Talentum HR:s Blogg

Personalen är vår viktigaste resurs. Fel. Rätt personal är vår viktigaste resurs.

Det talas och skrivs mycket om kompetens nuförtiden. Kompetensutveckling och kompetensbrist. Jag har läst om hur svenska företag tampas mot kompetensspöket. Hur bemanningsföretagen bidrar med den. Spaltmeter med akademisk text har publicerats om personal och kompetens. Jag är ju en HRM- junkie och jag vet inte om min hjärna omedvetet söker och scannar varje informationskälla efter dessa begrepp eller om det bara ligger i tiden. Men det får mig ändå att fundera. Vad betyder egentligen kompetens för företag och vad är rätt kompetens?

För att knyta an till titeln på detta inlägg. Personalen är inte längre ett företags viktigaste resurs. Det är rätt personal som spelar roll. För att lyckas få kunderna nöjda måste ett upplevt värde skapas, ett värde som ska upplevas högre än konkurrenternas. Värde skapas av rätt personal. Rätt personal symboliseras av hängivna, lojala och produktiva medarbetare som genom sin kompetens och unikhet skapar värde.

Kompetens är viktigt. Företagets framgång beror till stor del på hur duktig man är på att attrahera, tillvarata och utveckla kompetens. Då företag till stor del inte längre levererar fysiska produkter utan ett värdeerbjudande är det ännu viktigare att se till att kompetensen får fritt spelrum. Personalen är en grundläggande beståndsdel i företagets värdeerbjudande samtidigt som de representerar företaget och därmed blir en del av varumärket i sig. Oavsett vilken bransch man är i måste man ta till sig detta. Vad är då skillnad på kompetens och rätt kompetens? Det är faktiskt inte klurigare än ordspråket rätt person på rätt plats. Genom att grundligt gå igenom vad som krävs av företaget för att prestera bra ut mot kund så har man också möjlighet att sätta upp kriterier för rätt medarbetare. Kompetens gör sig bara där den kan utvecklas och bidra med någonting till organisationen. Felrekryterad eller felplacerad kompetens gör inte mycket nytta varken för medarbetarens utveckling eller företagets framgång.

Av: Mathilda Welin Brook, Officiell HRM- nörd,
Studerar Service Management vid Lunds Universitet.

Anställer du den du tror?

Nu anställer svenska företag igen! Men hur kvalitetssäkrar ni er rekryteringsprocess? Vad som är tydligt är att det kostar företag ofantliga summor att rekrytera fel. Närmare bestämt 700 000 kr i snitt (enligt PWCs undersökning).

Vad kan då företag göra för att minska risken för felrekrytering? Många fokuserar på att göra grundligare bakgrundskontroller. En välanvänd metod för att få veta mer om en kandidats historia är referenstagning, men detta räcker sällan för att se risker i personers beteende. Det finns idag ett flertal konsultföretag som specialiserat sig på denna typ av kontroller. Ett av dem är 2Secure. De uppger till exempel att 20 % av börsbolagens styrelsemedlemmar är dömda för brott.

Vid en rekrytering kan det med andra ord vara av stor vikt att kartlägga om en kandidat varit involverad i ekonomiska oegentligheter, förekommit i några rättsärenden och/eller har några övriga bolagsengagemang.

Att anställa är en enorm investering – i förhållande till den är en bakgrundskontroll en billig försäkring mot obehagliga överraskningar!

 Av: Carolina Edlund, Produktchef Kompetensplanering

Generationsväxlingen har startat – Har Du en plan?

Redan för tio år sedan skrevs det om generationsväxlingen och de stora pensionsavgångarna som skulle komma. Det är ett faktum nu och det är hög tid att fundera över det framtida arbetskraftsbehovet.

Generationsväxlingen kommer att slå olika hårt mot olika branscher och regioner. Under åren 2010 till och med 2025 växer arbetskraften enbart i storstadslänen medan den minskar i stora delar av övriga landet. Vissa branscher och yrkesområden drabbas betydligt hårdare än andra och där talar mycket för stigande rekryteringsproblem framför allt under de kommande fem åren.

Av landets län är det enbart tre, Stockholms, Uppsala och Västra Götalands län, som får fler ungdomar som träder in på arbetsmarknaden än antalet åldersavgångar under perioden 2010 till och med 2025. Källa: Arbetsförmedlingen Generationsväxlingen på arbetsmarknaden.

Den offentliga sektorn kommer att drabbas hårt av stora pensionsavgångar. Nästan hälften av alla anställda i kommuner och landsting går i pension fram till 2025. Det borde ge stora möjligheter för unga att göra karriär inom offentlig sektor men frågan är om de unga vill jobba inom den offentliga sektorn?

Agneta Jöhnk (chef för avdelningen för arbetsgivarpolitik på SKL) är optimistisk inför generationsväxlingen. 

-Våra verksamheter ligger väl i linje med ungas värderingar. De vill jobba med människor och med samhällsutveckling. Inom vård, omsorg och skola får man göra det och ofta i en avancerad teknisk miljö som ger stora möjligheter till professionell och personlig utveckling, säger hon.
Källa: Offentliga jobb – framtiden för unga

Det låter bra, men jag tror att det krävs mer för att locka den unga generationen.  Viktigt är att både betraktas som- och att vara en attraktiv arbetsgivare. En förutsättning för det är att man har kunskap om vad som attraherar den nya generationen och att förmedla varför man är just den attraktiva arbetsgivaren som de ska välja (Employer branding).

Vad är Employer branding? Det handlar om en arbetsgivares varumärke gentemot potentiella, nuvarande och tidigare anställda. Ett arbetsgivarvarumärke innehåller precis som ett konsumentvarumärke en mängd olika associationer och genom att påverka dessa associationer kan man modifiera sitt employer brand. Källa: Wikipedia

Se även denna artikeln ”kamp om kompetens” i SvD.

Vill Du lära dig mer om Employer Branding? Kom till vårt seminarium Har ni vad som krävs i talangjakten? – Employer branding från strategi till praktik.

 Av: Annica Israelsson, Produktchef Arbetsrätt

Nätverka dig till nästa jobb!

Det fullkomligen myllrar av tips för alla jobbsökare. Hela tidningsbilagor fylls till bredden med råd kring hur man ska agera för att komma vidare i karriären.

Det handlar om allt från hur du bör klä dig på en anställningsintervju till vad du ska framhålla i din erfarenhet, hur du ska skriva ditt cv…ja det skrivs till och med om hur dina möjligheter att få arbete kan påverkas av ditt handslag (läs mer här)!

CV-databasernas inflation
När vi på Talentum HR deltog på Career Days i Globen så hade jag nöjet att prata med många, snart färdiga, studenter. Den mest frekventa frågan de ställde till mig var i vilka cv-databaser de skulle registrera sig för att ha störst chans att få jobb. Eller snarare vilken cv-databas, för om det var något som framkom tydligt så var det hur tidskrävande det är att söka jobb idag då det finns en uppsjö av cv-databaser att registrera sig i. Därför ville besökarna få hjälp med att prioritera! Tyvärr finns det inget enkelt svar på den frågan då det finns många faktorer som är värda att väga in i denna prioritering. Det kan exempelvis handla om bransch, befattning, geografi och nivå på rollen.

Kontakter vanligaste vägen till arbete
Det finns dock ett tydligt resultat av en undersökning som SCB gjort. Till alla arbetssökandes glädje visar denna att mellan andra och tredje kvartalet 2010, var kontakter den vanligaste vägen till nytt arbete (se publikationen här).

Detta borgar för att den säkraste vägen till arbete är att bygga och underhålla sitt kontaktnätverk. Detsamma skulle jag säga gäller för arbetsgivare! Det blir viktigare och viktigare att bygga kandidatnätverk för att ha tillgång till rätt kompetens när behovet uppstår.

Låt byggande av dessa nätverk bli en del av er kompetensplanering. På så sätt ökar ni era chanser att på lång sikt ha rätt ”kompetenskostym”!

Av: Carolina Edlund, Produktchef Kompetensplanering

Standard för rättvisare rekrytering?

Tydligheten kring vad som avgör vilken kandidat som anställs till en viss tjänst har länge varit omdiskuterad. Många i rekryterande roller har sett det som en svår uppgift att vara 100 % ärlig i sin återkoppling till de kandidater som inte anställdes, till stor del för att det slutgiltiga beslutet kanske handlade om den berömda magkänslan. Hur beskriver man detta för kandidaten som var nummer två i rekryteringen, utan att denna tar det som kritik av sin personlighet? Detta kan vara väldigt känsligt och därmed skapa olustkänslor hos den som måste ge beskedet.

Swedish Standards Institute (SIS) leder, med detta som bakgrund, arbetet med att ta fram en ny internationell standard (ISO 10667) som ska fokusera på bedömningsprocessen. Tanken är att standarden ska användas vid rekrytering, men också vid andra personbedömningar i arbetslivet, t ex intern karriärutveckling. Resultat hoppas man ska bli bättre, effektivare och rättvisare bedömningar. Att standarden är internationell kommer också underlätta arbete över gränserna. Standarden ska kunna användas av både privat och offentlig sektor och för myndigheter kan den komma att bli en hjälp vid upphandlingar. Införandet av standarden, som beräknas ske under slutet av 2011, ska dock inte innebära att magkänslan inte får ges något utrymme. Det ska däremot kunna framgå tydligt för kandidaten att magkänslan kan vara avgörande, menar Anders Sjöberg, ordförande i den kommitté som arbetar med framtagandet i Sverige (läs mer i senaste numret av Personal & Ledarskap, nr. 10).

 Av: Carolina Edlund, Produktchef Rekrytering

Rekryteringsanalysera mera!

Trots att vi just nu återhämtar oss från en djup lågkonjunktur, som resulterade i en relativt hög arbetslöshet, så upplever många företag att det är svårt att rekrytera. Dels är det svårt att hitta rätt personal inom vissa kompetensområden och dels finns de ”vanliga” fallgroparna till allas förskräckelse kvar.

Tyvärr tycker jag att matchningsproblematiken är något vi rekryterare alltid får leva med i större eller mindre utsträckning. Det är bara kompetensen och geografin som förändras. I en period letar vi med ljus och lykta efter tekniska säljare i Mälardalen för att i nästa stund dammsuga marknaden efter IT-tekniker i Stockholm….eller efter lärare… i hela Sverige.

När det kommer till fallgropar så är min slutsats, efter flera års arbete inom rekryteringsbranschen, att det vanligaste felet som begås när man rekryterar är att man har alldeles för bråttom att få igång processen. Även om man lyckas starta snabbt så säger min erfarenhet mig att man ofta får lägga mer än dubbelt så mycket tid på processen om man inte gör den inledande analysen ordentligt. När jag pratar om analys i samband med rekrytering så syftar jag inte enbart på att skapa en rekryteringsprofil utifrån vilket behov som finns, utan även att bredda perspektivet och se till den kompetens som finns i organisationen idag. Att utifrån planer för kompetensutveckling och successionsplanering titta på det behov som uppstått. Lika viktigt är det att klargöra vad företaget har för målsättningar närmaste åren? Vilken kompetens behöver vi för att ta oss dit? Först när man har gjort denna bredare analys kan man börja känna sig säker på att man kan skapa en rättvis kravprofil på den person man ska söka efter.

När man i panik ger sig ut på jakten efter någon som kan ta över en position som någon snart ska lämna, eller kanske redan har lämnat, slutar det inte sällan med att man anställer en person med fel erfarenhet eller bristfällig motivation. Om man kommer så långt att man når en överenskommelse vill säga. Det är nämligen inte ovanligt att screening- och selekteringsarbetet blir väldigt komplicerat eftersom man inte har specificerat tillräckligt väl vilken kompetens man söker. Detta kan resultera i onödig osäkerhet hos rekryterande chefer och HR-representanter, att kandidater hoppar av processen eftersom de upplever en otydlighet från arbetsgivarens sida eller, i värsta fall, att fel person anställs. Allt detta kan relateras till höga kostnader i form av t ex omannonsering och introduktion av nyanställd, vilka kan undvikas genom att göra en kvalitativ analys från början. Summa summarum – rekryteringsanalysera mera!

 Av: Carolina Edlund, produktchef rekrytering

Karlstad Universitet förenklar sina rekryteringsprocesser med hjälp av Talentum HR

Talentum HR kan idag offentliggöra att man i dagarna undertecknat ett leverantörsavtal med Karlstad Universitet.  Universitet ska med start i oktober genomföra sina rekryteringar med hjälp av rekryteringssystemet NetRecruiter.

Talentum HR har stöttat företag och organisationer i HR-frågor i över trettio år. Ett av de nyare tillskotten i produktportföljen är det webbaserade rekryteringsverktyget NetRecruiter. NetRecruiter hjälper arbetsgivare att bygga nätverk med potentiella medarbetare för att förenkla sökandet efter kompetens, direkt när behovet uppstår. Verktyget bidrar till en effektivisering av både det interna och externa kommunikationsflödet genom hela rekryteringsprocessen.

”Att använda ett enkelt och modernt rekryteringsverktyg ligger helt i linje med Karlstad Universitets ambition att vara det moderna universitet, både som arbetsgivare och för våra studenter. Det känns roligt att vi nu kommer kunna ta hjälp av ett så användarvänligt system som NetRecruiter till att hitta rätt personal till KAU”, säger Inger Ganrot på Karlstad Universitet.

” Vi vet att våra kunder uppskattar NetRecruiters användarvänlighet. Det glädjer oss att Karlstad Universitet gett oss förtroendet att stärka dem i sitt arbete med att bygga sitt arbetsgivarmärke, vilket man gör bland annat genom att hantera rekryteringar på ett bra sätt”, säger Zoran Stojcevski, försäljningschef på Talentum HR.

 För mer information kontakta:
Zoran Stojcevski
Försäljningschef, Talentum HR
Telefon: 08-505 128 43
E-post: zoran.stojcevski@talentumhr.se

Vill du veta mer om och se NetRecruiter? Välkommen till vår frukostvisning 27 oktober!

 Av: Lisa Rickardsson, marknadschef

600 minutes HR, en inspirerande dag som gav energi!

Det var första gången som jag besökte 600 minutes HR, som i år ägde rum på Clarion Hotel på Söder. 600 minutes HR är ett endagsevent där olika leverantörer möter HR-direktörer/chefer från Sveriges största företag. Under dagen gavs seminarier om nyheter och trender inom Human Resource-området samtidigt som deltagarna var inbokade för personliga möten med utställarna.

Dagen kom att bjuda på en härlig blandning av föreläsningar, nätverkande och effektiva speed-möten med kunder, såväl nya som befintliga sådana. Lokalerna på söder var fulla med förväntan, energi, kunskap och inspiration inom HR-området. Det märktes att människorna som var där var ute efter att byta kunskap, diskutera och mingla. Det märktes också att det var många som var sugna på att prata om affärer.

Under dagen så ägde flera intressanta föreläsningar rum, bland annat pratade Björn Sandström från Huawei Technologies utifrån denna spännande rubrik; ”Managing Nordic HR in a global organization – from the Silk Road to the Wireless Information Highway”.

Jag var positivt överraskad av det professionella event, som 600 minutes HR är. Det som överraskade mig än mer var att det koncept som eventet går ut på, att leverantörer och kunder möts i en win-win situation verkligen fungerar, kul! Jag hoppas att få chansen att delta även nästa år. Detta är ett gyllene tillfälle att få prata med våra kunder, om det så är över en lunch, i kön till seminariet eller på plats i ett roligt speed-möte. Det ger energi och motivation!

 Av: Li Sjöström, Key Account Manager

Tävlingen avslutad!

 Nu har vi dragit en vinnare från vår tävling på Career Days 2010, ”Registrera din profil i vårt rekryteringsverktyg NetRecruiter, vinn en iPod touch”. Vinnaren heter  Michael Tymczenko, och får iPoden hemskickad med posten inom kort. Tack till alla er som deltog i tävligen!

 Av: Ann Kjellqvist, marknadsansvarig HR & Mångfald