måndag, 18 april, 2011
av marknad
I en artikel i McKinsey Quarterly nyligen presenteras flera goda exempel på hur företag har lyckats förbättra sina resultat genom att framgångsrikt analysera och agera på sambandet mellan HRM och produktivitet.
Ett exempel är Bon-Ton, en amerikansk kedja med fler än 280 varuhus i USA, som lyckades identifiera egenskaper som gjorde dess kosmetikaförsäljare framgångsrika. Utifrån denna kunskap tog de sedan fram ett test som potentiella medarbetare nu får genomföra.
Testet mäter den kognitiva förmågan, initiativtagande, och andra relevanta egenskaper. En koppling mellan testet och medarbetarnas prestation visar att de som har poäng i den övre hälften tenderar att sälja 10 procent mer än de övriga och tycks även gilla sitt arbete mer. Genom att använda testet i rekryteringssammanhang har kedjan sedan 2008 sett en ökning av $ 1 400 i försäljning per försäljare och 25 procent lägre personalomsättning.
Författarna till ovan nämnda artikel pekar på fyra generella grundregler som tycks gälla för de pionjärer som fått ut mest värde från sin HR-data:
- Fokusera på företagets affärsmässiga prioriteringar! HR måste titta på problem och värdeskapande möjligheter på samma sätt som företagsledningen.
- Starta med det ni har! Många analyser kan genomföras med hjälp av befintliga data och system. Med lite kreativitet och envishet kan en rimlig analys göras utan nya, sofistikerade verktyg.
- Gå bortom traditionella HR-lösningar! Analysen av HR-data blir framgångsrik om HR och företagsledare samarbetar för att lösa de bakomliggande orsakerna till problemen och testar nya sätt att lösa dem.
- Gör analysen bestående! Analysen av HR-data kan bli en varaktig källa till värdeskapande genom att det integreras i det dagliga arbetet.
Har du erfarenhet av att använda analyser av HR-data för att öka produktiviteten?
Hör gärna av dig till mig!
Av: Jennie Köhlman, Produktchef HR
onsdag, 14 april, 2010
av Ingrid Iliou
Antalet platsannonser ökar nu stadigt, nya möjligheter skapas för de ”inlåsta” medarbetarna som under lågkonjunkturen avvaktat med att röra på sig. För HR märks den ökade rörligheten och nu ges ett utmärkt tillfälle till eftertanke och reflektion. Ska vi återbesätta vakanser rakt av eller ska vi ta tillvara på tillfället att tänka nytt? Vilken kompetens behöver vi framåt? Kompetensinventeringens tid är här.
Inlåsningseffekten är välkänd och förstärks säkert av många anställdas tilltro till LAS. Man vill helst inte släppa sina många tjänsteår för att bli sist in på ett annat företag – även om man vantrivs på sitt nuvarande arbete. Trygghet och rädsla för en sådan stor förändring går före medarbetarens trivsel. Men finns det egentligen någon verklig trygghet att räkna med på dagens arbetsmarknad? Företag gör ofta undantag från LAS-listan vid nedskärningar och hänvisar till kompetensbegreppet (se t ex Dagens Nyheters egna uppsägningar i veckan som gått). Den anställde kan alltså, ganska brutalt och chockartat, åka ut trots 25-30 års ”trygg” anställning på företaget.
En trend som verkar vara på uppåtgående är att skapa sk ”Arbetsgivarringar” där företag och kommuner slår sig samman och hjälps åt i olika personalfrågor. En av dessa personalfrågor som fungerar alldeles utmärkt att lösa i arbetsgivarringen är att underlätta för anställda som inte trivs på sitt nuvarande arbete att få pröva något nytt, på ett företag eller en kommun som verkar i samarbetet kring arbetsgivarringen. Detta kan ge en fantastisk möjlighet för den anställde att få pröva vingarna utan att riskera något – och dessutom en vinst för företaget att få till ”rätt man på rätt plats” utan kostnader. En äkta win-win-situation. Alla är vinnare.
Av: Ingrid Iliou, redaktör
måndag, 8 mars, 2010
av Ingrid Iliou
Ser du det oväntade? Humor brukar definieras som ”det oväntade”. När något bryter mönstret när man minst tänker sig det framkallas fniss och skratt. Kreativitet följer ungefär samma logik. Det är därför kreativitet ofta följs av glada miner.
Både humor och kreativitet får det svårt i organisationer där man till varje pris försöker skapa förutsägbara och övervakade system. När det oväntade ses som ett tecken på bristande kvalitetssäkring trängs både skratt och kreativitet undan.
De senaste femton åren har alltmer möda lagts på processorientering och Lean. Faran med dessa är att man lyckas skapa fantastiska maskinella löpandeband, som får lika svårt med innovation och flexibilitet som Kafkas ångestframkallande möten med en ålderdomlig byråkrati.
Ett nyckeltal som saknas i de flesta organisationer är kanske skrattfrekvens och mängden ”dolda och för controllern okända projekt”. Eller också ska man bara tillåta mer slack och mindre insyn för att skapa mer humana system.
Och förresten – när skrattade du själv på jobbet senast?
Ur Veckans Trender & Tecken PRO v 43 2009<http://www.noden.se/articles.aspx?page=380>
tisdag, 23 februari, 2010
av Annika Ahnlund
Att en god arbetsmiljö är ett lagkrav känner vi alla till. Att bra arbetsmiljö leder till ökad hälsa och lägre kostnader för sjukfrånvaro är också ett välkänt faktum. Men hur många känner till att en god arbetsmiljö också stärker varumärket, ökar lönsamheten och förbättrar produktkvaliteten?
Det är väl inte någon överdrift att påstå att arbetsmiljöfrågor generellt inte har någon högre status hos varken HR, ledning eller linjechefer. Visst finns det eldsjälar och exempel på motsatsen, men allt för ofta ses arbetsmiljöarbetet som något nödvändigt ont. Kanske allra helst i tjänstesektorn, där riskerna inte är lika påtagliga som inom exempelvis industrin.
Att peka på affärsnyttan tror jag är det bästa sättet att förmå ledningen att satsa på arbetsmiljön. En investering i arbetsmiljön är nämligen en mycket god affär – som kan ge upp till 12 gånger pengarna i avkastning!
Varför är en god arbetsmiljö avgörande för goda affärer?
Tre olika europeiska rapporter framhåller att en god arbetsmiljö leder till såväl framgång som ekonomisk lönsamhet. Enligt Europeiska arbetsmiljöbyrån är en god arbetsmiljö avgörande för goda affärer därför att det:
- visar att ett företag tar sitt sociala ansvar,
- skyddar och förstärker ett varumärkes image och värde,
- bidrar till att maximera arbetstagarnas produktivitet,
- ökar de anställdas engagemang i företaget,
- skapar en mer kompetent och friskare arbetskraft,
- minskar verksamhetskostnader och störningar,
- gör det möjligt för företagen att uppfylla kundernas förväntningar på arbetsmiljön, och
- uppmuntrar arbetstagarna att stanna kvar på arbetsmarknaden längre.
För ovan påståenden finns stöd i forskningen. I Arbetsmiljöpolitiska kunskapsrådets skrift God arbetsmiljö – en framgångsfaktor? (SOU 2009:47) kan man bland annat läsa att arbetsmiljöns effekter på kvalitet och produktivitet har avsevärt större ekonomisk betydelse än personalekonomiska faktorer.
Om HR ska bidra till affärsmålet är det på tiden att vi börjar arbeta strategiskt och affärsinriktat även med arbetsmiljöfrågorna. Hör gärna av dig till mig om du har tankar och idéer kring detta!
Av: Annika Ahnlund, produktchef Arbetsmiljö och nätverksledare för Strategisk Arbetsmiljö
