Talentum HR:s Blogg

Vad kan HR göra för att ta vara på kompetensen?

Igår genomförde 150 kvinnliga chefer en workshop för att diskutera vad som bör göras för att få fler kvinnor på ledande positioner. Workshopen var en upptakt till toppmötet Northern Future Forum som pågår i Stockholm 8-9 februari, då nio regeringschefer från Norden, Baltikum och Storbritannien diskuterar kvinnors företagande och ledarskap, samt äldre på arbetsmarknaden ur ett tillväxtperspektiv.

Foto: Martina Huber/Regeringskansliet

Sofia Falk, vd för Wiminvest och en av moderatorerna vid Northern Future Forum, konstaterade att något gör att kvinnor i 35-40-årsåldern droppar av.

Men vad är det som gör att de inte går vidare? Och vad kan vi göra åt detta? En högst relevant fråga för alla som arbetar med kompetensförsörjning i dagens företag.

För trots att kvinnor utgör hälften av EU:s befolkning, och trots att flickor ofta klarar sig bättre än pojkar i skolan och att fler kvinnor än män har en universitetsexamen så är mönstret överlag detsamma: kvinnor är underrepresenterade både som företagare och i ledande positioner. Ett slöseri med kompetens i ett samhälle där vi inom många områden har en växande kompetensbrist.

Här är några förslag på vad näringslivet kan göra.

Av: Jennie Köhlman, Operativ chef, Talentum HR, en del av Wise Group

Hållbara affärer

Hållbar miljö, hållbar ekonomi och hållbar utveckling. Ordet hållbar har använts flitigt i olika sammanhang för att tydliggöra att förändringarna är stabila och långsiktiga oavsett om det är för miljön, ekonomin eller kanske ledarskapet.

Vad är då hållbara affärer?

Att göra affärer är roligt. För att göra en affär behöver två parter hitta en ”win-win” situation i en förhandling. Båda parter ska vara nöjda och tycka sig ha fått ut något positivt av affärsuppgörelsen för att relationen ska vara långsiktig. En bra och långsiktig relation är avgörande för om det ska bli fler affärer framöver.

Förr räckte det med ett handslag efter en överenskommelse. I dag behövs mer dokumentation då affärerna ofta är komplexa. Men ett handslag är fortfarande ett handslag och en muntlig överenskommelse ska följas. Tyvärr har jag erfarenhet av att det inte alltid är så. Och i min värld innebär det att jag inte kommer göra affärer med den personen i framtiden. Det visar för mig på ett affärsmannaskap som är kortsiktigt. Och antagligen präglar det hela företagets syn på socialt ansvar.

Hållbara affärer är för mig CSR, Corporate Social Responsibility.  Det är ett ansvarsfullt företagande som innefattar hållbarhet även för frågor som miljön, samhällsekonomin och socialt ansvar för individer.

Många företag har idag en CSR-policy och är noga med att marknadsföra sig som ansvarsfullt företag. Dels för att få fler affärer men också för att attrahera rätt medarbetare. Men jag har uppfattningen att det finns flera av dessa företag inte lever upp till sina egna vackra ord.

Vad har ni för erfarenheter av detta? Ge mig gärna respons här via bloggen, eller maila mig.

Av: Christina Sjöstrand, VD Talentum HR

Öka försäljningen genom analys av HR-data

I en artikel i McKinsey Quarterly nyligen presenteras flera goda exempel på hur företag har lyckats förbättra sina resultat genom att framgångsrikt analysera och agera på sambandet mellan HRM och produktivitet.

Ett exempel är Bon-Ton, en amerikansk kedja med fler än 280 varuhus i USA, som lyckades identifiera egenskaper som gjorde dess kosmetikaförsäljare framgångsrika. Utifrån denna kunskap tog de sedan fram ett test som potentiella medarbetare nu får genomföra.

Testet mäter den kognitiva förmågan, initiativtagande, och andra relevanta egenskaper. En koppling mellan testet och medarbetarnas prestation visar att de som har poäng i den övre hälften tenderar att sälja 10 procent mer än de övriga och tycks även gilla sitt arbete mer. Genom att använda testet i rekryteringssammanhang har kedjan sedan 2008 sett en ökning av $ 1 400 i försäljning per försäljare och 25 procent lägre personalomsättning.

Författarna till ovan nämnda artikel pekar på fyra generella grundregler som tycks gälla för de pionjärer som fått ut mest värde från sin HR-data:

1. Fokusera på företagets affärsmässiga prioriteringar! HR måste titta på problem och värdeskapande möjligheter på samma sätt som företagsledningen.
2. Starta med det ni har! Många analyser kan genomföras med hjälp av befintliga data och system. Med lite kreativitet och envishet kan en rimlig analys göras utan nya, sofistikerade verktyg.
3. Gå bortom traditionella HR-lösningar! Analysen av HR-data blir framgångsrik om HR och företagsledare samarbetar för att lösa de bakomliggande orsakerna till problemen och testar nya sätt att lösa dem.
4. Gör analysen bestående! Analysen av HR-data kan bli en varaktig källa till värdeskapande genom att det integreras i det dagliga arbetet.

Har du erfarenhet av att använda analyser av HR-data för att öka produktiviteten?
Hör gärna av dig till mig!

Av: Jennie Köhlman, Produktchef HR

Ett tekniksmart 2011?

Måste HR bli mer tekniksmart? Ja, lyder svaret. I alla fall enligt expertpanelen vid konferensen Business Cloud Summit i London den 30 november i år.

Experterna menar att HR måste haka på den elektroniska utvecklingen och inte minst: lära sig att bemästra den. HR måste utnyttja det svängrum som ny teknik, informationshantering och sociala medier kan erbjuda – om man ska få en mer strategisk roll i företagets verksamhet.

Ny teknik skapar nya möjligheter
Generellt kan man säga att det inte längre handlar om att bara fokusera på HR-processer eller på att skapa flyt i de administrativa uppgifterna. Det handlar även om att samla rekryteringsinformation och annan verksamhetsrapportering för att kunna göra effektiva organisationsförbättringar. Att binda samman HR, kommunikation och marknad och ta tillvara de vinster som det ger. Det handlar om att tänka mer strategiskt, att ta hänsyn till affärsmålen och att stärka varumärket – med hjälp av ny teknik. Utvecklingen av mobiler och nya applikationer underlättar naturligtvis. Möjligheterna finns numera i var mans hand.

Sociala medier – att veta vad man gör
Det har skrivits en del om arbetsgivare som kollar potentiella medarbetare på sociala medier. Och vi har sett exempel på Facebook som rekryteringskanal, bland annat då Gröna Lund värvade sommarjobbare. Nu när året går mot sitt slut vågar jag gissa på att vi bara har sett början. Det lär bli en ännu starkare trend 2011.

De sociala medierna kommer att få en större roll som varumärkesbyggare, som headhuntingforum och kanske till och med som kanal för intern kommunikation. Men ska man ge sig ut på de sociala mediernas arena gäller det att veta vad man gör. Hur ska man handskas med informationen? Är det legitimt att avfärda en kandidat baserat på det som man hittar där?

Det gäller också att vara medveten om vilka budskap man som arbetsgivare sänder ut. För precis som rekryteraren googlar en potentiell medarbetare kan medarbetaren leta fram information om arbetsgivaren. Därför blir digitala avtryck en tung faktor som är avgörande för företagets employer brand. Just här spelar HR en viktig roll. En roll som vi måste ta på allvar.

Med de orden vill jag önska er alla en god jul och ett riktigt tekniksmart nytt HR-år!

 Av: Christina Sarand Sjöstrand, vd

600 minutes HR, en inspirerande dag som gav energi!

Det var första gången som jag besökte 600 minutes HR, som i år ägde rum på Clarion Hotel på Söder. 600 minutes HR är ett endagsevent där olika leverantörer möter HR-direktörer/chefer från Sveriges största företag. Under dagen gavs seminarier om nyheter och trender inom Human Resource-området samtidigt som deltagarna var inbokade för personliga möten med utställarna.

Dagen kom att bjuda på en härlig blandning av föreläsningar, nätverkande och effektiva speed-möten med kunder, såväl nya som befintliga sådana. Lokalerna på söder var fulla med förväntan, energi, kunskap och inspiration inom HR-området. Det märktes att människorna som var där var ute efter att byta kunskap, diskutera och mingla. Det märktes också att det var många som var sugna på att prata om affärer.

Under dagen så ägde flera intressanta föreläsningar rum, bland annat pratade Björn Sandström från Huawei Technologies utifrån denna spännande rubrik; ”Managing Nordic HR in a global organization – from the Silk Road to the Wireless Information Highway”.

Jag var positivt överraskad av det professionella event, som 600 minutes HR är. Det som överraskade mig än mer var att det koncept som eventet går ut på, att leverantörer och kunder möts i en win-win situation verkligen fungerar, kul! Jag hoppas att få chansen att delta även nästa år. Detta är ett gyllene tillfälle att få prata med våra kunder, om det så är över en lunch, i kön till seminariet eller på plats i ett roligt speed-möte. Det ger energi och motivation!

 Av: Li Sjöström, Key Account Manager

Prata ur skägget, HR-människor!

Att vara modig är ofta eftersträvansvärt, men inte sällan himla jobbigt. Det kräver ju att man går utanför sin komfortzon och kastar sig ut i det okända för att uppnå någon form av högre syfte. Och handen på hjärtat – hur många av oss gör det utan att tveka?

 Under de sju år som jag hittills har arbetat som journalist inom HR-området har det gång på gång slagit mig att HR-människor ofta pratar om att de måste vara modiga i sina jobb för att få gehör och komma någon vart i karriären. Det gäller att inte fega ur, utan att i stället våga säga vad man tycker, stå för det och driva saker och ting i den riktning som man anser är bäst.

 Samtidigt som jag har hört detta jag vet inte hur många gånger från ett oräkneligt antal HR-människor, är det slående hur många av dem (eller ”oss” bör jag nog säga, eftersom jag också är personalvetare) som inte vågar berätta om både framgångsfaktorer och fallgropar i samband med att de intervjuas till tidningsartiklar och reportage. När det handlar om att dela med sig av sådant som har gått mindre bra i ett projekt är det inte sällan som rullgardinen dras ner, eller så påbörjas en högläsning ur policysamlingen. Inte sällan är det skralt med modet att berätta om sådant som yrkeskollegor kan ha nytta av att känna till så att det berömda hjulet inte behöver uppfinnas igen och igen. Och detta trots att reportagen nästan alltid i grunden handlar om att berätta om bra saker som har gjorts i verksamheten.

 Så jag undrar, varför händer det så ofta att HR-människor ena stunden talar sig varma för hur viktigt det är att vara modig, och i nästa stund börjar flacka med blicken, bläddra i policysamlingen och säga att ”nej, vi har inte gått på en enda mina i det här globala treårsprojektet, allt har gått precis som på räls”. Eller ”nej, vi har visserligen lagt om hela systemet för lönesättning, men några jobbiga diskussioner har det inte varit, alla har varit överens hela vägen”. Men jösses, det är ju bara inte rimligt! Och när något framstår som orimligt dalar tyvärr intervjupersonens trovärdighet. Hur går det eftersträvade modet ihop med denna ovilja att berätta om det i ett projekt (eller vad det nu kan vara) som gick bra, det som gick halvbra och det som gick åt skogen?

 I min roll som journalist har jag svårt att förstå att en person som är väldigt modig och drivande internt inte tar chansen att berätta om både framgångar och motgångar runt det som artikeln ska handla om. Min erfarenhet är att den som vågar göra det höjer sin trovärdighet i förhållande till omgivningen med sisådär 734 procent. Omgivningen kan i det här fallet vara läsare i form av arbetskamrater, kollegor i andra verksamheter och kanske till och med blivande chefer. Samma princip om trovärdighet gäller även i andra sammanhang. Vi kan ta anställningsintervjuer som exempel. Den kandidat som inte kan berätta om en enda svaghet framstår inte som riktigt ärlig, eller hur?

 Så nu kommer en liten uppmaning till alla HR-människor: Dela med er av era erfarenheter till kollegor genom att berätta i media, våga prata ur skägget och håll samma linje utåt som ni gör inåt i verksamheten – var lika modiga åt båda hållen. Jag är helt övertygad om att de som vågar stå för externt vad de tycker och vad de har gjort framstår som mer trovärdiga i längden. Och att det i sin tur får positiva effekter på både verksamheter och karriärer.

 Av: Helena Dovier, frilansjournalist och personalvetare. Tidigare PA-konsult inom Höglandets sjukvårdsområde och journalist på tidningen Personal & Ledarskap. helena@helenadovier.se, www.helenadovier.se.

Att koppla HR till affären

”Om du inte vet vart du ska, spelar det ingen roll åt vilket håll du går” (från Alice i Underlandet).
Ett annat klokt uttryck: ”Om man funderar för mycket på nästa steg, kan man bli stående på en fot resten av livet”.

Det finns så mycket klokskap, så många uttryck som alla vill inspirera oss till en bättre vardag, en lättare vardag, en vardag som gör det lite enklare att nå och skapa det vi har förutsatt oss att göra. Som ny konsultchef på Talentum HR funderar jag förstås på hur vi tillsammans kan hjälpa dig att förenkla din vardag. Vi är bl a jätteduktiga på lönekartläggningar, aktivt jämställdhetsarbete, att ge råd i de kniviga frågorna kring arbetsrätt och vi har lång erfarenhet av att få ordning och reda på personalhandböcker och olika typer av chefsstöd för HR`s räkning. 
”Helene”, sa min vän personalchefen, ”jag behöver hjälp med helheten, någon som tänker affärsmässigt, någon som kan hjälpa mig att tydliggöra hur HR kan stärka vårt företags affär.”
 ”Men, har vi inte pratat om och arbetet med detta inom HR i hur många år som helst?”, svarade jag.  ”Jo, visst men det är fortfarande SÅ aktuellt”, svarar personalchefen.
Jag ser fram emot det tillfälle när jag kan skriva att samverkan mellan HR och affären är en självklarhet idag, så var det inte för alla 2010!

  Av: Helene Nuder, Konsultchef Talentum HR

Hittar du rätt kompetens när du behöver den?

Trots hög arbetslöshet och därmed ett större utbud av ledig arbetskraft misslyckas en femtedel av alla rekryteringsförsök. Uppgifterna kommer från rapporten Att söka men inte finna.

Rapporten bygger på en webbenkät som utförts av Novus på uppdrag av Svenskt Näringsliv under första kvartalet 2010. 8 300 företag svarade och svarsfrekvensen var 51 procent.

 De två vanligaste orsakerna till att företagen har haft svårt att hitta rätt kompetens uppgavs vara brist på personer med rätt yrkeserfarenhet och brist på personer med rätt utbildning.

 Att hitta medarbetare med rätt kompetens när företaget behöver är alltså inte enkelt, inte ens då det finns ett numerärt stort utbud av ledig arbetskraft. Dessutom finns det mycket som talar för att efterfrågan på arbetskraft kommer att öka den närmaste tiden.

 Resultatet från undersökningen vittnar om att matchningen på svensk arbetsmarknad fungerar dåligt och att företagen måste bli ännu skickligare på att hitta rätt kompetens. I framtiden måste kommunikationen med potentiella medarbetare vara ständigt pågående. Att kartlägga, kategorisera och bygga relationer med befintlig och presumtiv arbetskraft kan vara avgörande för att lyckas fylla en vakans när den uppstår. Och det behöver inte kosta en förmögenhet att skaffa sig en god beredskap. Däremot finns det många kronor att tjäna på att anställa rätt person vid rätt tidpunkt.

Kom gärna och besök Talentum HR:s kostnadsfria frukostseminarium på Göteborgsoperan den 26 maj så får du ta del av praktiska exempel på hur ett modernt rekryteringsverktyg kan göra skillnad för dig och din organisation. Bl.a. berättar representanter för Götene kommun och Göteborgsoperan om hur de arbetar med rekrytering med hjälp av NetRecruiter.

  Av: Jennie Köhlman, produktchef HR

Släpp fångarna loss – det är vår! Skapa en arbetsgivarring!

Antalet platsannonser ökar nu stadigt, nya möjligheter skapas för de ”inlåsta” medarbetarna  som under lågkonjunkturen avvaktat med att röra på sig. För HR märks den ökade rörligheten och nu ges ett utmärkt tillfälle till eftertanke och reflektion. Ska vi återbesätta vakanser rakt av eller ska vi ta tillvara på tillfället att tänka nytt? Vilken kompetens behöver vi framåt? Kompetensinventeringens tid är här.

Inlåsningseffekten är välkänd och förstärks säkert av många anställdas tilltro till LAS. Man vill helst inte släppa sina många tjänsteår för att bli sist in på ett annat företag – även om man vantrivs på sitt nuvarande arbete. Trygghet och rädsla för en sådan stor förändring går före medarbetarens trivsel. Men finns det egentligen någon verklig trygghet att räkna med på dagens arbetsmarknad? Företag gör ofta undantag från LAS-listan vid nedskärningar och hänvisar till kompetensbegreppet (se t ex Dagens Nyheters egna uppsägningar i veckan som gått). Den anställde kan alltså, ganska brutalt och chockartat, åka ut trots 25-30 års ”trygg” anställning på företaget.

En trend som verkar vara på uppåtgående är att skapa sk ”Arbetsgivarringar” där företag och kommuner slår sig samman och hjälps åt i olika personalfrågor. En av dessa personalfrågor som fungerar alldeles utmärkt att lösa i arbetsgivarringen är att underlätta för anställda som inte trivs på sitt nuvarande arbete att få pröva något nytt, på ett företag eller en kommun som verkar i samarbetet kring arbetsgivarringen. Detta kan ge en fantastisk möjlighet för den anställde att få pröva vingarna utan att riskera något – och dessutom en vinst för företaget att få till ”rätt man på rätt plats” utan kostnader. En äkta win-win-situation. Alla är vinnare.

   Av: Ingrid Iliou, redaktör