Så varför är mångfald bra för affärerna? Jo, för att mångfald i stort sett alltid leder till kreativitet, vilket i sin tur ofta är lika med lönsamhet. Kreativitet skapar lösningar, innovationer och förbättringar av sådant som redan finns.  Stora företag som etablerat sig över hela världen och som har miljardomsättningar, har alla börjat med en idé hos en eller flera människor. Någon sa till mig att USAs president Obama, som strategi  använder sig av extremt olika människor i diskussionsgrupper, när beslut ska fattas. Så olika att de aldrig skulle kunna bli helt överens om egentligen någonting, men på det här sättet kan han fånga in alla aspekter av en fråga eller ett ämne. Oavsett om just det här exemplet har verklig förankring, så ligger det mycket i resonemanget. Nämligen att kreativiteten och lösningsförmågan är större i en grupp där deltagarna  inte är lika varandra.

Vad ett företag sänder ut är viktigt. Ett företag som tydligt visar sina värderingar gällande frågor som rör de anställda, så som mångfald eller jämställdhet,  har ett försprång när det gäller att attrahera och behålla arbetskraft och kompetens. Den nya generationen, 80- och 90-talisterna, är kända för att värdesätta sin arbetsgivares värderingar och för att bry sig om huruvida  dessa stämmer överens med deras egna. Att visa på ett aktivt arbete för mångfald är positivt  även i kontakter med kunder och samarbetspartner. Och kanske det viktigaste, att prioritera frågor som mångfald sänder ut tydliga signaler om inte bara att företaget bryr sig om människor och mer ”mjuka” frågor, det visar

också att företaget har råd att göra det, vilket är en styrka i sig.

Hur gör man då?

1. Se över rekryteringsprocessen. På vilka grunder rekryterar ni idag? Finns det en risk att ni missar kompetens?  Har ni svårt att till exempel rekrytera män till vissa poster? Det finns rekryteringsbyråer som är specialiserade på att hitta kompetens där andra missar den.
2. Se över vad företaget sänder ut. Arbetar ditt företag redan förebyggande mot exempelvis diskriminering, eller har ni haft ett arbete för mångfald och jämställdhet? Visa det, skryt på hemsidan och i pressmeddelanden!
3. Hur är det med attityderna hos anställda och i ledningen? Finns det problem? Gör en enkätundersökning och agera utifrån den! Vi som har kompetensen hjälper till att hitta lösningarna
4. VD:n är den som har det slutgiltiga ansvaret för frågor gällande mångfald och jämställdhet, även om ansvaret ofta hamnar på HR. En involverad VD är a och o och det ställer krav på chefer  att leda en olik grupp. Skicka din chef på kurs!

En mer öppen arbetsmarknad där fler blir inkluderade, är en win win situation för  samhället, företagen och individen. För att vi ska komma dit krävs det att näringslivet förstår det här.  Synen på vad som är kompetens och vilka egenskaper som är attraktiva måste vidgas och rekrytering måste sluta ske slentrianmässigt baserat på vilka egenskaper som traditionellt anses vara attraktiva.

Av: Sara Ek, Add Gender

X, Z, Y…det är bara några exempel på namn på de ”nya” generationerna. Generationen Y – som engelskans  why – ställer just ofta frågan: Varför?

Så beskrivs generation Y, om inte alltid, så ofta i media. Det känns som en sanning, men när jag funderar en stund så frågar jag mig om dessa karaktärsdrag verkligen är unika för denna generation? Kan det vara så att ”karaktärsdragen” snarare är kopplade till livssituation?

Jag minns tider då jag inte var det minsta orolig för att byta arbetsgivare om något inte kändes rätt. Med åldern och livserfarenheten så ser man dock världen i ett annat ljus. När man är ung har man ofta både självförtroende och mod som många skulle avundas. Med familj att försörja bleknar modet för de allra flesta och sakta men säkert ökar behovet av trygghet, en stabil arbetsgivare. Man får andra prioriteringar. Vad beror egentligen på ”generationstillhörighet”? Vad beror på livssituation?

Det finns risker med att klumpa ihop en hel generation. Medarbetare i en viss generation karaktäriseras även av andra aspekter på mångfald. Olikheter som grundar sig i t ex kultur eller religion och som resulterar i olika synsätt, olika behov, olika sätt att hantera situationer etc… Listan kan göras lång. Denna diversitet måste alla ledare kunna hantera inom ramen för sitt ledarskap. Därför ställer jag mig frågande till om det verkligen handlar om ett krav på ”nya och annorlunda ledare”? De hanterar mångfald av olika slag redan idag. En ny generation – men det är väl ingen nyhet att ingen individ är den andra lik och att du som ledare måste identifiera vilka behov och drivkrafter olika individer har? Har inte egenskaper som att vara lyhörd och tydlig alltid varit viktiga hos en ledare?

Se även denna artikel ”chefen obetydlig för unga” från csjobb

Av: Carolina Edlund, Produktchef Kompetensplanering

”Vi vill gärna skylla på inskränkta chefer och dåliga företagsstrukturer, men för att diskriminering ska ske krävs ett godkännande från den tysta omgivningen”, säger Paulina de los Reyes.

Källa: Kollega, 2010-10-28

Artikeln är hämtad från vårt nyhetsbrev HR Outlook

DO anser att Holmen inte presenterat ett tillräckligt underlag när det gäller marknadslönestatistik i de fall då marknadsfaktorer används som förklaring vid löneskillnader mellan likvärdiga grupper av arbeten.

DO vill även att Holmen analyserar löneskillnader mellan kvinnodominerade arbeten med högre krav (enligt en arbetsvärdering) men lägre lön än icke-kvinnodominerade arbeten där kraven är lägre men lönen är högre.  En analys som enligt DO krävs enligt diskrimineringslagen.

Nämnden mot diskriminering skriver dock i sitt beslut att DO går för långt både vad gäller krav på underlag för marknadslönestatistik och när det gäller jämförelse mellan befattningar med högre krav och lägre lön (hierarkisk analys).

Nämnden anser att Holmen gjort vad som rimligen kan krävas av en arbetsgivare för att undersöka marknadens påverkan på lönesättningen. Att kräva en hierarkisk analys av arbetsgivaren saknar dessutom stöd i lagen. I det senare fallet fäster man stor vikt vid ett motivuttalandet i förarbetena till  lagen där arbetsgivaren enligt uttalandet ”bör” göra en sådan analys, arbetsgivaren ”skall” alltså inte göra det. En viktig markering av lagstiftaren.

 Läs beslutet i sin helhet här

 Av:  Johan Areskoug, produktchef Mångfald & jämställdhet

Mångfald är ett ord med brett innehåll. Ändå är det lätt att fokus hamnar på de eventuella problem en diversifierad arbetsplats kan medföra i kommunikation och samarbete. Men det kan löna sig att tänka större än så. Att försöka se skillnaderna mellan människorna i en verksamhet. Det är först då som man kan lyfta fram dem, acceptera dem och vända dem till allas fördel.

Kulturella skillnader handlar inte bara om etnicitet. Utan även om ålder, utbildning, funktionshinder, familjesituation, kön och religion. Om man kommer från olika sociala grupper, geografiska platser, från landsbygd eller storstad.  Eller kanske från olika branscher.

Tänker man på mångfald som ett brett spektrum av infallsvinklar, erfarenheter, idéer, språkliga kunskaper och förståelse av olika kulturer är det lätt att inse hur allt det här kan bidra till en kreativ och spännande arbetsplats – och inte minst – till affärsnyttan.

Tar man till vara på mångfalden blir det lättare att förstå omvärlden, både nationellt och internationellt. Det blir enklare att samarbeta internt och externt, att greppa olika kunders och marknaders behov. På så sätt ökar man möjligheterna att bli en respekterad affärspartner och en attraktiv arbetsgivare för medarbetare med olika kompetens.

För detta krävs ett visst mått av självinsikt: Hur agerar jag? Måste saker göras på ett visst sätt eller kan jag acceptera ett annat förhållningssätt? Är jag öppen för att andra lösningar kan vara effektivare? Eller är det bästa att hitta en gyllene medelväg?

Om man agerar aktivt – rekryterar bredare samt upptäcker, använder och värdesätter olika individers erfarenhet och kompetens – är man väl rustad att möta framtiden.

På vår nätverksträff ”Strategisk HR med Norden i fokus” den 6 maj diskuterar vi kulturskillnader och hur de tillför värde i organisationen.

Läs mer om vårt nätverk här.

   Av: Christina Sarand, vd Talentum HR

En praktisk konsekvens av den nuvarande lagstiftningen är att kraven i stor utsträckning handlar om att arbetsgivare ska prestera rätt typ av dokument, främst en jämställdhetsplan. Utredaren betonar att det viktigaste i det förebyggande arbetet avseende likabehandling är processen, d.v.s. vad som i praktiken händer på en arbetsplats i syfte att alla ska ha lika möjligheter och rättigheter oavsett kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion, funktionshinder, sexuell läggning och ålder.

Utredningens förslag i korthet
I punktform föreslår utredningen följande.

1. Alla arbetsgivare, som har minst 25 anställda, ska omfattas av lagens krav på aktiva åtgärder för likabehandling.

2. De arbetsgivare som berörs av lagkraven ska upprätta ett program för likabehandling vart tredje år. Detta program ska följas upp varje år.

3. Likabehandlingsprogrammet ska ta upp frågor som rör arbetsförhållandena, rekrytering och löner.

4. Arbetet för likabehandling ska omfatta samtliga diskrimineringsfaktorer (se ovan). Här föreslår utredningen dessutom att två av diskrimineringsfaktorerna ska få nya beteckningar. Istället för könsöverskridande identitet eller uttryck ska man använda uttrycket könsidentitet eller könsuttryck och funktionshinder byts ut mot funktionsnedsättning.

5. Reglerna om lönekartläggning ändras inte. Detta betyder följaktligen att lönekartläggningskraven även fortsättningsvis endast ska avse diskrimineringsfaktorn kön.

Vad innebär förslaget i praktiken?
Genom att lagtexten inte ska vara lika detaljrik som idag, vill utredningen betona att varje arbetsgivare måste skapa en process som är relevant för respektive organisation. Detta handlar om att definiera de problem som finns på området, formulera åtgärder för att lösa dessa problem och utvärdera vidtagna åtgärder. Arbetet för likabehandling ska vara systematiskt och målinriktat.

Att lagkraven omfattar samtliga diskrimineringsfaktorer är naturligtvis praktiskt intressant och viktigt. Samtidigt ska betonas att, om arbetet för likabehandling bedrivs systematiskt och målinriktat, ett likabehandlingsprogram ska handla om de problem och hinder som finns i en viss organisation vad gäller målsättningen att alla arbetssökande och arbetstagare ska ha lika rättigheter och möjligheter. Härav följer alltså att likabehandlingsplaner inte måste se ut på ett visst sätt; i varje organisation ska de aktiva åtgärder vidtas som i den organisationen är mest relevanta för att lösa de problem och åtgärda de brister som finns i den organisationen.

Arbetet bör bedrivas som det systematiska arbetmiljöarbetet
Enligt min uppfattning skulle ett genomförande av utredningens förslag medföra att arbetet för likabehandling i hög grad bör bedrivas på samma sätt som det systematiska arbetsmiljöarbetet. Detta torde egentligen inte vara kontroversiellt på den svenska arbetsmarknaden.

Med viss förvåning har jag noterat att Diskrimineringsombudsmannen (DO) är kritisk till förslaget. Vi får se vad övriga remissinstanser tycker. Jag återkommer till frågan så snart remissomgången har genomförts.

Av: Tommy Iseskog

Ovanstående inlägg är hämtat från Talentum HR:s verktyg LöneVågen. Läs mer om Lönevågen.

Svenska Dagladets senaste undersökningen av de 20 största börsbolagen visar att endast 35 av 217 personer i ledningsposition är kvinnor. Tittar man bara på storbankerna så är Nordea sämst, där är endast en av sex personer i ledande befattning en kvinna. Nordeas bottenplacering är intressant av den anledningen att staten är en stor ägare och således kan nyttja sin ägarstyrning för att öka jämställdheten.

Dagens Industri har undersökt kvinnorepresentationen i alla Sveriges aktiva aktiebolag, inte heller här är resultatet särskilt upplyftande. Kvinnorna utgör 20% av styrelserna och bland verkställande direktörer är endast  14% kvinnor. Både Moderaternas partisekreterare Per Schlingmann och finansminister Anders Borg har hotat med en kvoteringslag medan Folkpartisten och Jämställdhetsministern Nyamko Sabuni anser att frågan inte kan lösas politisk.

I Norge har man lagstiftat om kvotering och där numera svenska kvinnor är representerade i en stor del av styrelserna. Kompetenta kvinnor från Sverige har alltså blivit en exportvara. I Sverige anförs ofta argumentet att det finns för få kompetenta kvinnor för styrelseuppdrag. Ett argument som borde ifrågasättas med tanke på att kvinnorna dominerat högskolornas utbildningar de senaste 30 åren. 2009 var 60% av de antogs till högre utbildningar kvinnor. Kvinnor har samtidigt uppvisat bättre resultat, mätt i olika betygsmått, än män.

Debatten om kvotering lär fortsätta så länge vi inte ser någon drastiskt utveckling mot mer jämställda styrelser. Vad man dock borde fästa mer uppmärksamhet vid är bristen på kvinnor i företagsledningarna. Det är trots allt där de flesta rekryteringar till styrelser sker.

Av: Johan Areskoug, produktchef Mångfald

DO:s personalenhet har utrett frågan och DO har sedan gjort bedömningen att kvinnan inte blivit diskriminerad. Den anställde har valt att själv driva ärendet genom en advokat som nu lämnat in en stämningsansökan till tingsrätten.

På DO:s hemsida kommenterar diskrimineringsombudsman Katri Linna det hela så här:
   – Det är naturligtvis tråkigt att en medarbetare upplevt sig bli kränkt av sin chef. När vi har utrett ärendet har vi dock inte funnit stöd för att hon har blivit utsatt för diskriminering.

Hela historien är förstås väldigt pinsam för DO, som får se sitt förtroende naggat i kanten oavsett vad tingsrätten kommer fram till i sin dom. DO ska dock, enligt instruktion, i första hand sträva efter att nå förlikningar och uppgörelser i diskrimineringsmål. Vi kanske därför kan hoppas på en förlikning i ärendet?

Av: Johan Areskoug, produktchef Mångfald