Det är bråda tider i tomteverkstaden. Alla världens barn ska ha leksaker på julafton.

Nu till nissarna. Mina ovärderliga medhjälpare, som har jobbat för mig i åratal har nu plötsligt börja sitta och tissla och tassla med varandra, på arbetstid! Det är ju oerhört. De ska ju jobba. Fattar de inte att om allt ska fungera i hela kedjan, så måste var och en göra sitt, i rätt tid. Jag har genom mina speciella kanaler i cyberrymden hört att de funderar på att kräva kollektivavtal som reglerar deras arbetstider och ersättningar. Vad är det för påfund? Kollektivavtal i tomteverkstaden! Reglerad arbetstid. Övertidsersättning, kvalificerad dessutom, och extra jourersättning samt betalt för resor. Kan ni tänka er vilka utgifter vi har för resor?

Hallå! De är ju lediga en stor del av året. Bara lite efterarbete runt nyår och trettonhelgen. För de ryska kundernas räkning. Sedan lata dagar fram till oktober. Med full betalning. Ja, mat och husrum alltså. De jobbar ju genomsnitt inte mer än andra. Visserligen är ju dygnsvilan lite knapp veckorna före jul. Men vi har ju ett skiftschema, och vi bjuder ju på fika, pepparkaka och julmust under jobbet. Vad klagar de om? Vilken verksamhet i världen har så säkra kunder som vi? Vilka har så bra förmåner som vi? Ja, det ska då vara detta med pensionsåldern då. En nisse måste jobba i 200 år innan han kan dra sig tillbaka. Kanske lite sent att tänka på en annan karriär då. Men han får väl dra sig tillbaka till tomtenissarnas äldreboende och spela överblivna spel med de andra. Säg inte att vi inte tar hand om de våra. De gör vi. På vårt sätt.

Tomtenisse förresten. Det är ju nya tider nu. Vi har faktiskt även anställt tomtenissor också. För att jämna ut lite. Det blir så ensidigt med bara en sort. Vi hänger med. Men kollektivavtal, nä inte i år i alla fall. Men jag ska tänka på saken och det damp ner ett brev i lådan häromdagen. Det var någon förening som ville träffa mig och diskutera villkoren och arbetsförhållandet för vår verksamhet. Hå, hå, jaja. O tempera o mores, nya tider nya seder. Det är väl bara att anpassa sig. Och snart kommer väl önskemål om att julafton ska vara lite mer flexibelt i tiden. Ska faktiskt även ta mig en funderare om det här med outsourcing kan vara något.

Äh, detta var bara lite tankelek i dessa tider när många funderar på annat än jobbet. Men det finns faktiskt verksamheter som har sin mest hektiska tid just nu. Då är det kanske bra att ha ett tydligt avtal.

God Jul till er alla!

Av: Jörgen Edlén, HR Helpline

Ps Jultomten! Om du skulle vilja ha hjälp med att arbeta fram ett arbetstidsavtal kan jag hjälpa dig. Men du får nog räkna med häftiga övertidspåslag för dan före dan.

En kultur finns alltid, men vem bygger den? Bygger medarbetarna en egen kultur? Uppstår subkulturer? Hur växer värderingar? Dessa frågor ställde Olga Shalabodova, HR-specialist på Klarna, på ett seminarium om employer branding tidigare i höstas. Lämnar man kulturen åt slumpen så är det inte säkert att den blir som man vill ha den.

Klarna utvecklar betalningslösningar för internet och har uppmärksammats på senare tid för sitt framgångsrika arbete med att bygga en stark kultur och ett starkt varumärke som arbetsgivare. Intressant nog har Klarna lyckats med detta samtidigt som företaget har vuxit kraftigt. Ett företag som på några få år utvecklats från ett litet entreprenöriellt bolag till ett företag med 600 anställda i sex länder står inför kluriga utmaningar i byggandet av kulturen. Ska man låta kulturen förändras vartefter att företaget förändras? I Klarnas fall har man valt att till stor del bygga kulturen på den entreprenöriella anda som fanns i företagets start. Men hur gör man det?

Olga konstaterade att när företaget växer så blir det svårare att få utrymme för kreativitet, vilket innebär att medarbetarnas frihet sjunker. Beslutsvägarna blir längre och mer processer och rutiner behövs. Det skrämmer iväg de första entreprenörerna, men samtidigt blir det kaos om man helt undviker processer och rutiner. Den lösning som Klarna har valt är att öka mängden ”självdisciplinerade innovatörer” snabbare än tillväxten av processer och rutiner. Det vill säga i hög omfattning rekrytera människor med entreprenöriella egenskaper. Det är en intressant strategi och lösning på en problematik som många större företag står inför. Det ska bli spännande att se om Klarna lyckas i sina ambitioner.

Av: Annika Lagerhorn

Så varför är mångfald bra för affärerna? Jo, för att mångfald i stort sett alltid leder till kreativitet, vilket i sin tur ofta är lika med lönsamhet. Kreativitet skapar lösningar, innovationer och förbättringar av sådant som redan finns.  Stora företag som etablerat sig över hela världen och som har miljardomsättningar, har alla börjat med en idé hos en eller flera människor. Någon sa till mig att USAs president Obama, som strategi  använder sig av extremt olika människor i diskussionsgrupper, när beslut ska fattas. Så olika att de aldrig skulle kunna bli helt överens om egentligen någonting, men på det här sättet kan han fånga in alla aspekter av en fråga eller ett ämne. Oavsett om just det här exemplet har verklig förankring, så ligger det mycket i resonemanget. Nämligen att kreativiteten och lösningsförmågan är större i en grupp där deltagarna  inte är lika varandra.

Vad ett företag sänder ut är viktigt. Ett företag som tydligt visar sina värderingar gällande frågor som rör de anställda, så som mångfald eller jämställdhet,  har ett försprång när det gäller att attrahera och behålla arbetskraft och kompetens. Den nya generationen, 80- och 90-talisterna, är kända för att värdesätta sin arbetsgivares värderingar och för att bry sig om huruvida  dessa stämmer överens med deras egna. Att visa på ett aktivt arbete för mångfald är positivt  även i kontakter med kunder och samarbetspartner. Och kanske det viktigaste, att prioritera frågor som mångfald sänder ut tydliga signaler om inte bara att företaget bryr sig om människor och mer ”mjuka” frågor, det visar

också att företaget har råd att göra det, vilket är en styrka i sig.

Hur gör man då?

1. Se över rekryteringsprocessen. På vilka grunder rekryterar ni idag? Finns det en risk att ni missar kompetens?  Har ni svårt att till exempel rekrytera män till vissa poster? Det finns rekryteringsbyråer som är specialiserade på att hitta kompetens där andra missar den.
2. Se över vad företaget sänder ut. Arbetar ditt företag redan förebyggande mot exempelvis diskriminering, eller har ni haft ett arbete för mångfald och jämställdhet? Visa det, skryt på hemsidan och i pressmeddelanden!
3. Hur är det med attityderna hos anställda och i ledningen? Finns det problem? Gör en enkätundersökning och agera utifrån den! Vi som har kompetensen hjälper till att hitta lösningarna
4. VD:n är den som har det slutgiltiga ansvaret för frågor gällande mångfald och jämställdhet, även om ansvaret ofta hamnar på HR. En involverad VD är a och o och det ställer krav på chefer  att leda en olik grupp. Skicka din chef på kurs!

En mer öppen arbetsmarknad där fler blir inkluderade, är en win win situation för  samhället, företagen och individen. För att vi ska komma dit krävs det att näringslivet förstår det här.  Synen på vad som är kompetens och vilka egenskaper som är attraktiva måste vidgas och rekrytering måste sluta ske slentrianmässigt baserat på vilka egenskaper som traditionellt anses vara attraktiva.

Av: Sara Ek, Add Gender

Rekrytering. Kompetensplanering. Kompetensförsörjning. Kanske är den större frågan ändå hur vi skapar lojala och hållbara medarbetare så att vi minimerar rekryteringsbehovet? Vilka medarbetare stannar då kvar? Jo de som är nöjda. Ett kort svar. Men inte så enkelt. Vad gör människor nöjda? Det varierar nog nästan lika mycket som antalet individer.

Något som jag har uppmärksammat och som faktiskt gör de allra flesta belåtna är en lyhörd chef. Individen vill känna sig sedd och hörd, man vill känna att ens åsikt har betydelse, att man gör skillnad. Det är lätt att tänka att det kostar mycket att lyssna till alla individers behov, men – inom rimliga ramar – så tror jag att man som arbetsgivare vinner på det. Kan man skapa en miljö som präglas av lyhördhet, empati, tydlighet och entusiasm så har man kommit långt på vägen vad gäller att behålla medarbetarna.

Som en följd av detta arbete så kommer även det externa arbetsgivarmärket ”ta fart”. För kandidatmarknaden kommer att höra att medarbetarna hos er är nöjda. Och nöjda – det vill alla bli.

Av: Carolina Edlund, Produktchef Kompetensplanering

Vad är då hållbara affärer?

Att göra affärer är roligt. För att göra en affär behöver två parter hitta en ”win-win” situation i en förhandling. Båda parter ska vara nöjda och tycka sig ha fått ut något positivt av affärsuppgörelsen för att relationen ska vara långsiktig. En bra och långsiktig relation är avgörande för om det ska bli fler affärer framöver.

Förr räckte det med ett handslag efter en överenskommelse. I dag behövs mer dokumentation då affärerna ofta är komplexa. Men ett handslag är fortfarande ett handslag och en muntlig överenskommelse ska följas. Tyvärr har jag erfarenhet av att det inte alltid är så. Och i min värld innebär det att jag inte kommer göra affärer med den personen i framtiden. Det visar för mig på ett affärsmannaskap som är kortsiktigt. Och antagligen präglar det hela företagets syn på socialt ansvar.

Hållbara affärer är för mig CSR, Corporate Social Responsibility.  Det är ett ansvarsfullt företagande som innefattar hållbarhet även för frågor som miljön, samhällsekonomin och socialt ansvar för individer.

Många företag har idag en CSR-policy och är noga med att marknadsföra sig som ansvarsfullt företag. Dels för att få fler affärer men också för att attrahera rätt medarbetare. Men jag har uppfattningen att det finns flera av dessa företag inte lever upp till sina egna vackra ord.

Vad har ni för erfarenheter av detta? Ge mig gärna respons här via bloggen, eller maila mig.

Av: Christina Sjöstrand, VD Talentum HR

I många avseenden är ledarskap inte olikt föräldraskap. Det handlar om att få barnen eller medarbetarna att utvecklas och bli kompetenta, självgående individer. Men precis som det finns ”curlande” föräldrar är jag övertygad om att det idag finns alldeles för många curlande chefer.

Det är lite obekvämt att ställa krav och ofta känns det lättare att utföra en uppgift själv istället för att delegera. En annan orsak till curlingbeteendet kan vara den egna oviljan att släppa på kontroll.

Men genom att sopa banan för medarbetarna och leverera färdiga lösningar så slipper de tänka själva och ta eget ansvar. Den här typen av ledarskap straffar sig i längden. I värsta fall skapar vi medarbetare som flyr ansvar och förväntar sig att någon annan ska ta det. Läs gärna Framfots tips på hur du kan ställa krav och få medarbetarna att ta mer ansvar. Och ta dig tid att coacha istället för att curla. Du kommer att belönas med modiga och självständiga medarbetare som känner sig stolta och motiverade att bidra till verksamhetens utveckling och framgång.

Genom att börja utveckla din personal på det här sättet skapar du även förutsättningar för att de ska vilja stanna kvar. Ledarskapet och utvecklingsmöjligheterna är två viktiga faktorer när det gäller att behålla kompetens.

Vill du få mer inspiration om hur du får engagerade medarbetare som stannar kvar i företaget? Lyssna till bland annat Klarna, Swedbank, Bauhaus och Accenture på en spännande dag som belyser hur man blir en attraktiv arbetsgivare genom att arbeta med organisationens ledarskap, medarbetarskap, värderingar, internkommunikation och karriärvägar. Välkommen på vårt seminarium ”employer branding inifrån” den 20 oktober!

Av: Jennie Köhlman, Produktchef HR

Jag reflekterar över min egen arbetssituation där ”att-göra-listan” på mitt skrivbord blir längre och längre. Min puls ökar, andningen blir ytlig, axlarna åker upp mot öronen. Hur ska jag hinna med allt? Är vårt arbetsliv konstruerat så att vi får fysiska och psykiska men? Vem tjänar på det?

Kommer hem – just det – föräldramötet ikväll på sonens nya skola, äldsta dottern har friidrottsträning, lunchmatsäck till morgondagens utflykt, plocka fram träningskläder till bollskola och scoutträff. Fiolen ska fram, lektion imorgon. Andas, andas. Just det – Vad ska jag förbereda inför morgondagens möte på jobbet?

Dottern kommer hem, snuvig, det blir ingen träning ikväll. I stället tar vi en lång promenad i skogen, pratar om allt mellan himmel och jord, känner doften av våt skogsmark, andas lugnt, skrattar, mår gott. Kommer hem. Lugn.

En annan rubrik: ”Virtuell skogspromenad stoppar stress”. Forskare i Lund har funnit att vandring i virtuella skogar kan minska risken att drabbas av utbrändhet. Man stressar av helt enkelt och minskar halterna av stresshormon i kroppen.

Tanken slår mig: var har vi hamnat? Vi lever i ett land med enorma skogsarealer och ändå måste vi konstruera en virtuell skogsmiljö för att kunna stressa av. Det låter ju helt galet! Undrar om det fungerar med en skogsbild som skärmsläckare på datorn? Annat förslag – någon?

Av: Gabriella Wiklund, Produktchef Arbetsmiljö

Vet du om att vi har en utbildning i grunderna i det systematiska arbetsmiljöarbetet? Vad lagen kräver och hur du gör!

Ett starkt arbetsgivarmärke stödjer företagets förmåga att rekrytera och behålla personal, på samma sätt som marknadsföringen stödjer försäljningen av en produkt eller tjänst. Hur kommer man då igång med det här arbetet, om det inte redan är påbörjat? Här serveras ni tio tips!

1. Motivera satsningen på arbetsgivarmärket
2. HR + marknad = sant
3. Affärsplanen som utgångspunkt
4. Definiera målgrupp – attrahera
5. Identifiera ert nuvarande varumärke
6. Forma erbjudandet
7. Var genuin
8. Kommunicera
9. Säkerställ hållbarhet
10. Mät resultatet

Vill du läsa mer? Ladda ner vårt whitepaper gratis!

Du vet väl om att vi har seminarier inom Employer Branding
i både Stockholm och Göteborg?

Av: Carolina Edlund, Produktchef Kompetensplanering

Lite historik – från början anordnades TIAN-dagen som ett event för TIAN abonnenterna, (Tommy Iseskogs Arbetsrättsliga Nyhetsbrev) därav namnet.  Genomförandet skedde i liten skala på landet i Knivsta. Dagen växte rekordsnabbt och på några år var vi flera hundra och de senaste 15 åren har vi lockat mellan 500 och 600 deltagare årligen. Lika många år har jag själv funnits med, dvs. 15 år och det är inte dåligt tycker jag!

Tommy Iseskog var som vanligt i högform och framförde allt på ett  enkelt och lättfattligt sätt med humoristiska inslag och det kan behövas ibland..:).  Bland nyheter som avhandlades fanns införande av registerkontroll för vissa arbetsgivare, repressalieförbud, införande av rätt till s.k. sorgpenning, extra övertid och extra mertid och mycket mera.

I pauserna minglades det som bara den och framför vårt visningsbord med TIAN Nyhetsbrev, böcker, lathundar etc. var det kö och det mesta tog faktiskt slut till vår stora glädje. Alla Talentum HR:s medarbetare bar lysande gröna tröjor och syntes överallt.  Vi träffade gamla bekanta, lärde känna nya och bokade även in en del möten framöver.  I år hade vi också utställare vilket gav ytterligare dimensioner till dagen, Envila, Poolia, PA Kompetens, NOVA PARK och Steningevik.

Vi lärde oss också att EU inte är nöjda med vårt införande av visstidsdirektivet. De gillar inte att svenska arbetsgivare kan ”stapla” olika tidsbegränsade anställningsformer på varandra och på så sätt undvika tillsvidareanställningar. Från juni 2012 vill man därför att arbetstagaren ska kunna gå till domstol om syftet med ”staplingen” är att kringgå tillsvidareanställning.

Bra tycker jag, men frågan är hur många som kommer att göra det? Hur populär blir man sedan  -  när domstolen förklarat att det är en tillsvidareanställning, mot arbetsgivarens vilja?

Dagen avslutades med nya AD-domar, ”Nu kommer det bästa sade en av våra deltagare” och jag håller med! I år har vi haft många intressanta domar bl.a. om åldersdiskriminering, uppsägning vid inkompetens, omplacering och turordning. Tommy Iseskog kan som ingen annan berätta och få oss att förstå vad det handlar om och det är ju AD:s  praxis som ger oss kunskap om hur lagarna ska tolkas.

Trötta och nöjda avslutade vi på Talentum HR dagen med att gå till ett närliggande ställe för att prata igenom dagen och vi syntes med våra fina gröna tröjor kan jag lova!

Nästa år blir det 22:a året och det ser jag fram emot. Jag hoppas självklart att än en gång får vara en del av vårt duktiga ”crew” på TIAN-dagen.

Av: Annica Israelsson, Produktchef Arbetsrätt

Under torsdagen sände vi live från TIAN-dagen, Sveriges största arbetsrättsseminarium. Klippen syns i rutan här nedan.

Av: Daniel Bratkovic, Webbansvarig