombudet sitter och skriker ”Objection, Your Honor” efter varannan fråga. Väldigt störande.
Vi kan ta exemplet att ett vittne på en Deposition får frågan ”Vad hade X för färg på jackan den aktuella dagen?”. Vittnet svarar grön. Om vittnet sedan vid dagen för huvudförhandling på samma fråga svarar – jag tror jackan var blå – så tar ombudet fram ett filmklipp som visar att vittnet på the Deposition svarade att jackan var grön. Vips, vittnet ljuger! Det viktigaste är inte frågan om färgen på jackan faktiskt har relevans för målet utan det viktigaste är att bevisa att motpartens vittne är en lögnhals! Det finns också omfattande undersökningar gjorda här i USA som visar att en jury i regel tror mer på vad som sägs på film än vad de får höra och uppleva i verkliga livet.
Åter till gårdagens Mock Trial. Det var verkligen så likt en riktig rättegång man kan komma. Juristerna presenterade caset och sen spelades valda delar av vittnesförhören från the Deposition upp. Juryn bestod av 20 personer som, så långt möjligt i såväl ålder som bakgrund, motsvarar den verkliga juryn. Vi satt ett helt team med jurister i ett intilliggande ljudisolerat rum, bakom en spegelvägg och observerade allt jurymedlemmarna gjorde. Mest intressant var naturligtvis att höra juryns överläggning innan de kom fram till sitt utslag. Det var då man blev riktigt glad att man praktiserar juridik i Sverige och inte i USA.. Osaklighet är bara förnamnet!
Av: Caroline Lagergréen, Jur. kand./Associate, Elmzell Advokatbyrå
onsdag, 22 februari, 2012
av marknad
Förutom ”Wage and Hour” så är det ”Retaliation” tvisterna som har ökat mest här i Kalifornien de senaste åren. Retaliations, eller repressalier på svenska, innebär att arbetstagaren stämmer arbetsgivaren för att han eller hon anser sig ha blivit utsatt för repressalier (någon form av bestraffning) p g a en anmälan om diskriminering/trakasserier. Anledningarna till att just repressalietvisterna är så vanliga här är flera.
Den främsta orsaken är dock att amerikanarna tillämpar något som kallas ”At-will employment”. At-will employment innebär lite förenklat att om din arbetsgivare inte längre vill ha dig så får du gå. Och det på dagen. Minst sagt tufft i en svensks ögon! Men det är som med det mesta annat, en sanning med modifikation och det är här diskrimineringslagstiftningen kommer in. I Kalifornien brukar man lite skämtsamt säga att som arbetsgivare är det hur lätt som helst att göra sig av med en vit heterosexuell man i 20 -40 års åldern, men vad gäller övriga så riskerar du alltid att bli stämd för diskriminering!
Och OM det kostar att diskriminera, skadestånd i 1,5 miljoner dollar klassen är inte ovanliga. För att addera ytterligare ett spänningsmoment så tillämpar man jurysystem också i arbetsrättsliga tvister, vilket för en svensk arbetsrättsjurist ter sig minst sagt märkligt (läs: rättsosäkert).
Jag tror inte att vi i Sverige om sådär tio år kommer att se repressalietvister i samma omfattning som här i Kalifornien, förutsättningarna är helt enkelt inte desamma, men jag tror definitivt att diskrimineringsfrågor kommer att vara en betydligt ”hetare potatis” än vad det är idag.
Förresten så måste jag tipsa om filmen Milk. Filmen handlar om den första homosexuella mannen, Harvey Milk, som blev folkvald till ett viktigare ämbete i USA. Om ni inte redan sett den, gör det!
Om ni vill läsa mer om mina tankar och reflektioner som svensk arbetsrättsjurist i Kalifornien, USA:s mest arbetstagarvänliga och processtyngda delstat, så gör ni det på Elmzell Advokatbyrå.
Av: Caroline Lagergréen, Jur. kand./Associate, Elmzell Advokatbyrå
tisdag, 14 februari, 2012
av marknad
För er som inte redan känner mig så heter jag Caroline Lagergréen och jag jobbar som arbetsrättsjurist på Elmzell Advokatbyrå. Just nu befinner jag mig i San Francisco och gör ett secondment på världens största arbetsrättsbyrå, Littler Mendelson, Elmzells samarbetspartner i USA genom Ius Laboris.
Självklart hade jag höga förväntningar innan jag kom hit men vistelsen här har blivit mycket roligare, mer spännande och mer intressant än jag någonsin vågat hoppas på! Jag kommer att skriva löpande uppdateringar så ni som vill följa ”senaste nytt” och mina reflektioner som svensk arbetsrättsjurist i Kalifornien, USA:s mest arbetstagarvänliga och processtyngda delstat, säger jag bara – häng med!
Amerikanarna ÄR galna i att processa..
Det arbetsrättsliga systemet är väldigt annorlunda från det svenska. De är bokstavligt talat galna i att processa framförallt ”Wage and Hour Law” och ”Retaliation” tvister här. Wage and Hour Law, eller minimilöne- och arbetstidslagstiftning på svenska, här i Kalifornien är extremt komplicerat, vilket gör att nästan alla arbetsgivare gör något fel någon gång.
Tvisterna kan gälla alltifrån schemaläggning av en frukostrast till vilket närmaste heltal man ska avrunda övertidsersättning till. Tvisterna är inte bara tekniskt komplicerade de är också väldigt dyra för arbetsgivarna. Att tvisterna blir dyra beror framförallt på att sk ”class actions” (grupptalan) är tillåtna, de tillåter contingency fees vilket innebär att i princip alla arbetstagarföreträdare tar en kvotdel av uppdragets resultat i ersättning, m a o som arbetstagare riskerar man inte något med att processa men om man vinner så går en stor del av ”kakan” till advokaten och arbetsgivaren måste i nio fall av tio stå sina egna rättegångskostnader även om de vinner framgång i målet.
Rättegångskostnaderna i större Wage and Hour Law mål kan uppgå till flera miljontals dollar. Ja, jag tror att ni ser incitamentet för arbetstagarna att processa och incitamentet för arbetsgivarna att förlika även tvister som de tror att de kommer att ha framgång i! Behöver jag säga att de verkliga vinnarna är advokaterna…
Av: Caroline Lagergréen, Jur. kand./Associate, Elmzell Advokatbyrå
onsdag, 21 december, 2011
av marknad
Det är bråda tider i tomteverkstaden. Alla världens barn ska ha leksaker på julafton. Jag, Tomten, har fullt sjå att läsa alla önskelistor och kolla upp hur dygdiga barnen har varit. Tänk själv att ta hand om tusen sinom tusen krav och önskelistor, och göra valet vilka som ska få det eller det och ändå vara rättvis. Inte många som klarar det. Och distributionen sen. Med överljusfart ska allt skickas samtidigt och till rätt adress dessutom. Vilket postverk klarar det? Och detta med lean produktion. Förr i tiden så var lagren jämt fyllda med allt som behövdes. Nu ska allt beställas efter efterfrågan. Och det vet väl alla, att blir det en rusning efter vissa produkter så tar det slut fort och då göra en efterbeställning hos leverantörerna är ju ingen hit. Grejorna kommer i bästa fall efter jul. Hur kul är det på en skala? God Jul i efterskott!
Nu till nissarna. Mina ovärderliga medhjälpare, som har jobbat för mig i åratal har nu plötsligt börja sitta och tissla och tassla med varandra, på arbetstid! Det är ju oerhört. De ska ju jobba. Fattar de inte att om allt ska fungera i hela kedjan, så måste var och en göra sitt, i rätt tid. Jag har genom mina speciella kanaler i cyberrymden hört att de funderar på att kräva kollektivavtal som reglerar deras arbetstider och ersättningar. Vad är det för påfund? Kollektivavtal i tomteverkstaden! Reglerad arbetstid. Övertidsersättning, kvalificerad dessutom, och extra jourersättning samt betalt för resor. Kan ni tänka er vilka utgifter vi har för resor?
Hallå! De är ju lediga en stor del av året. Bara lite efterarbete runt nyår och trettonhelgen. För de ryska kundernas räkning. Sedan lata dagar fram till oktober. Med full betalning. Ja, mat och husrum alltså. De jobbar ju genomsnitt inte mer än andra. Visserligen är ju dygnsvilan lite knapp veckorna före jul. Men vi har ju ett skiftschema, och vi bjuder ju på fika, pepparkaka och julmust under jobbet. Vad klagar de om? Vilken verksamhet i världen har så säkra kunder som vi? Vilka har så bra förmåner som vi? Ja, det ska då vara detta med pensionsåldern då. En nisse måste jobba i 200 år innan han kan dra sig tillbaka. Kanske lite sent att tänka på en annan karriär då. Men han får väl dra sig tillbaka till tomtenissarnas äldreboende och spela överblivna spel med de andra. Säg inte att vi inte tar hand om de våra. De gör vi. På vårt sätt.
Tomtenisse förresten. Det är ju nya tider nu. Vi har faktiskt även anställt tomtenissor också. För att jämna ut lite. Det blir så ensidigt med bara en sort. Vi hänger med. Men kollektivavtal, nä inte i år i alla fall. Men jag ska tänka på saken och det damp ner ett brev i lådan häromdagen. Det var någon förening som ville träffa mig och diskutera villkoren och arbetsförhållandet för vår verksamhet. Hå, hå, jaja. O tempera o mores, nya tider nya seder. Det är väl bara att anpassa sig. Och snart kommer väl önskemål om att julafton ska vara lite mer flexibelt i tiden. Ska faktiskt även ta mig en funderare om det här med outsourcing kan vara något.
Äh, detta var bara lite tankelek i dessa tider när många funderar på annat än jobbet. Men det finns faktiskt verksamheter som har sin mest hektiska tid just nu. Då är det kanske bra att ha ett tydligt avtal.
God Jul till er alla!
Av: Jörgen Edlén, HR Helpline
Ps Jultomten! Om du skulle vilja ha hjälp med att arbeta fram ett arbetstidsavtal kan jag hjälpa dig. Men du får nog räkna med häftiga övertidspåslag för dan före dan.
onsdag, 24 augusti, 2011
av marknad
Bloggen tog under sommaren ett litet uppehåll. Men nu är vi tillbaka och laddade inför en spännande höst.
Under torsdagen sände vi live från TIAN-dagen, Sveriges största arbetsrättsseminarium. Klippen syns i rutan här nedan.
[bambuser channel="TalentumHR" height="350" width="400"]
Av: Daniel Bratkovic, Webbansvarig
torsdag, 24 februari, 2011
av marknad
Uttrycket kommer från George Orwells berömda roman 1984 som han skrev 1948 och som handlar om det totala övervakningssamhället. Då var det en skrämmande läsning för många i det kalla krigets tidevarv med oroshärdar, spioner och misstänksamhet mellan olika samhällssystem. Den svenska regeringen var inte sämre utan tillämpade åsiktsregistrering långt in på 70-talet. Arbetsgivare övervakade sina anställda genom bl a tidsstudier, stämpelklocka och utpasseringskontroller.
Med tiden har vi blivit lite mer luttrade och mer och mer vant oss vid att på ett eller annat sätt övervakas i samhället och i arbetslivet. På gator och torg finns övervakningskameror. På arbetsplatser kan vi kontrollera datoranvändningen, tillämpar drogtester, använder GPS i fordon och begära utdrag ur belastningsregister, om sjukfrånvaro mm . Detta har blivit mera en norm än tillfälliga tillvägagångssätt vid bl a nyrekrytering och hantering av vissa yrkeskategorier i känsliga arbeten, men även i andra anställningsförhållanden.
Har det gått slentrian i detta?
Är det verkligen nödvändigt i alla sammanhang?
Den senaste tiden har ämnet dykt upp igen. I höstas i en artikel i Lag & Avtal och nu nyligen i facktidningen Kommunalarbetaren. Ämnet är och bör vara ständigt aktuellt. Åsikterna går isär beroende på vem man frågar. Arbetsgivarföreträdarna ser ingen anledning till att särskilt skapa en ny lag för detta och vissa fack och politiker anser att skyddet är för tunt. Vem som till sist får igenom sina åsikter får väl det politiska läget klara ut framöver.
Ingen lagstiftning i sikte
Frågan om integritetsskydd i arbetslivet har stötts och blötts ett flertal gånger och regeringen har tillsatt ett flertal utredningar, som ännu inte har omsatts i en djupare lagstiftning. Lagförslag finns, men har ännu inte hamnat på riksdagens bord.
Vi har Datainspektionen och personuppgiftslagen (PUL) som ett filter för de mest grova ingreppen och det vanliga arbetsrättsliga regelverket, såsom bl. a LAS, MBL och diskrimineringslagen mfl, regeringsformen, offentlighet- och sekretesslagen, samt kollektivavtalsöverenskommelser om bl a drogtester. Till detta kommer en väl utvecklad rättspraxis. Men, fortfarande så kan vissa frågor hamna i ett gränsland, där ibland den enskilde kan komma i kläm för det övergripande godas sak.
Behövs kontroll för alla yrkesgrupper?
Att arbetsgivaren kräver en viss kontroll i samband med rekrytering till barn- och ungdomsverksamhet är helt i sin ordning eller till tjänster där man hanterar stora värden, risker eller sekretesskänslig verksamhet. Eller där man har fog för att misstänka att datorn används för andra ändamål än de den är avsedd för. Men, i det vanliga arbetet? Som administratör eller hantverkare? Behöver vi då den rigorösa kontrollen?
Tydlighet förenklar
Jo, kanske. Ibland så måste det finnas möjligheter att göra ingrepp om det visar sig att ett visst beteende har eller kan skada arbetsgivaren eller andra anställda. Då går det enligt min mening att hantera detta med tydliga regler och policys. Den framsynte arbetsgivaren har en utförlig mejl och itpolicy, tydliga ordningsregler och en väl fungerande rehabiliteringspolicy och företagshälsovård, tydliga anställningsavtal om rättigheter och skyldigheter, samt följer LAS, MBL och PUL i dessa sammanhang. Det bör räcka.
Sist men inte minst, att på ett klart sätt motivera varför man måste ha vissa kontrollmöjligheter och att den personliga integriteten så långt som möjligt måste respekteras.
Nå, hur har vi det med 1984? Så farligt är det väl förmodligen inte jämfört med bokens och dåtidens värld. Men, det hindrar ju inte att vi ändå håller en viss koll på utvecklingen för att få ett någorlunda trevligt och framgångsrikt arbetsliv, för både anställda och arbetsgivare. Men, kanske då inte med en ny lag, utan med de aktörer och spelregler som gäller idag. Glöm inte bort, att en del av detta resonemang hör ihop med Employer Branding.
Läs: utredningen om integritetsskydd i arbetslivet SOU 2009:44
Av: Jörgen Edlén
måndag, 22 november, 2010
av marknad
Rökare riskerar få sparken
Artikeln är hämtad från vårt nyhetsbrev HR Outlook
Som en av landets första kommuner införde Älvdalen rökförbud på arbetstid 2006. Nu vill man skärpa reglerna och betona att det kan bli varning och avsked om de anställda inte sköter sig. ”Det är inte många, men det har blivit fler”, säger personalutvecklare Mats Forsberg på Älvdalens kommun. De som blivit fler är de som röker på arbetstid, fast det är förbjudet om man är anställd på Älvdalens kommun.
Vid ett möte med centrala samverkansgruppen diskuterades ett förslag att ”fräscha upp reglerna”. Facken ville ha mer tid för att utreda frågan och ett beslut sköts upp till efter nyår. Enligt förslaget kan rökning på arbetstid ge en varning och upprepade förseelser kan leda till uppsägning. Samtidigt ger kommunen de anställda hjälp med att sluta att röka.
Källa: Dalarnas Tidningar, 2010-11-10
Folkhälsoinstitutet, FHI, vill också skärpa kraven mot rökarna, läs mer här.
Vad tycker du i den här frågan?
tisdag, 16 november, 2010
av marknad
(Läs mer…)
måndag, 8 november, 2010
av marknad
Att förbjuda Facebook på jobbet är som att försöka förbjuda anställda att prata med sin familj på arbetstid – omöjligt. Dessutom tjänar såväl etablerade företag som personer som vill starta eget eller söker jobb på att använda sociala medier, menar forskaren Håkan Selg. I en undersökning om användningen av internet visade sig Facebook vara en ickefråga för chefer.
”Att försöka förbjuda Facebook på arbetsplatserna vore som att förbjuda folk att prata med sin familj på arbetstid, alltså omöjligt. Arbetsliv och privatliv kommer alltid att blandas”, säger Håkan Selg och konstaterar att för hundra år sedan ville vissa företag inte skaffa telefon, utan tyckte att brev räckte. Han råder företag att vara öppna och ta del av såväl anställdas som konkurrenters kunskaper.
Källa: Dagens juridik, 2010-10-28
Artikeln är hämtad från vårt nyhetsbrev HR Outlook
