Talentum HR:s Blogg

Nya generationer kräver nya ledare…eller?

X, Z, Y…det är bara några exempel på namn på de ”nya” generationerna. Generationen Y – som engelskans  why – ställer just ofta frågan: Varför? För att attrahera denna generation så måste man som arbetsgivare ha ett konkret, tydligt och starkt erbjudande. Ett erbjudande som inte har sin tyngdpunkt i lön och förmåner, utan som innehåller en möjlighet att förverkliga sig själv, att arbeta för en god sak. Den här generationen vill ledas till utveckling och framgång.

Så beskrivs generation Y, om inte alltid, så ofta i media. Det känns som en sanning, men när jag funderar en stund så frågar jag mig om dessa karaktärsdrag verkligen är unika för denna generation? Kan det vara så att ”karaktärsdragen” snarare är kopplade till livssituation?

Jag minns tider då jag inte var det minsta orolig för att byta arbetsgivare om något inte kändes rätt. Med åldern och livserfarenheten så ser man dock världen i ett annat ljus. När man är ung har man ofta både självförtroende och mod som många skulle avundas. Med familj att försörja bleknar modet för de allra flesta och sakta men säkert ökar behovet av trygghet, en stabil arbetsgivare. Man får andra prioriteringar. Vad beror egentligen på ”generationstillhörighet”? Vad beror på livssituation?

Det finns risker med att klumpa ihop en hel generation. Medarbetare i en viss generation karaktäriseras även av andra aspekter på mångfald. Olikheter som grundar sig i t ex kultur eller religion och som resulterar i olika synsätt, olika behov, olika sätt att hantera situationer etc… Listan kan göras lång. Denna diversitet måste alla ledare kunna hantera inom ramen för sitt ledarskap. Därför ställer jag mig frågande till om det verkligen handlar om ett krav på ”nya och annorlunda ledare”? De hanterar mångfald av olika slag redan idag. En ny generation – men det är väl ingen nyhet att ingen individ är den andra lik och att du som ledare måste identifiera vilka behov och drivkrafter olika individer har? Har inte egenskaper som att vara lyhörd och tydlig alltid varit viktiga hos en ledare?

Se även denna artikel ”chefen obetydlig för unga” från csjobb

Av: Carolina Edlund, Produktchef Kompetensplanering

Personalen är vår viktigaste resurs. Fel. Rätt personal är vår viktigaste resurs.

Det talas och skrivs mycket om kompetens nuförtiden. Kompetensutveckling och kompetensbrist. Jag har läst om hur svenska företag tampas mot kompetensspöket. Hur bemanningsföretagen bidrar med den. Spaltmeter med akademisk text har publicerats om personal och kompetens. Jag är ju en HRM- junkie och jag vet inte om min hjärna omedvetet söker och scannar varje informationskälla efter dessa begrepp eller om det bara ligger i tiden. Men det får mig ändå att fundera. Vad betyder egentligen kompetens för företag och vad är rätt kompetens?

För att knyta an till titeln på detta inlägg. Personalen är inte längre ett företags viktigaste resurs. Det är rätt personal som spelar roll. För att lyckas få kunderna nöjda måste ett upplevt värde skapas, ett värde som ska upplevas högre än konkurrenternas. Värde skapas av rätt personal. Rätt personal symboliseras av hängivna, lojala och produktiva medarbetare som genom sin kompetens och unikhet skapar värde.

Kompetens är viktigt. Företagets framgång beror till stor del på hur duktig man är på att attrahera, tillvarata och utveckla kompetens. Då företag till stor del inte längre levererar fysiska produkter utan ett värdeerbjudande är det ännu viktigare att se till att kompetensen får fritt spelrum. Personalen är en grundläggande beståndsdel i företagets värdeerbjudande samtidigt som de representerar företaget och därmed blir en del av varumärket i sig. Oavsett vilken bransch man är i måste man ta till sig detta. Vad är då skillnad på kompetens och rätt kompetens? Det är faktiskt inte klurigare än ordspråket rätt person på rätt plats. Genom att grundligt gå igenom vad som krävs av företaget för att prestera bra ut mot kund så har man också möjlighet att sätta upp kriterier för rätt medarbetare. Kompetens gör sig bara där den kan utvecklas och bidra med någonting till organisationen. Felrekryterad eller felplacerad kompetens gör inte mycket nytta varken för medarbetarens utveckling eller företagets framgång.

Av: Mathilda Welin Brook, Officiell HRM- nörd,
Studerar Service Management vid Lunds Universitet.

Organisationen som vill bli av med sin personal

Lars Lööw, Samhall

Generationsväxling. Employer branding. Attrahera, behålla och utveckla medarbetare. Överallt belyses dessa begrepp ur ett företagsperspektiv.
Det är sällan en organisation syftar till ”Att få anställda att nå sin fulla potential och sedan sluta”, men detta var rubriken på Lars Lööws presentation på Personaldagen 14 april. Lars arbetar som kommunikationsdirektör på Samhall.

Lars Lööw berättade om hur osäkerhet och bristande kunskap om funktionsnedsatta och deras vardag utgör stora hinder på den svenska arbetsmarknaden. Det finns kunnig arbetskraft därute. Om man bara vidgar vyerna, lättar på skygglapparna, breddar perspektivet, lyfter blicken och öppnar upp för nya lösningar. Det har Max Hamburgerrestauranger insett! De har därför ett mål att ha minst en medarbetare med funktionsnedsättning per restaurang. För att nå detta mål är Samhall en viktig samarbetspartner. Lars Lööw berättar också att Samhall ansvarar för all städning på Max-restaurangerna samt utbildar deras restaurangchefer i att leda personalgrupper som präglas av mångfald.

Ansvarig för detta samarbete på Max är Pär Larshans, Hållbarhetschef. Honom och många fler kan du lyssna till på vårt seminarium ”Har ni vad som krävs i talangjakten?” den 27 maj!

Av: Carolina Edlund, Produktchef Kompetensplanering

Anställer du den du tror?

Nu anställer svenska företag igen! Men hur kvalitetssäkrar ni er rekryteringsprocess? Vad som är tydligt är att det kostar företag ofantliga summor att rekrytera fel. Närmare bestämt 700 000 kr i snitt (enligt PWCs undersökning).

Vad kan då företag göra för att minska risken för felrekrytering? Många fokuserar på att göra grundligare bakgrundskontroller. En välanvänd metod för att få veta mer om en kandidats historia är referenstagning, men detta räcker sällan för att se risker i personers beteende. Det finns idag ett flertal konsultföretag som specialiserat sig på denna typ av kontroller. Ett av dem är 2Secure. De uppger till exempel att 20 % av börsbolagens styrelsemedlemmar är dömda för brott.

Vid en rekrytering kan det med andra ord vara av stor vikt att kartlägga om en kandidat varit involverad i ekonomiska oegentligheter, förekommit i några rättsärenden och/eller har några övriga bolagsengagemang.

Att anställa är en enorm investering – i förhållande till den är en bakgrundskontroll en billig försäkring mot obehagliga överraskningar!

 Av: Carolina Edlund, Produktchef Kompetensplanering

Generationsväxlingen har startat – Har Du en plan?

Redan för tio år sedan skrevs det om generationsväxlingen och de stora pensionsavgångarna som skulle komma. Det är ett faktum nu och det är hög tid att fundera över det framtida arbetskraftsbehovet.

Generationsväxlingen kommer att slå olika hårt mot olika branscher och regioner. Under åren 2010 till och med 2025 växer arbetskraften enbart i storstadslänen medan den minskar i stora delar av övriga landet. Vissa branscher och yrkesområden drabbas betydligt hårdare än andra och där talar mycket för stigande rekryteringsproblem framför allt under de kommande fem åren.

Av landets län är det enbart tre, Stockholms, Uppsala och Västra Götalands län, som får fler ungdomar som träder in på arbetsmarknaden än antalet åldersavgångar under perioden 2010 till och med 2025. Källa: Arbetsförmedlingen Generationsväxlingen på arbetsmarknaden.

Den offentliga sektorn kommer att drabbas hårt av stora pensionsavgångar. Nästan hälften av alla anställda i kommuner och landsting går i pension fram till 2025. Det borde ge stora möjligheter för unga att göra karriär inom offentlig sektor men frågan är om de unga vill jobba inom den offentliga sektorn?

Agneta Jöhnk (chef för avdelningen för arbetsgivarpolitik på SKL) är optimistisk inför generationsväxlingen. 

-Våra verksamheter ligger väl i linje med ungas värderingar. De vill jobba med människor och med samhällsutveckling. Inom vård, omsorg och skola får man göra det och ofta i en avancerad teknisk miljö som ger stora möjligheter till professionell och personlig utveckling, säger hon.
Källa: Offentliga jobb – framtiden för unga

Det låter bra, men jag tror att det krävs mer för att locka den unga generationen.  Viktigt är att både betraktas som- och att vara en attraktiv arbetsgivare. En förutsättning för det är att man har kunskap om vad som attraherar den nya generationen och att förmedla varför man är just den attraktiva arbetsgivaren som de ska välja (Employer branding).

Vad är Employer branding? Det handlar om en arbetsgivares varumärke gentemot potentiella, nuvarande och tidigare anställda. Ett arbetsgivarvarumärke innehåller precis som ett konsumentvarumärke en mängd olika associationer och genom att påverka dessa associationer kan man modifiera sitt employer brand. Källa: Wikipedia

Se även denna artikeln ”kamp om kompetens” i SvD.

Vill Du lära dig mer om Employer Branding? Kom till vårt seminarium Har ni vad som krävs i talangjakten? – Employer branding från strategi till praktik.

 Av: Annica Israelsson, Produktchef Arbetsrätt

Nätverka dig till nästa jobb!

Det fullkomligen myllrar av tips för alla jobbsökare. Hela tidningsbilagor fylls till bredden med råd kring hur man ska agera för att komma vidare i karriären.

Det handlar om allt från hur du bör klä dig på en anställningsintervju till vad du ska framhålla i din erfarenhet, hur du ska skriva ditt cv…ja det skrivs till och med om hur dina möjligheter att få arbete kan påverkas av ditt handslag (läs mer här)!

CV-databasernas inflation
När vi på Talentum HR deltog på Career Days i Globen så hade jag nöjet att prata med många, snart färdiga, studenter. Den mest frekventa frågan de ställde till mig var i vilka cv-databaser de skulle registrera sig för att ha störst chans att få jobb. Eller snarare vilken cv-databas, för om det var något som framkom tydligt så var det hur tidskrävande det är att söka jobb idag då det finns en uppsjö av cv-databaser att registrera sig i. Därför ville besökarna få hjälp med att prioritera! Tyvärr finns det inget enkelt svar på den frågan då det finns många faktorer som är värda att väga in i denna prioritering. Det kan exempelvis handla om bransch, befattning, geografi och nivå på rollen.

Kontakter vanligaste vägen till arbete
Det finns dock ett tydligt resultat av en undersökning som SCB gjort. Till alla arbetssökandes glädje visar denna att mellan andra och tredje kvartalet 2010, var kontakter den vanligaste vägen till nytt arbete (se publikationen här).

Detta borgar för att den säkraste vägen till arbete är att bygga och underhålla sitt kontaktnätverk. Detsamma skulle jag säga gäller för arbetsgivare! Det blir viktigare och viktigare att bygga kandidatnätverk för att ha tillgång till rätt kompetens när behovet uppstår.

Låt byggande av dessa nätverk bli en del av er kompetensplanering. På så sätt ökar ni era chanser att på lång sikt ha rätt ”kompetenskostym”!

Av: Carolina Edlund, Produktchef Kompetensplanering

Släpp fångarna loss – det är vår! Skapa en arbetsgivarring!

Antalet platsannonser ökar nu stadigt, nya möjligheter skapas för de ”inlåsta” medarbetarna  som under lågkonjunkturen avvaktat med att röra på sig. För HR märks den ökade rörligheten och nu ges ett utmärkt tillfälle till eftertanke och reflektion. Ska vi återbesätta vakanser rakt av eller ska vi ta tillvara på tillfället att tänka nytt? Vilken kompetens behöver vi framåt? Kompetensinventeringens tid är här.

Inlåsningseffekten är välkänd och förstärks säkert av många anställdas tilltro till LAS. Man vill helst inte släppa sina många tjänsteår för att bli sist in på ett annat företag – även om man vantrivs på sitt nuvarande arbete. Trygghet och rädsla för en sådan stor förändring går före medarbetarens trivsel. Men finns det egentligen någon verklig trygghet att räkna med på dagens arbetsmarknad? Företag gör ofta undantag från LAS-listan vid nedskärningar och hänvisar till kompetensbegreppet (se t ex Dagens Nyheters egna uppsägningar i veckan som gått). Den anställde kan alltså, ganska brutalt och chockartat, åka ut trots 25-30 års ”trygg” anställning på företaget.

En trend som verkar vara på uppåtgående är att skapa sk ”Arbetsgivarringar” där företag och kommuner slår sig samman och hjälps åt i olika personalfrågor. En av dessa personalfrågor som fungerar alldeles utmärkt att lösa i arbetsgivarringen är att underlätta för anställda som inte trivs på sitt nuvarande arbete att få pröva något nytt, på ett företag eller en kommun som verkar i samarbetet kring arbetsgivarringen. Detta kan ge en fantastisk möjlighet för den anställde att få pröva vingarna utan att riskera något – och dessutom en vinst för företaget att få till ”rätt man på rätt plats” utan kostnader. En äkta win-win-situation. Alla är vinnare.

   Av: Ingrid Iliou, redaktör

Frälsare och förlösare sökes

När det ska rekryteras nytt väcks stora förhoppningar och mycket kraft ägnas åt kravprofiler, referenser och intervjuer. ”Den här gången ska vi ha en helt annan sorts ledare”. Tankarna leder till en frälsare och förlösare. 

Men efter en smekmånad, av varierande längd, faller många organisationer tillbaka i sina gamla hjulspår. De andra på arbetsplatsen är ju desamma och invanda mönster är svåra att bryta, trots höga ambitioner. Förr eller senare visar även den nya chefen upp sina svagheter och så är kritiken och drömmandet igång igen. Nästa gång, då minsann…

Av: Vivianne Sprengel, Dagens Samhälle, 2010-03-18
Läs hela krönikan på http://www.dagenssamhalle.se/zino.aspx?articleID=17563 

Flexibel bemanning

Den 20 januari sände SVT ett avsnitt av programmet Uppdrag granskning som handlade om bemanningsbranschens snabba tillväxt då företagen behöver flexibel arbetskraft.

Debatten har varit stor både i media och på arbetsplatserna under de senaste veckorna.

I programmet togs ett flertal exempel upp där medarbetare blivit uppsagda från ett företag för att dagen efter komma in som arbetskraft genom bemanningsföretag. Ständigt i beredskap och utan möjlighet att säga nej till jobb. Ett ord som användes för att beskriva detta var slaveri.

I DN skrev Peter Wolodarski att ”Lagarna göder Manpower”. Han menar att LAS är skälet till att företagen använder sig av flexibel bemanning från externa företag. Detta har medfört att det blivit en snabbt växande efterfrågan på olika bemanningsföretags tjänster.

Talentum HR:s arbetsrättslige expert Tommy Iseskog intervjuades och sa att om syftet är att kringgå LAS är det tveksamt om detta är möjligt att göra inom ramen för lag och kollektivavtal.

Enligt arbetsgivarorganisationen Almega var det många felaktigheter i programmet. Henrik Bäckström, VD för Bemanningsföretagen, klargör vissa frågor på deras hemsida under ”10 myter och 11 sanningar om bemanningsbranschen”. Där står bl a ”att företag inte får använda bemanningsföretagen för att kringgå LAS. Skälet till att företagen anlitar bemanningsföretagen är av andra skäl, till exempel för att klara av konjunkturtoppar.”

Enligt min mening var programmet alltför ensidigt. Jag saknade intervjuer om vad detta betyder för företagen rent strategiskt. Ger inhyrd personal enbart lägre kostnader eller tillför det även en kompetensmångfald?

Och vem har makten i framtiden? Arbetsgivaren eller arbetstagaren? Faktum är ju att inom bara några år har vi arbetskraftsbrist i Sverige och då är det medarbetarna/arbetskraften som har möjlighet att ställa villkor på ett helt annat sätt än idag.

Vad vill då blivande medarbetare ha för att börja på ett företag? Bra betalt och goda utvecklingsmöjligheter? Eller kanske flexibla arbetstider?

Debatten fortsätter…

Av: Christina Sarand, vd Talentum HR