Talentum HR:s Blogg

Nöjda medarbetare = Lojala medarbetare

Det diskuteras mycket kring generationsskiftet och det framtida behovet av rekrytering kopplat till denna ”kompetenspension”. Hur ska man attrahera potentiella medarbetare?

Rekrytering. Kompetensplanering. Kompetensförsörjning. Kanske är den större frågan ändå hur vi skapar lojala och hållbara medarbetare så att vi minimerar rekryteringsbehovet? Vilka medarbetare stannar då kvar? Jo de som är nöjda. Ett kort svar. Men inte så enkelt. Vad gör människor nöjda? Det varierar nog nästan lika mycket som antalet individer.

Något som jag har uppmärksammat och som faktiskt gör de allra flesta belåtna är en lyhörd chef. Individen vill känna sig sedd och hörd, man vill känna att ens åsikt har betydelse, att man gör skillnad. Det är lätt att tänka att det kostar mycket att lyssna till alla individers behov, men – inom rimliga ramar – så tror jag att man som arbetsgivare vinner på det. Kan man skapa en miljö som präglas av lyhördhet, empati, tydlighet och entusiasm så har man kommit långt på vägen vad gäller att behålla medarbetarna.

Som en följd av detta arbete så kommer även det externa arbetsgivarmärket ”ta fart”. För kandidatmarknaden kommer att höra att medarbetarna hos er är nöjda. Och nöjda – det vill alla bli.

Av: Carolina Edlund, Produktchef Kompetensplanering

Personalen är vår viktigaste resurs. Fel. Rätt personal är vår viktigaste resurs.

Det talas och skrivs mycket om kompetens nuförtiden. Kompetensutveckling och kompetensbrist. Jag har läst om hur svenska företag tampas mot kompetensspöket. Hur bemanningsföretagen bidrar med den. Spaltmeter med akademisk text har publicerats om personal och kompetens. Jag är ju en HRM- junkie och jag vet inte om min hjärna omedvetet söker och scannar varje informationskälla efter dessa begrepp eller om det bara ligger i tiden. Men det får mig ändå att fundera. Vad betyder egentligen kompetens för företag och vad är rätt kompetens?

För att knyta an till titeln på detta inlägg. Personalen är inte längre ett företags viktigaste resurs. Det är rätt personal som spelar roll. För att lyckas få kunderna nöjda måste ett upplevt värde skapas, ett värde som ska upplevas högre än konkurrenternas. Värde skapas av rätt personal. Rätt personal symboliseras av hängivna, lojala och produktiva medarbetare som genom sin kompetens och unikhet skapar värde.

Kompetens är viktigt. Företagets framgång beror till stor del på hur duktig man är på att attrahera, tillvarata och utveckla kompetens. Då företag till stor del inte längre levererar fysiska produkter utan ett värdeerbjudande är det ännu viktigare att se till att kompetensen får fritt spelrum. Personalen är en grundläggande beståndsdel i företagets värdeerbjudande samtidigt som de representerar företaget och därmed blir en del av varumärket i sig. Oavsett vilken bransch man är i måste man ta till sig detta. Vad är då skillnad på kompetens och rätt kompetens? Det är faktiskt inte klurigare än ordspråket rätt person på rätt plats. Genom att grundligt gå igenom vad som krävs av företaget för att prestera bra ut mot kund så har man också möjlighet att sätta upp kriterier för rätt medarbetare. Kompetens gör sig bara där den kan utvecklas och bidra med någonting till organisationen. Felrekryterad eller felplacerad kompetens gör inte mycket nytta varken för medarbetarens utveckling eller företagets framgång.

Av: Mathilda Welin Brook, Officiell HRM- nörd,
Studerar Service Management vid Lunds Universitet.

Organisationen som vill bli av med sin personal

Lars Lööw, Samhall

Generationsväxling. Employer branding. Attrahera, behålla och utveckla medarbetare. Överallt belyses dessa begrepp ur ett företagsperspektiv.
Det är sällan en organisation syftar till ”Att få anställda att nå sin fulla potential och sedan sluta”, men detta var rubriken på Lars Lööws presentation på Personaldagen 14 april. Lars arbetar som kommunikationsdirektör på Samhall.

Lars Lööw berättade om hur osäkerhet och bristande kunskap om funktionsnedsatta och deras vardag utgör stora hinder på den svenska arbetsmarknaden. Det finns kunnig arbetskraft därute. Om man bara vidgar vyerna, lättar på skygglapparna, breddar perspektivet, lyfter blicken och öppnar upp för nya lösningar. Det har Max Hamburgerrestauranger insett! De har därför ett mål att ha minst en medarbetare med funktionsnedsättning per restaurang. För att nå detta mål är Samhall en viktig samarbetspartner. Lars Lööw berättar också att Samhall ansvarar för all städning på Max-restaurangerna samt utbildar deras restaurangchefer i att leda personalgrupper som präglas av mångfald.

Ansvarig för detta samarbete på Max är Pär Larshans, Hållbarhetschef. Honom och många fler kan du lyssna till på vårt seminarium ”Har ni vad som krävs i talangjakten?” den 27 maj!

Av: Carolina Edlund, Produktchef Kompetensplanering

Anställer du den du tror?

Nu anställer svenska företag igen! Men hur kvalitetssäkrar ni er rekryteringsprocess? Vad som är tydligt är att det kostar företag ofantliga summor att rekrytera fel. Närmare bestämt 700 000 kr i snitt (enligt PWCs undersökning).

Vad kan då företag göra för att minska risken för felrekrytering? Många fokuserar på att göra grundligare bakgrundskontroller. En välanvänd metod för att få veta mer om en kandidats historia är referenstagning, men detta räcker sällan för att se risker i personers beteende. Det finns idag ett flertal konsultföretag som specialiserat sig på denna typ av kontroller. Ett av dem är 2Secure. De uppger till exempel att 20 % av börsbolagens styrelsemedlemmar är dömda för brott.

Vid en rekrytering kan det med andra ord vara av stor vikt att kartlägga om en kandidat varit involverad i ekonomiska oegentligheter, förekommit i några rättsärenden och/eller har några övriga bolagsengagemang.

Att anställa är en enorm investering – i förhållande till den är en bakgrundskontroll en billig försäkring mot obehagliga överraskningar!

 Av: Carolina Edlund, Produktchef Kompetensplanering

Generationsväxlingen har startat – Har Du en plan?

Redan för tio år sedan skrevs det om generationsväxlingen och de stora pensionsavgångarna som skulle komma. Det är ett faktum nu och det är hög tid att fundera över det framtida arbetskraftsbehovet.

Generationsväxlingen kommer att slå olika hårt mot olika branscher och regioner. Under åren 2010 till och med 2025 växer arbetskraften enbart i storstadslänen medan den minskar i stora delar av övriga landet. Vissa branscher och yrkesområden drabbas betydligt hårdare än andra och där talar mycket för stigande rekryteringsproblem framför allt under de kommande fem åren.

Av landets län är det enbart tre, Stockholms, Uppsala och Västra Götalands län, som får fler ungdomar som träder in på arbetsmarknaden än antalet åldersavgångar under perioden 2010 till och med 2025. Källa: Arbetsförmedlingen Generationsväxlingen på arbetsmarknaden.

Den offentliga sektorn kommer att drabbas hårt av stora pensionsavgångar. Nästan hälften av alla anställda i kommuner och landsting går i pension fram till 2025. Det borde ge stora möjligheter för unga att göra karriär inom offentlig sektor men frågan är om de unga vill jobba inom den offentliga sektorn?

Agneta Jöhnk (chef för avdelningen för arbetsgivarpolitik på SKL) är optimistisk inför generationsväxlingen. 

-Våra verksamheter ligger väl i linje med ungas värderingar. De vill jobba med människor och med samhällsutveckling. Inom vård, omsorg och skola får man göra det och ofta i en avancerad teknisk miljö som ger stora möjligheter till professionell och personlig utveckling, säger hon.
Källa: Offentliga jobb – framtiden för unga

Det låter bra, men jag tror att det krävs mer för att locka den unga generationen.  Viktigt är att både betraktas som- och att vara en attraktiv arbetsgivare. En förutsättning för det är att man har kunskap om vad som attraherar den nya generationen och att förmedla varför man är just den attraktiva arbetsgivaren som de ska välja (Employer branding).

Vad är Employer branding? Det handlar om en arbetsgivares varumärke gentemot potentiella, nuvarande och tidigare anställda. Ett arbetsgivarvarumärke innehåller precis som ett konsumentvarumärke en mängd olika associationer och genom att påverka dessa associationer kan man modifiera sitt employer brand. Källa: Wikipedia

Se även denna artikeln ”kamp om kompetens” i SvD.

Vill Du lära dig mer om Employer Branding? Kom till vårt seminarium Har ni vad som krävs i talangjakten? – Employer branding från strategi till praktik.

 Av: Annica Israelsson, Produktchef Arbetsrätt

Storebror ser dig!

Uttrycket kommer från George Orwells berömda roman 1984 som han skrev 1948 och som handlar om det totala övervakningssamhället. Då var det en skrämmande läsning för många i det kalla krigets tidevarv med oroshärdar, spioner och misstänksamhet mellan olika samhällssystem. Den svenska regeringen var inte sämre utan tillämpade åsiktsregistrering långt in på 70-talet. Arbetsgivare övervakade sina anställda genom bl a tidsstudier, stämpelklocka och utpasseringskontroller.

Med tiden har vi blivit lite mer luttrade och mer och mer vant oss vid att på ett eller annat sätt övervakas i samhället och i arbetslivet. På gator och torg finns övervakningskameror. På arbetsplatser kan vi kontrollera datoranvändningen, tillämpar drogtester, använder GPS i fordon och begära utdrag ur belastningsregister, om sjukfrånvaro mm . Detta har blivit mera en norm än tillfälliga tillvägagångssätt vid bl a nyrekrytering och hantering av vissa yrkeskategorier i känsliga arbeten, men även i andra anställningsförhållanden.

Har det gått slentrian i detta?
Är det verkligen nödvändigt i alla sammanhang?
 
Den senaste tiden har ämnet dykt upp igen. I höstas i en artikel i Lag & Avtal och nu nyligen i facktidningen Kommunalarbetaren. Ämnet är och bör vara ständigt aktuellt. Åsikterna går isär beroende på vem man frågar. Arbetsgivarföreträdarna ser ingen anledning till att särskilt skapa en ny lag för detta och vissa fack och politiker anser att skyddet är för tunt. Vem som till sist får igenom sina åsikter får väl det politiska läget klara ut framöver.

Ingen lagstiftning i sikte
Frågan om integritetsskydd i arbetslivet har stötts och blötts ett flertal gånger och regeringen har tillsatt ett flertal utredningar, som ännu inte har omsatts i en djupare lagstiftning. Lagförslag finns, men har ännu inte hamnat på riksdagens bord.

Vi har Datainspektionen och personuppgiftslagen (PUL) som ett filter för de mest grova ingreppen och det vanliga arbetsrättsliga regelverket, såsom bl. a LAS, MBL och diskrimineringslagen mfl, regeringsformen, offentlighet- och sekretesslagen, samt kollektivavtalsöverenskommelser om bl a drogtester. Till detta kommer en väl utvecklad rättspraxis. Men, fortfarande så kan vissa frågor hamna i ett gränsland, där ibland den enskilde kan komma i kläm för det övergripande godas sak.

Behövs kontroll för alla yrkesgrupper?
Att arbetsgivaren kräver en viss kontroll i samband med rekrytering till barn- och ungdomsverksamhet är helt i sin ordning eller till tjänster där man hanterar stora värden, risker eller sekretesskänslig verksamhet. Eller där man har fog för att misstänka att datorn används för andra ändamål än de den är avsedd för. Men, i det vanliga arbetet? Som administratör eller hantverkare? Behöver vi då den rigorösa kontrollen?

Tydlighet förenklar
Jo, kanske. Ibland så måste det finnas möjligheter att göra ingrepp om det visar sig att ett visst beteende har eller kan skada arbetsgivaren eller andra anställda. Då går det enligt min mening att hantera detta med tydliga regler och policys. Den framsynte arbetsgivaren har en utförlig mejl och itpolicy, tydliga ordningsregler och en väl fungerande rehabiliteringspolicy och företagshälsovård, tydliga anställningsavtal om rättigheter och skyldigheter, samt följer LAS, MBL och PUL i dessa sammanhang. Det bör räcka.

Sist men inte minst, att på ett klart sätt motivera varför man måste ha vissa kontrollmöjligheter och att den personliga integriteten så långt som möjligt måste respekteras.

Nå, hur har vi det med 1984? Så farligt är det väl förmodligen inte jämfört med bokens och dåtidens värld. Men, det hindrar ju inte att vi ändå håller en viss koll på utvecklingen för att få ett någorlunda trevligt och framgångsrikt arbetsliv, för både anställda och arbetsgivare. Men, kanske då inte med en ny lag, utan med de aktörer och spelregler som gäller idag. Glöm inte bort, att en del av detta resonemang hör ihop med Employer Branding.

Läs: utredningen om integritetsskydd i arbetslivet SOU 2009:44

 
Av: Jörgen Edlén

Hittar du rätt kompetens när du behöver den?

Trots hög arbetslöshet och därmed ett större utbud av ledig arbetskraft misslyckas en femtedel av alla rekryteringsförsök. Uppgifterna kommer från rapporten Att söka men inte finna.

Rapporten bygger på en webbenkät som utförts av Novus på uppdrag av Svenskt Näringsliv under första kvartalet 2010. 8 300 företag svarade och svarsfrekvensen var 51 procent.

 De två vanligaste orsakerna till att företagen har haft svårt att hitta rätt kompetens uppgavs vara brist på personer med rätt yrkeserfarenhet och brist på personer med rätt utbildning.

 Att hitta medarbetare med rätt kompetens när företaget behöver är alltså inte enkelt, inte ens då det finns ett numerärt stort utbud av ledig arbetskraft. Dessutom finns det mycket som talar för att efterfrågan på arbetskraft kommer att öka den närmaste tiden.

 Resultatet från undersökningen vittnar om att matchningen på svensk arbetsmarknad fungerar dåligt och att företagen måste bli ännu skickligare på att hitta rätt kompetens. I framtiden måste kommunikationen med potentiella medarbetare vara ständigt pågående. Att kartlägga, kategorisera och bygga relationer med befintlig och presumtiv arbetskraft kan vara avgörande för att lyckas fylla en vakans när den uppstår. Och det behöver inte kosta en förmögenhet att skaffa sig en god beredskap. Däremot finns det många kronor att tjäna på att anställa rätt person vid rätt tidpunkt.

Kom gärna och besök Talentum HR:s kostnadsfria frukostseminarium på Göteborgsoperan den 26 maj så får du ta del av praktiska exempel på hur ett modernt rekryteringsverktyg kan göra skillnad för dig och din organisation. Bl.a. berättar representanter för Götene kommun och Göteborgsoperan om hur de arbetar med rekrytering med hjälp av NetRecruiter.

  Av: Jennie Köhlman, produktchef HR

Även era mest lojala medarbetare ”söker” jobb!

Arbetsgivare som vill ha en bra laguppställning när konjunkturen vänder borde se över hur den sociala nätverkssajten LinkedIn förändrar spelreglerna för hur rekrytering kommer bedrivas och vilka konsekvenser detta får.

Om vi börjar med att konstatera att den sociala nätverkssajten LinkedIn i dag består av cirka 65 miljoner medlemmar som delar med sig av sina professionella bakgrunder och erfarenheter. I Sverige finns cirka 250 000 medlemmar och även om de flesta inte använder kontot lika aktivt som Facebook så finns deras profil där och bidrar till en gigantisk databas. Monster och Stepstone må vara bäst på att förmedla aktiva jobbsökare, men genom LinkedIn skapas helt nya möjligheter att nå de kandidater som egentligen inte aktivt söker ett nytt arbete.

Här ser rekryteraren en guldgruva. Varför?

Jo, därför att den bäst lämpade kanske redan har ett jobb. Och hur får du tag i en kalkylator om ingen kalkylator söker nytt jobb? En flitigt använd metod som rekryteringsfirmorna använder är att ringa till kundens konkurrenter och med olika fabricerade historier ta sig förbi receptionister och få direktkontakt med en person med den eftersökta profilen. Men detta säkerhetshål har med tiden blivit allt mer svårgenomträngligt.

Istället för att ta till dessa moraliskt tvivelaktiga skådespelarinsatser över telefon kan rekryteraren genom LinkedIn söka i sitt nätverk och direkt finna kandidater som har den efterfrågade bakgrunden. Detta betyder, i praktiken, att era medarbetare som finns registrerade på LinkedIn också ständigt kan nås av en rekryteringskonsult. Så när lågkonjunkturen börjar mattas av finns era mest värdefulla arbetstagare tillgängliga för ett nytt, spännande och ofta smickrande erbjudande.

För i en tid som präglats av besparingar och en mer ansträngd arbetssituation är det nog få arbetstagare som är helt övertygade om att gräset faktiskt inte är grönare på andra sidan… eller?

Min spontana tanke är att HR kanske borde initiera en riskanalys och bedöma vilka konsekvenser detta faktiskt får och om/hur detta ska hanteras.

Vilka medarbetare är vitala för verksamheten? Vilka incitament finns för att behålla dessa medarbetare när konjunkturen vänder? Och är medarbetarna medvetna om vad den nuvarande arbetsgivaren faktiskt erbjuder?

Vad tror ni?

Av: Joakim Åhrén, HR-konsult

Flexibel bemanning

Den 20 januari sände SVT ett avsnitt av programmet Uppdrag granskning som handlade om bemanningsbranschens snabba tillväxt då företagen behöver flexibel arbetskraft.

Debatten har varit stor både i media och på arbetsplatserna under de senaste veckorna.

I programmet togs ett flertal exempel upp där medarbetare blivit uppsagda från ett företag för att dagen efter komma in som arbetskraft genom bemanningsföretag. Ständigt i beredskap och utan möjlighet att säga nej till jobb. Ett ord som användes för att beskriva detta var slaveri.

I DN skrev Peter Wolodarski att ”Lagarna göder Manpower”. Han menar att LAS är skälet till att företagen använder sig av flexibel bemanning från externa företag. Detta har medfört att det blivit en snabbt växande efterfrågan på olika bemanningsföretags tjänster.

Talentum HR:s arbetsrättslige expert Tommy Iseskog intervjuades och sa att om syftet är att kringgå LAS är det tveksamt om detta är möjligt att göra inom ramen för lag och kollektivavtal.

Enligt arbetsgivarorganisationen Almega var det många felaktigheter i programmet. Henrik Bäckström, VD för Bemanningsföretagen, klargör vissa frågor på deras hemsida under ”10 myter och 11 sanningar om bemanningsbranschen”. Där står bl a ”att företag inte får använda bemanningsföretagen för att kringgå LAS. Skälet till att företagen anlitar bemanningsföretagen är av andra skäl, till exempel för att klara av konjunkturtoppar.”

Enligt min mening var programmet alltför ensidigt. Jag saknade intervjuer om vad detta betyder för företagen rent strategiskt. Ger inhyrd personal enbart lägre kostnader eller tillför det även en kompetensmångfald?

Och vem har makten i framtiden? Arbetsgivaren eller arbetstagaren? Faktum är ju att inom bara några år har vi arbetskraftsbrist i Sverige och då är det medarbetarna/arbetskraften som har möjlighet att ställa villkor på ett helt annat sätt än idag.

Vad vill då blivande medarbetare ha för att börja på ett företag? Bra betalt och goda utvecklingsmöjligheter? Eller kanske flexibla arbetstider?

Debatten fortsätter…

Av: Christina Sarand, vd Talentum HR