Talentum HR:s Blogg

Samverkan nyckeln till framgång

I somras, under Almedalsveckan, presenterade Svenskt Näringsliv en rapport som visar att långt ifrån alla vakanser kommer att fyllas efter 40-talisternas utträde från arbetsmarknaden.

Enligt rapporten har mindre än hälften av alla företag som deltagit i undersökningen planer på att ersätta alla 40-talister som går i pension. Istället tänker många passa på att rationalisera i sina verksamheter.

Samtidigt finns en oro både inom privat och offentlig sektor att inte hitta rätt kompetens. Svenskt Näringsliv presenterade tidigare i vår en rapport där 47 procent av de företag som hade rekryterat medarbetare 2010 uppgav att det varit svårt att hitta de medarbetare de sökte.

Desto viktigare framstår då arbetet att ihärdigt fortsätta med företagets arbete kring employer branding. Employer branding är ett långsiktigt arbete där man snabbt, om man brister i kontinuitet, också riskerar att förlora i medvetenhet hos den potentiella resursen och tillika förlorar positionering. En väsentlig nyckel till framgång, men också en riktigt stor utmaning för många, heter samverkan. Samverkan mellan ledning – marknad -HR, dvs samverkan mellan företagsvarumärke, kundvarumärke och arbetsgivarvarumärke.  

Höstens knäckfråga för ledningen?

Läs rapporten i sin helhet på: http://www.svensktnaringsliv.se/multimedia/archive/00023/Vad_betyder_40-talis_23260a.pdf

 Av: Lena Plymholt, Produktchef Employer Branding

Vikten av möten

Sommaremestern är för de flesta av oss över för den här gången och vi återgår till våra arbetsplatser med, förhoppningsvis, fulladdade batterier. I år gav en vecka i de vackra svenska fjällen mig en alldeles särskild energipåfyllnad. Väl tillbaka på jobbet väntade sisådär en tio inbjudningar på mig. Inbjudningar till olika evenemang under hösten, som jag enligt uppmaning ”inte har råd att missa” och som jag borde ”anmäla dig till redan idag!” Det finns massor av kunskap jag borde tillskansa mig genom seminarier och kurser – genast!

När vi i juni genomförde vår kundundersökning, frågade vi bland annat vilken typ av stöd våra kunder behöver för att lyckas med sitt HR-arbete. Drygt 52 % svarade just att utbildning och seminarier är vad man behöver och 44 % svarade att man behöver någon form av HR-nätverk. Med sådana tydliga svar är det inte svårt att förstå att utbudet är därefter.

Hösten är en evenemangstät tid i HR-Sverige. Utan att nämna några av våra egna seminarier vimlar det av events. Personalvetardagar i Växjö, HR Dagarna i Stockholm och 600 Minutes HR, för att nämna några. Till detta kommer kurser, nätverksträffar, frukostmöten och efter jobbet-träffar i en aldrig sinande ström. Svårast är att välja och avsätta tid i kalender. Men, vi behöver mötesplatserna utanför de vanliga arbetsställena. Det friskar upp. Man får chansen att träffa branschkollegor, få nya intryck och insikter, lära sig nytt och tänka annorlunda. Det kan man behöva.

Väl mött under höstens alla HR-evenemang!

Om Talentum HR:s egna seminarier kan du läsa här.

 Av: Lisa Rickardsson, marknadschef

Trenden som vände: företagets sociala ansvar rankas lägst

Det sociala ansvaret i botten och ledarskapsutveckling i toppen. Så ser det ut när ett antal beslutsfattare på svenska företag och organisationer listar sina prioriterade arbetsområden. Otippat? Ja, eftersom det bara var två år sedan som vart fjärde företag spådde att deras sociala engagemang skulle öka.

Endast 8 procent av de tillfrågade personalcheferna anser att arbetet med företagets sociala ansvar har hög prioritet under det närmaste året. Det visar en undersökning som genomfördes i juni. En drastisk förändring jämfört med undersökningen från 2008 då motsvarande siffra var 21 procent.

”Resultatet överraskar eftersom de goda exemplen inom CSR (corporate social responsibility) och seminarier på temat duggade tätt för bara några år sedan. CSR var helt enkelt ett riktigt buzzword inom HR-branschen. Vi trodde inte att intresset hade svalnat så markant”, säger Lisa Rickardsson, marknadschef Talentum HR och initiativtagare till undersökningen.

”När vi jämför siffrorna mellan de två undersökningarna ser vi också att arbetet med employer branding, arbetsmiljö och hälsa samt talent management har halkat nedåt på prioriteringslistan hos Sveriges HR-avdelningar.”

Vilka områden anses då öka i betydelse de närmaste tolv månaderna? Ja, enligt senaste undersökningen kommer satsningarna främst ske på ledarskaps- och kompetensutveckling samt performance management.

För undersökningsresultat i sin helhet, kontakta:
Lisa Rickardsson, marknadschef Talentum HR
Tel: +46 8 505 128 97
E-post: lisa.rickardsson@talentumhr.se

Om undersökningen
Undersökningen ”Svenska organisationers HR-behov 2010” genomfördes av Talentum HR tillsammans med undersökningsföretaget 3S under juni 2010. 352 slumpvis utvalda personalchefer och andra beslutsfattare, med personalansvar inom privat och offentlig sektor, svarade på enkäten. Förra undersökningen genomfördes 2008.

Även era mest lojala medarbetare ”söker” jobb!

Arbetsgivare som vill ha en bra laguppställning när konjunkturen vänder borde se över hur den sociala nätverkssajten LinkedIn förändrar spelreglerna för hur rekrytering kommer bedrivas och vilka konsekvenser detta får.

Om vi börjar med att konstatera att den sociala nätverkssajten LinkedIn i dag består av cirka 65 miljoner medlemmar som delar med sig av sina professionella bakgrunder och erfarenheter. I Sverige finns cirka 250 000 medlemmar och även om de flesta inte använder kontot lika aktivt som Facebook så finns deras profil där och bidrar till en gigantisk databas. Monster och Stepstone må vara bäst på att förmedla aktiva jobbsökare, men genom LinkedIn skapas helt nya möjligheter att nå de kandidater som egentligen inte aktivt söker ett nytt arbete.

Här ser rekryteraren en guldgruva. Varför?

Jo, därför att den bäst lämpade kanske redan har ett jobb. Och hur får du tag i en kalkylator om ingen kalkylator söker nytt jobb? En flitigt använd metod som rekryteringsfirmorna använder är att ringa till kundens konkurrenter och med olika fabricerade historier ta sig förbi receptionister och få direktkontakt med en person med den eftersökta profilen. Men detta säkerhetshål har med tiden blivit allt mer svårgenomträngligt.

Istället för att ta till dessa moraliskt tvivelaktiga skådespelarinsatser över telefon kan rekryteraren genom LinkedIn söka i sitt nätverk och direkt finna kandidater som har den efterfrågade bakgrunden. Detta betyder, i praktiken, att era medarbetare som finns registrerade på LinkedIn också ständigt kan nås av en rekryteringskonsult. Så när lågkonjunkturen börjar mattas av finns era mest värdefulla arbetstagare tillgängliga för ett nytt, spännande och ofta smickrande erbjudande.

För i en tid som präglats av besparingar och en mer ansträngd arbetssituation är det nog få arbetstagare som är helt övertygade om att gräset faktiskt inte är grönare på andra sidan… eller?

Min spontana tanke är att HR kanske borde initiera en riskanalys och bedöma vilka konsekvenser detta faktiskt får och om/hur detta ska hanteras.

Vilka medarbetare är vitala för verksamheten? Vilka incitament finns för att behålla dessa medarbetare när konjunkturen vänder? Och är medarbetarna medvetna om vad den nuvarande arbetsgivaren faktiskt erbjuder?

Vad tror ni?

Av: Joakim Åhrén, HR-konsult

Släpp fångarna loss – det är vår! Skapa en arbetsgivarring!

Antalet platsannonser ökar nu stadigt, nya möjligheter skapas för de ”inlåsta” medarbetarna  som under lågkonjunkturen avvaktat med att röra på sig. För HR märks den ökade rörligheten och nu ges ett utmärkt tillfälle till eftertanke och reflektion. Ska vi återbesätta vakanser rakt av eller ska vi ta tillvara på tillfället att tänka nytt? Vilken kompetens behöver vi framåt? Kompetensinventeringens tid är här.

Inlåsningseffekten är välkänd och förstärks säkert av många anställdas tilltro till LAS. Man vill helst inte släppa sina många tjänsteår för att bli sist in på ett annat företag – även om man vantrivs på sitt nuvarande arbete. Trygghet och rädsla för en sådan stor förändring går före medarbetarens trivsel. Men finns det egentligen någon verklig trygghet att räkna med på dagens arbetsmarknad? Företag gör ofta undantag från LAS-listan vid nedskärningar och hänvisar till kompetensbegreppet (se t ex Dagens Nyheters egna uppsägningar i veckan som gått). Den anställde kan alltså, ganska brutalt och chockartat, åka ut trots 25-30 års ”trygg” anställning på företaget.

En trend som verkar vara på uppåtgående är att skapa sk ”Arbetsgivarringar” där företag och kommuner slår sig samman och hjälps åt i olika personalfrågor. En av dessa personalfrågor som fungerar alldeles utmärkt att lösa i arbetsgivarringen är att underlätta för anställda som inte trivs på sitt nuvarande arbete att få pröva något nytt, på ett företag eller en kommun som verkar i samarbetet kring arbetsgivarringen. Detta kan ge en fantastisk möjlighet för den anställde att få pröva vingarna utan att riskera något – och dessutom en vinst för företaget att få till ”rätt man på rätt plats” utan kostnader. En äkta win-win-situation. Alla är vinnare.

   Av: Ingrid Iliou, redaktör

”Vi ses i nästa pjäs!”

Apropå nya medier, de s k sociala medierna som just nu är i ropet överallt, så kan det vara på sin plats att titta lite tillbaka i tiden och hur man då gick tillväga. Det förekom även då debatter och ett flitigt tyckande, fast på lite annat sätt och det tog lite längre tid.

August Strindberg levde under en tid då stora sociala, politiska och kulturella omvälvningar skedde i vårt land och ute i Europa. Han bidrog starkt till att hålla debatten igång. Skulle han ha klarat det utan sin skrivarglöd, intensitet och framåtanda? Knappast. Strindberg är förmodligen den mest flitige skribent vi har haft. Och betänk då att det tryckta ordet bara fanns i böcker och ett fåtal tidningar, som inte var tillgängligt för alla. Ingen radio, ingen tv, ingen dator eller telefon.

Strindberg kastade sig in i samtidens debatter om allsköns frågor genom sina otaliga verk av romaner, samhällskritiska skildringar, pjäser och brev. Strindberg skrev över 10.000 brev under sin livstid till dåtidens kulturelit, i Sverige och utanför Sverige. Strindberg ville ha debatt och han fick det. I den s k Strindbergsfejden, där han häcklade i stort sett hela det etablerade samhället, satte han igång ett korståg. Strindberg bokstavligt talat utmanade allt och alla, inte minst Ibsen och Svenska akademin fick känna på hans vassa penna. Det skrevs otaliga inlägg i tidningar och debatten var hög och livlig i salonger och på allmänna mötesplatser.

Strindberg vår förste ”bloggare”?
Hur hade han mottagit de verktyg och tekniker som vi har idag? Förmodligen, nej säkerligen, skulle han ha en egen hemsida, flera bloggar och ett ständigt uppkopplande mot yttervärlden. Han skulle på samma sätt som då sticka hål på tunna sanningar och världsuppfattningar. Han skulle med liv och lust lägga sig i debatten om jämställdhet, arbetsrätt, diskriminering, finansfolkets bonusar, avtalsrörelsen, skola och omsorg. I stort sett allt. Byråkratin i det offentliga, som var hans angrepp och polemik i Det nya riket, skulle få det hett om öronen. Strindberg tangerade hela tiden på lagens yttersta kant i sitt skrivande och tyckande. Strindberg blev även åtalad för hädelse i den s k Giftasprocessen. Han blev frikänd. Idag skulle han kanske kunna klara sig betydligt bättre. Hädelseparagrafen och skymf mot kungahuset är borta. Det som återstår är ärekränkning och diskrimineringslagen, vilket kan drabba vem som helst som är oförsiktig i sitt uttalande.

Bloggen – den nya tidens klotterplank!
Alltså! Samhällsdebatter och inlägg från överheten och folket har funnits i alla tider, mer eller mindre raffinerat och med enklare medel  än vi har idag. Varför ska vi vara oroliga för de nya sociala medierna? Det är enkelt, det går snabbt och man når oändligt många. De berikar debatten och flyttar åsikterna ut från de traditionella kanalerna. Att kunna påverka samhällsutvecklingen och arbetslivet kan bara vara av godo. Det onda kan möjligtvis vara att det inte verkar finnas någon slutstation för informationen i den eviga cyberrymden. Vi får inte vara rädda för det skrivna ordet. Att använda det med förnuft berikar såväl människans utveckling som affärerna. Där har de nya medierna en uppgift.

För att travestera på Strindberg:
”Vi ses på bloggen!”

Av: Jörgen Edlén, HR-konsult Helpline

Downshifting – ett aktivt livsval

I media kan man läsa om människor som ifrågasätter sina livssval enligt den traditionella ”normen” arbeta heltid och göra karriär. En del drömmer om och planerar för att gå ner i arbetstid. Vissa har redan gjort det.   

Det känns som om något är på gång. Tid blir allt viktigare framför status och pengar. Man skulle kunna säga att ”tid” är den nya statussymbolen. Att gå ner i arbetstid, eller att byta både bransch och yrke helt och hållet, till förmån för mer egentid är ”Downshifting”.    

”Downshifting” lockar människor i alla åldrar och skeden av livet. I synnerhet de som tvivlar på om springet i ekorrhjulet är värt mödan. Vill vi verkligen leva så här? Räcker konsumtion som morot och drivkraft?  

Kanske är ”Downshifting” bara är ett alternativ för de redan rika och välbeställda? Nej, det verkar inte så. Media rapporterar om stressade småbarnsfamiljer som flyr storstan till ett lugnare tempo på landsbygden. Diversearbete är lösningen. Städa skolan, jobba ideellt i den lokala föreningen, massera en dag i veckan…

”Downshifting” är ett ifrågasättande av normen för hur vi lever idag – och en önskan om att välja en annan väg. Man söker aktivt en större känsla av mening och sammanhang. Ett liv med mindre stress, mer av egen tid och en medvetet minskad konsumtion. Och inte minst ett liv i samklang med miljön.
 
Ett aktivt livsval med konsekvenser?
Hur påverkar det HR om fler anställda önskar gå ner i arbetstid? Skulle detta kunna gynna både företagen och den enskilde? Skulle trenden kunna skapa mer motivation på arbetsplatsen? Två nöjda medarbetare på 75% istället för två oengagerade på 100%?

Skulle det till och med kunna vara riktigt lönsamt? Hur skulle det påverka arbetsmarknaden i stort?  Kommer heltidsarbete att vara normen i framtiden?  Vad tror du?

 Av: Ingrid Iliou, redaktör

Redo att möta vårtröttheten?

”Visst är det vår i luften?!” Har den kommentaren börjat florera på din arbetsplats än? Kanske åtföljd av en kvävd gäspning?

Nog anar man att våren är i antågande. Barmark blottar sig och det är inte längre mörkt ute när man ger sig av till jobbet. Härligt. Eller? För å ena sidan drar våren med sig ljus och värme. Å andra sidan kan det vara synonymt med envis trötthet.

Motsägelsefullt kanske, men inte konstigt. I artikel efter artikel kan vi läsa hur vår biologiska inre klocka varje dag ska anpassa sig till de yttre omständigheterna. Får man inte tillräckligt med dagsljus när dagarna blir längre kommer dygnsrytmen i otakt, det lugnande melatoninet utsöndras och det känns nästan omöjligt att kliva upp på morgonen. Hur håller man då motivationen uppe? Och hur peppar man sina vårtrötta medarbetare?

En rejäl dos dagsljus anses vara bästa medicinen – och då ligger ju lunchpromenader närmast till hands. Så varför inte ordna en stegräknartävling som extra morot? Den som travat på bäst under en månad vinner såväl ära som extra energi.

God belysning, ljus inredning och glada färger kan också hjälpa till att locka fram de positiva vårkänslorna. Några nya kuddar eller väggvepor i fräscha färger gör stor skillnad. För att inte tala om krispiga tulpanbuketter på borden.

Ett gott skratt sägs stärka immunförsvaret och förbättra blodcirkulationen. Mer behövs egentligen inte för att höja energin några snäpp – bara någon rolig och enkel aktivitet under arbetsdagen. Vill man satsa lite extra kan det vara dags att boka en inspirerande föreläsare för att kicka igång motivationen och öppna upp för nya tankebanor.

Vårtrött eller inte, att bryta mönster och bjuda på det oväntade kan ge en lätt knuff i rätt riktning. Kanske en trubadur som spelar i lunchrummet en dag. Eller en halvtimmeskurs i massage där man får lära sig några enkla övningar. Huvudsaken är att det inte känns för motigt att delta eller genomföra.

Har du fler energigivande tips? Dela gärna med dig! Själv tror jag att det är läge för en promenad…

   Av: Christina Sarand, vd Talentum HR

Coaching för organisationen – slå mynt av styrkorna

Det här året kommer Personaldagen att handla om best practice. Representanter från Coca-Cola, Ikea, 3 och AstraZeneca kommer att berätta om hur de har gjort för att lyckas.

En fråga som jag har ställt mig är om det finns något gemensamt för dessa företag, en slags gemensam best practice bland best practice. Vid en närmare titt verkar alla ha lyckats genom att använda sig av en slags coachingprincip – fast på organisationsnivå.

Coaching på organisationsnivå?
Poängen med coaching är att det utgår ifrån att vi redan har de kunskaper vi behöver. Kruxet är att använda kunskaperna och utnyttja vår fulla potential och det är det som coachingen ska locka fram. Men vad händer om man använder samma princip på organisationsnivå? Det vill säga att man utgår ifrån att organisationen redan är bra på en mängd saker och nu gäller det att få utväxling på den potentialen? Företagen på Personaldagen verkar ha gjort just det.

Performance management, ledarskap och sociala medier
Coca-Cola Drycker Sverige är ett dotterbolag till en stor amerikansk koncern och amerikanska företag brukar vara ganska prestationsorienterade. Och Coca-Cola Drycker Sverige har lyckats väldigt bra genom att satsa på just performance management. Ikea har alltid satsat mycket på ledarskap och lyckas även idag genom att satsa ännu mer på ledarskap. 3 är ett företag med många unga medarbetare som liksom hela deras generation använder sociala medier. Just därför har 3 beslutat att ha en öppen attityd till sociala medier, vilket tycks ha varit helt rätt väg att gå.

Företag satsar mer på det som de redan är bra på
AstraZeneca i Sverige ville effektivisera verksamheten. Företaget hade rekryterat medarbetare som tidigare hade jobbat med lean som effektiviseringsmetod på Scania. AstraZeneca valde därför att satsa på just lean. Sedan kom man på att lean krävde extra god kommunikation, särskilt under ett starkt förändringstryck. Alltså rekryterade AstraZeneca in en duktig kommunikatör för att man skulle bli ännu bättre än man redan var på att kommunicera.

Jag vet inte om de själva skulle hålla med men den slutsats som jag drar av dessa framgångsrika exempel är att de alla använder samma enkla principer som inom coaching. De satsar på att utveckla sådant som de redan är bra på – och blir ännu bättre.

Annika Lagerhorn, moderator för Personaldagen. 
Sedan 2003 arbetar hon i eget bolag som konsult och skribent för utbildningsföretag, informations- och kommunikationsbyråer, www.lagerhorn.com.