onsdag, 12 oktober, 2011
av marknad
Inom näringslivet betraktas frågor som mångfald och jämställdhet ofta som något företag borde arbeta med, bara för att man ”ska”. Naturligtvis finns det lagar och regler som ska uppfyllas, men detta är bara en sida av myntet. Att mångfald är bra för affärerna är det fortfarande få som till fullo förstår, och det är ännu färre som lyckas utnyttja det. Först och främst ska det sägas att jag med mångfald menar allt som gör en människa unik, alltså ålder, kön, etnicitet, social bakgrund, utbildningsbakgrund, erfarenhet och kompetens. Ja, den här listan kan göras lång. Poängen är att mångfald inte bara handlar om etnicitet, vilket enligt mig, är ett vanligt förekommande missförstånd. Människor är ju mycket mer än sin etnicitet.
Så varför är mångfald bra för affärerna? Jo, för att mångfald i stort sett alltid leder till kreativitet, vilket i sin tur ofta är lika med lönsamhet. Kreativitet skapar lösningar, innovationer och förbättringar av sådant som redan finns. Stora företag som etablerat sig över hela världen och som har miljardomsättningar, har alla börjat med en idé hos en eller flera människor. Någon sa till mig att USAs president Obama, som strategi använder sig av extremt olika människor i diskussionsgrupper, när beslut ska fattas. Så olika att de aldrig skulle kunna bli helt överens om egentligen någonting, men på det här sättet kan han fånga in alla aspekter av en fråga eller ett ämne. Oavsett om just det här exemplet har verklig förankring, så ligger det mycket i resonemanget. Nämligen att kreativiteten och lösningsförmågan är större i en grupp där deltagarna inte är lika varandra.
Vad ett företag sänder ut är viktigt. Ett företag som tydligt visar sina värderingar gällande frågor som rör de anställda, så som mångfald eller jämställdhet, har ett försprång när det gäller att attrahera och behålla arbetskraft och kompetens. Den nya generationen, 80- och 90-talisterna, är kända för att värdesätta sin arbetsgivares värderingar och för att bry sig om huruvida dessa stämmer överens med deras egna. Att visa på ett aktivt arbete för mångfald är positivt även i kontakter med kunder och samarbetspartner. Och kanske det viktigaste, att prioritera frågor som mångfald sänder ut tydliga signaler om inte bara att företaget bryr sig om människor och mer ”mjuka” frågor, det visar
också att företaget har råd att göra det, vilket är en styrka i sig.
Hur gör man då?
- Se över rekryteringsprocessen. På vilka grunder rekryterar ni idag? Finns det en risk att ni missar kompetens? Har ni svårt att till exempel rekrytera män till vissa poster? Det finns rekryteringsbyråer som är specialiserade på att hitta kompetens där andra missar den.
- Se över vad företaget sänder ut. Arbetar ditt företag redan förebyggande mot exempelvis diskriminering, eller har ni haft ett arbete för mångfald och jämställdhet? Visa det, skryt på hemsidan och i pressmeddelanden!
- Hur är det med attityderna hos anställda och i ledningen? Finns det problem? Gör en enkätundersökning och agera utifrån den! Vi som har kompetensen hjälper till att hitta lösningarna
- VD:n är den som har det slutgiltiga ansvaret för frågor gällande mångfald och jämställdhet, även om ansvaret ofta hamnar på HR. En involverad VD är a och o och det ställer krav på chefer att leda en olik grupp. Skicka din chef på kurs!
En mer öppen arbetsmarknad där fler blir inkluderade, är en win win situation för samhället, företagen och individen. För att vi ska komma dit krävs det att näringslivet förstår det här. Synen på vad som är kompetens och vilka egenskaper som är attraktiva måste vidgas och rekrytering måste sluta ske slentrianmässigt baserat på vilka egenskaper som traditionellt anses vara attraktiva.
Av: Sara Ek, Add Gender
måndag, 28 mars, 2011
av marknad
Nu anställer svenska företag igen! Men hur kvalitetssäkrar ni er rekryteringsprocess? Vad som är tydligt är att det kostar företag ofantliga summor att rekrytera fel. Närmare bestämt 700 000 kr i snitt (enligt PWCs undersökning).
Vad kan då företag göra för att minska risken för felrekrytering? Många fokuserar på att göra grundligare bakgrundskontroller. En välanvänd metod för att få veta mer om en kandidats historia är referenstagning, men detta räcker sällan för att se risker i personers beteende. Det finns idag ett flertal konsultföretag som specialiserat sig på denna typ av kontroller. Ett av dem är 2Secure. De uppger till exempel att 20 % av börsbolagens styrelsemedlemmar är dömda för brott.
Vid en rekrytering kan det med andra ord vara av stor vikt att kartlägga om en kandidat varit involverad i ekonomiska oegentligheter, förekommit i några rättsärenden och/eller har några övriga bolagsengagemang.
Att anställa är en enorm investering – i förhållande till den är en bakgrundskontroll en billig försäkring mot obehagliga överraskningar!
Av: Carolina Edlund, Produktchef Kompetensplanering
tisdag, 15 mars, 2011
av marknad
Redan för tio år sedan skrevs det om generationsväxlingen och de stora pensionsavgångarna som skulle komma. Det är ett faktum nu och det är hög tid att fundera över det framtida arbetskraftsbehovet.
Generationsväxlingen kommer att slå olika hårt mot olika branscher och regioner. Under åren 2010 till och med 2025 växer arbetskraften enbart i storstadslänen medan den minskar i stora delar av övriga landet. Vissa branscher och yrkesområden drabbas betydligt hårdare än andra och där talar mycket för stigande rekryteringsproblem framför allt under de kommande fem åren.
Av landets län är det enbart tre, Stockholms, Uppsala och Västra Götalands län, som får fler ungdomar som träder in på arbetsmarknaden än antalet åldersavgångar under perioden 2010 till och med 2025. Källa: Arbetsförmedlingen Generationsväxlingen på arbetsmarknaden.
Den offentliga sektorn kommer att drabbas hårt av stora pensionsavgångar. Nästan hälften av alla anställda i kommuner och landsting går i pension fram till 2025. Det borde ge stora möjligheter för unga att göra karriär inom offentlig sektor men frågan är om de unga vill jobba inom den offentliga sektorn?
Agneta Jöhnk (chef för avdelningen för arbetsgivarpolitik på SKL) är optimistisk inför generationsväxlingen.
-Våra verksamheter ligger väl i linje med ungas värderingar. De vill jobba med människor och med samhällsutveckling. Inom vård, omsorg och skola får man göra det och ofta i en avancerad teknisk miljö som ger stora möjligheter till professionell och personlig utveckling, säger hon.
Källa: Offentliga jobb – framtiden för unga
Det låter bra, men jag tror att det krävs mer för att locka den unga generationen. Viktigt är att både betraktas som- och att vara en attraktiv arbetsgivare. En förutsättning för det är att man har kunskap om vad som attraherar den nya generationen och att förmedla varför man är just den attraktiva arbetsgivaren som de ska välja (Employer branding).
Vad är Employer branding? Det handlar om en arbetsgivares varumärke gentemot potentiella, nuvarande och tidigare anställda. Ett arbetsgivarvarumärke innehåller precis som ett konsumentvarumärke en mängd olika associationer och genom att påverka dessa associationer kan man modifiera sitt employer brand. Källa: Wikipedia
Se även denna artikeln ”kamp om kompetens” i SvD.
Vill Du lära dig mer om Employer Branding? Kom till vårt seminarium Har ni vad som krävs i talangjakten? – Employer branding från strategi till praktik.
Av: Annica Israelsson, Produktchef Arbetsrätt
torsdag, 7 oktober, 2010
av marknad
Turordningsreglerna ”sist in – först ut” som finns i 22 § LAS ger ibland en falsk trygghet särskilt för de som har lång anställningstid, en känsla av att ”jag sitter säkert”. Ibland har även arbetsgivarna en felaktig bild om att det inte ”går att bli av med personer” som är fast anställda och speciellt inte om man har lång anställningstid. Det går och kostar inte ens särskilt mycket för arbetsgivaren.
Det handlar om att arbetsgivare (som har kollektivavtal) i en arbetsbristsituation oftast förhandlar med den fackliga organisationen om en avtalsturlista där man kommer överens om vilka som får stanna och vilka som får gå utifrån vilken kompetens företaget har behov av. Det är alltså inte anställningstiden som ger någon fördel och det händer också att man ”passar på” att bli av med vissa personer.
I SvD står det idag att arbetsgivarna vill att kompetensen ska avgöra vilka som sägs upp och inte anställningstiden, men enligt min mening så fungerar det oftast så idag, trots LAS.
Mina 10 anställningsår väger inte särskilt tungt, om jag inte är just den kompetente medarbetaren som arbetsgivaren har behov av.
Även om vi numera har ålder som diskrimineringsgrund är det inte något speciellt skydd, eftersom alla kan hävda att de är diskriminerade. Definitionen på ålder är nämligen uppnådd levnadslängd och det betyder att alla omfattas av diskrimineringsgrunden. Och i konkurrensen med alla duktiga nyutbildade 80-talister är det inte lätt att konkurrera om jobben. Så vad händer? Jo, många stannar även om de skulle vilja byta jobb.
I samband med Talentum HR:s stora seminarium TIAN-dagen intervjuades föreläsaren och arbetsrättsexperten Tommy Iseskog och uttalade bl.a. följande:
- För ett multinationellt företag verksamt i Sverige är det billigt att säga upp folk. Här gäller uppsägningstid under vilken en anställd kan fortsätta att arbeta. I till exempel Tyskland och Frankrike gäller avgångsvederlag.
- Att säga upp i Tyskland drar dubbla kostnaden mot i Sverige. I Frankrike blir kostnaden den tredubbla.
http://www.lag-avtal.se/nyheter/anstallning/article2461256.ece
Tommy Iseskog skrev 2004 ett eget förslag till ny LAS, där han bl.a. föreslog att det endast ska finnas en enda regel gällande tidsbegränsad anställning, att missbruk av tidsbegränsande anställningar stävjas, att uppsägning på grund av arbetsbrist ändras till uppsägning av verksamhetsskäl, att turordningsreglerna ändras radikalt, att anställningsskyddet vid sjukdom förtydligas och stärks och att de allra minsta arbetsgivarnas situation uppmärksammas och utrymmet för individuella överenskommelser ökas.
Jag skickade boken till dåvarande ministrar 2004 – det kanske är dags att göra det igen?
Vad säger ni – finns det ett behov av en total översyn av lagstiftningen eftersom LAS verkar har spelat ut sin roll? Och ska det kosta mer ju längre anställningstid man har?
Av: Annica Israelsson, produktchef Arbetsrätt
tisdag, 26 januari, 2010
av Annika Ahnlund
Boken ”De 15 hetaste karriärtipsen i världen” är skriven av Kristian Borglund och kan laddas ner gratis på jobbtips.se. Den innehåller spännande läsning om aktuella framtidsfrågor, trender och pågående förändringar i samhälle och arbetsliv.
Kristian Borglund är karriärutvecklare och journalist. Han skriver om jobb och karriärfågor i Metro och har också skrivit en bok tillsammans med karriärcoachen Nina Jansdotter (Livskarriär – 7 steg till ett roligare jobb, 2006).
”De 15 hetaste karriärtipsen i världen” är en läsvärd bok för alla som är intresserade av HR och personlig utveckling. Här finns också konkreta tips kring karriärutveckling.
Trendspaning
Här ett urval av exempel på förändringar i omvärlden ur Kristian Borglunds bok:
- Snabbhet: Det gäller både för människor och företag att agera snabbt och att vara flexibla. Förutsättningar förändras snabbt. Prioritera rätt och få saker ur händerna utan fördröjning.
- Demokratisering av information: Organisationer som är transparenta med beslut, planer och resonemang vinner både anställda och kundernas förtroende.
- Intresset för existentiella frågor: En stark växande vilja hos många att göra gott för medmänniskor, samhälle, världen och klimatet.
- Företagens nya roll: Många företag startas enbart i syfte att göra världen bättre. Förväntan finns på de större företagen att ta ett ökat ansvar för samhället, miljön, anställda och kunder. Fler önskar arbeta som volontärer.
- Generationsväxlingen: 40-talisterna går i pension och 80-talisternas perspektiv tar mer plats.
- Från vänster till höger hjärnhalva: Den analytiska vänstra hjärnhalvan har varit högt värdesatt i industrisamhället och informationssamhället. Nu håller den kreativa och känslosamma högra hjärnhalvan på att få ta mer plats.
Av: Ingrid Iliou, redaktör
måndag, 18 januari, 2010
av admin
Många företag har bantat ner sina HR-avdelningar ordentligt de senaste åren. Men nu kan en ljusning anas. Antal utannonserade tjänster inom HR-området har ökat från förra året. Generationsskiftet, framför allt inom den offentliga sektorn, påverkar självklart ökningen. Fram till 2015 kommer 850 000 personer att pensioneras i Sverige och det innebär den största pensionsavgången i historien.
Prognosen visar att den värsta nedgången på arbetsmarknaden har passerats. Nedgången av sysselsättningen bromsar in kraftigt under år 2010 och upphör under andra halvåret 2010. Arbetslösheten år 2010 beräknas bli 9,4 procent och förväntas 2011 sjunka till 9,1 procent. Tecknen på återhämtning är tydliga i hela näringslivet.
Snabbare vändning än väntat
Under flera år har arbetsmarknaden varit svår för utbildade personaltjänstemän. Arbetslösheten inom HR ligger på ungefär samma nivå som genomsnittet för hela arbetsmarknaden. Enligt Arbetsförmedlingen har personaltjänstemän med erfarenhet lättare att få arbete än nyutexaminerade.
”Det ser nu ut att bli en snabbare vändning än vad vi räknade med. Jag tycker att arbetsgivarna ska förbereda sig för när konjunkturen vänder. Att nyanställa nu är ett gyllene tillfälle att finna kompetent arbetskraft för framtiden och inför kommande generationsväxling”, säger Angeles Bermudez Svankvist, Arbetsförmedlingens generaldirektör. Se rapporten i sin helhet här.
Av: Ingrid Iliou, redaktör
