Talentum HR:s Blogg

Mångfald som strategi

Vad tänker du på när jag säger mångfald på arbetsplatsen? Skillnader som medför problem? Eller skillnader som skulle kunna vara en lönsam strategi?

Mångfald är ett ord med brett innehåll. Ändå är det lätt att fokus hamnar på de eventuella problem en diversifierad arbetsplats kan medföra i kommunikation och samarbete. Men det kan löna sig att tänka större än så. Att försöka se skillnaderna mellan människorna i en verksamhet. Det är först då som man kan lyfta fram dem, acceptera dem och vända dem till allas fördel.

Kulturella skillnader handlar inte bara om etnicitet. Utan även om ålder, utbildning, funktionshinder, familjesituation, kön och religion. Om man kommer från olika sociala grupper, geografiska platser, från landsbygd eller storstad.  Eller kanske från olika branscher.

Tänker man på mångfald som ett brett spektrum av infallsvinklar, erfarenheter, idéer, språkliga kunskaper och förståelse av olika kulturer är det lätt att inse hur allt det här kan bidra till en kreativ och spännande arbetsplats – och inte minst – till affärsnyttan.

Tar man till vara på mångfalden blir det lättare att förstå omvärlden, både nationellt och internationellt. Det blir enklare att samarbeta internt och externt, att greppa olika kunders och marknaders behov. På så sätt ökar man möjligheterna att bli en respekterad affärspartner och en attraktiv arbetsgivare för medarbetare med olika kompetens.

För detta krävs ett visst mått av självinsikt: Hur agerar jag? Måste saker göras på ett visst sätt eller kan jag acceptera ett annat förhållningssätt? Är jag öppen för att andra lösningar kan vara effektivare? Eller är det bästa att hitta en gyllene medelväg?

Om man agerar aktivt – rekryterar bredare samt upptäcker, använder och värdesätter olika individers erfarenhet och kompetens – är man väl rustad att möta framtiden.

På vår nätverksträff “Strategisk HR med Norden i fokus” den 6 maj diskuterar vi kulturskillnader och hur de tillför värde i organisationen.

Läs mer om vårt nätverk här.

   Av: Christina Sarand, vd Talentum HR

Tommy Iseskogs tankar kring utredningsförslag om aktiva åtgärder för likabehandling

Så har då regeringens utredning om nya regler för aktiva åtgärder för likabehandling kommit med sina förslag. Utredaren levererar i sitt betänkande en ganska skarp kritik mot det nuvarande regelverket. Således menar utredaren att diskrimineringslagens regler om aktiva åtgärder för likabehandling är ineffektiva. I sak handlar kritiken främst om att dagens regler är alltför detaljrika.

En praktisk konsekvens av den nuvarande lagstiftningen är att kraven i stor utsträckning handlar om att arbetsgivare ska prestera rätt typ av dokument, främst en jämställdhetsplan. Utredaren betonar att det viktigaste i det förebyggande arbetet avseende likabehandling är processen, d.v.s. vad som i praktiken händer på en arbetsplats i syfte att alla ska ha lika möjligheter och rättigheter oavsett kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion, funktionshinder, sexuell läggning och ålder.

Utredningens förslag i korthet
I punktform föreslår utredningen följande.

1. Alla arbetsgivare, som har minst 25 anställda, ska omfattas av lagens krav på aktiva åtgärder för likabehandling.

2. De arbetsgivare som berörs av lagkraven ska upprätta ett program för likabehandling vart tredje år. Detta program ska följas upp varje år.

3. Likabehandlingsprogrammet ska ta upp frågor som rör arbetsförhållandena, rekrytering och löner.

4. Arbetet för likabehandling ska omfatta samtliga diskrimineringsfaktorer (se ovan). Här föreslår utredningen dessutom att två av diskrimineringsfaktorerna ska få nya beteckningar. Istället för könsöverskridande identitet eller uttryck ska man använda uttrycket könsidentitet eller könsuttryck och funktionshinder byts ut mot funktionsnedsättning.

5. Reglerna om lönekartläggning ändras inte. Detta betyder följaktligen att lönekartläggningskraven även fortsättningsvis endast ska avse diskrimineringsfaktorn kön.

Vad innebär förslaget i praktiken?
Genom att lagtexten inte ska vara lika detaljrik som idag, vill utredningen betona att varje arbetsgivare måste skapa en process som är relevant för respektive organisation. Detta handlar om att definiera de problem som finns på området, formulera åtgärder för att lösa dessa problem och utvärdera vidtagna åtgärder. Arbetet för likabehandling ska vara systematiskt och målinriktat.

Att lagkraven omfattar samtliga diskrimineringsfaktorer är naturligtvis praktiskt intressant och viktigt. Samtidigt ska betonas att, om arbetet för likabehandling bedrivs systematiskt och målinriktat, ett likabehandlingsprogram ska handla om de problem och hinder som finns i en viss organisation vad gäller målsättningen att alla arbetssökande och arbetstagare ska ha lika rättigheter och möjligheter. Härav följer alltså att likabehandlingsplaner inte måste se ut på ett visst sätt; i varje organisation ska de aktiva åtgärder vidtas som i den organisationen är mest relevanta för att lösa de problem och åtgärda de brister som finns i den organisationen.

Arbetet bör bedrivas som det systematiska arbetmiljöarbetet
Enligt min uppfattning skulle ett genomförande av utredningens förslag medföra att arbetet för likabehandling i hög grad bör bedrivas på samma sätt som det systematiska arbetsmiljöarbetet. Detta torde egentligen inte vara kontroversiellt på den svenska arbetsmarknaden.

Med viss förvåning har jag noterat att Diskrimineringsombudsmannen (DO) är kritisk till förslaget. Vi får se vad övriga remissinstanser tycker. Jag återkommer till frågan så snart remissomgången har genomförts.

Av: Tommy Iseskog

Ovanstående inlägg är hämtat från Talentum HR:s verktyg LöneVågen. Läs mer om Lönevågen.

Kvotering i bolagsstyrelser – en återkommande debatt

Återigen har frågan om ojämställdhet i företagsledningar och styrelser tagit fart. Både Svenska Dagbladet och Dagens Industri har de senaste veckorna haft en serie artiklar på ämnet. 

Svenska Dagladets senaste undersökningen av de 20 största börsbolagen visar att endast 35 av 217 personer i ledningsposition är kvinnor. Tittar man bara på storbankerna så är Nordea sämst, där är endast en av sex personer i ledande befattning en kvinna. Nordeas bottenplacering är intressant av den anledningen att staten är en stor ägare och således kan nyttja sin ägarstyrning för att öka jämställdheten.

Dagens Industri har undersökt kvinnorepresentationen i alla Sveriges aktiva aktiebolag, inte heller här är resultatet särskilt upplyftande. Kvinnorna utgör 20% av styrelserna och bland verkställande direktörer är endast  14% kvinnor. Både Moderaternas partisekreterare Per Schlingmann och finansminister Anders Borg har hotat med en kvoteringslag medan Folkpartisten och Jämställdhetsministern Nyamko Sabuni anser att frågan inte kan lösas politisk.

I Norge har man lagstiftat om kvotering och där numera svenska kvinnor är representerade i en stor del av styrelserna. Kompetenta kvinnor från Sverige har alltså blivit en exportvara. I Sverige anförs ofta argumentet att det finns för få kompetenta kvinnor för styrelseuppdrag. Ett argument som borde ifrågasättas med tanke på att kvinnorna dominerat högskolornas utbildningar de senaste 30 åren. 2009 var 60% av de antogs till högre utbildningar kvinnor. Kvinnor har samtidigt uppvisat bättre resultat, mätt i olika betygsmått, än män.

Debatten om kvotering lär fortsätta så länge vi inte ser någon drastiskt utveckling mot mer jämställda styrelser. Vad man dock borde fästa mer uppmärksamhet vid är bristen på kvinnor i företagsledningarna. Det är trots allt där de flesta rekryteringar till styrelser sker.

Av: Johan Areskoug, produktchef Mångfald

Diskrimineringsombudsman som diskriminerar?

DO har blivit stämda på 175 000 kr av en kvinna som anser att hon blivit utsatt för trakasserier av sin chef. Chefen ska ha kallat kvinnan för kärring och även uttalat sig kränkande och rasistiskt om hiv och hudfärg.

DO:s personalenhet har utrett frågan och DO har sedan gjort bedömningen att kvinnan inte blivit diskriminerad. Den anställde har valt att själv driva ärendet genom en advokat som nu lämnat in en stämningsansökan till tingsrätten.

På DO:s hemsida kommenterar diskrimineringsombudsman Katri Linna det hela så här:
   – Det är naturligtvis tråkigt att en medarbetare upplevt sig bli kränkt av sin chef. När vi har utrett ärendet har vi dock inte funnit stöd för att hon har blivit utsatt för diskriminering.

Hela historien är förstås väldigt pinsam för DO, som får se sitt förtroende naggat i kanten oavsett vad tingsrätten kommer fram till i sin dom. DO ska dock, enligt instruktion, i första hand sträva efter att nå förlikningar och uppgörelser i diskrimineringsmål. Vi kanske därför kan hoppas på en förlikning i ärendet?

Av: Johan Areskoug, produktchef Mångfald