Talentum HR:s Blogg

Arbetsrätt i Norden

Genom den internationalisering som sker på i stort sett alla områden blir det allt viktigare att känna till förhållandena i andra länder. En sådan fråga är vilka arbetsrättsliga regler som gäller när företag bedriver verksamhet utomlands eller när arbetstagare tar anställning i något annat land.

I det senaste numret av Personalaktuellt skriver Kent Brorsson om arbetsrätten i Danmark, Finland, Norge och Sverige och de arbetsrättsliga systemen i de olika länderna. I artikeln görs också några viktiga jämförelser rörande reglerna vid anställningens ingående och upphörande.

Mot bakgrund av att det finns en stor efterfrågan på en samlad information om arbetsrätten i de nordiska länderna lanserade Talentum HR i höstas internettjänsten Labour Law  som beskriver de arbetsrättsliga reglerna på engelska utifrån en gemensam disposition.

Av: Annica Israelsson, produktchef Arbetsrätt

Månadens Helplinefråga: Omplacering vid arbetsbrist

Fråga: Vi kommer att bli tvungna att dra ner på verksamheten och det blir kanske fråga om arbetsbrist för några. Vi ingår i en koncern med flera bolag och i vårt eget bolag finns verksamheter på flera orter i landet. Nu vet jag att man måste pröva omplacering till andra jobb innan man går till uppsägning. Men hur långt sträcker sig omplaceringsskyldigheten? Är det bara inom den egna verksamheten där arbetsbristen uppstår, eller gäller det hela koncernen? Vad händer om en anställd tackar nej?

Svar: Precis som du säger, så måste arbetsgivaren pröva om det finns möjlighet att omplacera anställda som annars riskerar att bli av med jobbet i samband med arbetsbrist. Detta hittar du i lagen om anställningsskydd (LAS). Det betraktas inte som saklig grund för uppsägning om man inte först har prövat denna möjlighet.

Omplacering gäller som regel endast till lediga befattningar. Man är inte skyldig att skapa nya jobb. Arbetsgivaren ska i första hand titta på lediga arbeten inom den verksamhet där arbetsbristen uppstår. Men sedan finns ingen geografisk gränsdragning, utan finns det lediga jobb på annan ort så ska dessa erbjudas. Erbjudandet ska vara ”skäligt”, dvs i första hand eftersträva likvärdigt med det som  den anställde har. Men LAS innehåller inget befattningsskydd utan det är anställningen som sådan som skyddas, vilket innebär att den/de anställda kan få tåla ett arbete med andra villkor.

Om den anställde tackar nej utan giltigt skäl, kan arbetsgivaren vanligtvis gå direkt till uppsägning. Vad som betraktas som skäligt erbjudande har AD avgjort i ett flertal mål. Bl. a om det erbjudna arbetet är mycket långt från den ursprungliga stationeringsorten, kan den anställde förmodligen tacka nej.

Omplaceringsskyldigheten omfattar den egna verksamheten, eller juridiska personen. Det finns ingen omplaceringsskyldighet inom en hel koncern, vilket i och för sig inte hindrar att man ändå kan erbjuda omplacering till annat bolag, om det är möjligt.

Av: Jörgen Edlén, HR-konsult Helpline

Helpline HR, vår rådgivningstjänst, ingår i följande abonnemang: Arbetsrätt, ArbetsrättPlus, Arbetsmiljö, ArbetsmiljöPlus, Guide HR, LättSAM, Löner samt HR Business Tool. Läs mer

Flexibel bemanning

Den 20 januari sände SVT ett avsnitt av programmet Uppdrag granskning som handlade om bemanningsbranschens snabba tillväxt då företagen behöver flexibel arbetskraft.

Debatten har varit stor både i media och på arbetsplatserna under de senaste veckorna.

I programmet togs ett flertal exempel upp där medarbetare blivit uppsagda från ett företag för att dagen efter komma in som arbetskraft genom bemanningsföretag. Ständigt i beredskap och utan möjlighet att säga nej till jobb. Ett ord som användes för att beskriva detta var slaveri.

I DN skrev Peter Wolodarski att ”Lagarna göder Manpower”. Han menar att LAS är skälet till att företagen använder sig av flexibel bemanning från externa företag. Detta har medfört att det blivit en snabbt växande efterfrågan på olika bemanningsföretags tjänster.

Talentum HR:s arbetsrättslige expert Tommy Iseskog intervjuades och sa att om syftet är att kringgå LAS är det tveksamt om detta är möjligt att göra inom ramen för lag och kollektivavtal.

Enligt arbetsgivarorganisationen Almega var det många felaktigheter i programmet. Henrik Bäckström, VD för Bemanningsföretagen, klargör vissa frågor på deras hemsida under “10 myter och 11 sanningar om bemanningsbranschen”. Där står bl a ”att företag inte får använda bemanningsföretagen för att kringgå LAS. Skälet till att företagen anlitar bemanningsföretagen är av andra skäl, till exempel för att klara av konjunkturtoppar.”

Enligt min mening var programmet alltför ensidigt. Jag saknade intervjuer om vad detta betyder för företagen rent strategiskt. Ger inhyrd personal enbart lägre kostnader eller tillför det även en kompetensmångfald?

Och vem har makten i framtiden? Arbetsgivaren eller arbetstagaren? Faktum är ju att inom bara några år har vi arbetskraftsbrist i Sverige och då är det medarbetarna/arbetskraften som har möjlighet att ställa villkor på ett helt annat sätt än idag.

Vad vill då blivande medarbetare ha för att börja på ett företag? Bra betalt och goda utvecklingsmöjligheter? Eller kanske flexibla arbetstider?

Debatten fortsätter…

Av: Christina Sarand, vd Talentum HR