DO anser att Holmen inte presenterat ett tillräckligt underlag när det gäller marknadslönestatistik i de fall då marknadsfaktorer används som förklaring vid löneskillnader mellan likvärdiga grupper av arbeten.

DO vill även att Holmen analyserar löneskillnader mellan kvinnodominerade arbeten med högre krav (enligt en arbetsvärdering) men lägre lön än icke-kvinnodominerade arbeten där kraven är lägre men lönen är högre.  En analys som enligt DO krävs enligt diskrimineringslagen.

Nämnden mot diskriminering skriver dock i sitt beslut att DO går för långt både vad gäller krav på underlag för marknadslönestatistik och när det gäller jämförelse mellan befattningar med högre krav och lägre lön (hierarkisk analys).

Nämnden anser att Holmen gjort vad som rimligen kan krävas av en arbetsgivare för att undersöka marknadens påverkan på lönesättningen. Att kräva en hierarkisk analys av arbetsgivaren saknar dessutom stöd i lagen. I det senare fallet fäster man stor vikt vid ett motivuttalandet i förarbetena till  lagen där arbetsgivaren enligt uttalandet ”bör” göra en sådan analys, arbetsgivaren ”skall” alltså inte göra det. En viktig markering av lagstiftaren.

 Läs beslutet i sin helhet här

 Av:  Johan Areskoug, produktchef Mångfald & jämställdhet

En praktisk konsekvens av den nuvarande lagstiftningen är att kraven i stor utsträckning handlar om att arbetsgivare ska prestera rätt typ av dokument, främst en jämställdhetsplan. Utredaren betonar att det viktigaste i det förebyggande arbetet avseende likabehandling är processen, d.v.s. vad som i praktiken händer på en arbetsplats i syfte att alla ska ha lika möjligheter och rättigheter oavsett kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion, funktionshinder, sexuell läggning och ålder.

Utredningens förslag i korthet
I punktform föreslår utredningen följande.

1. Alla arbetsgivare, som har minst 25 anställda, ska omfattas av lagens krav på aktiva åtgärder för likabehandling.

2. De arbetsgivare som berörs av lagkraven ska upprätta ett program för likabehandling vart tredje år. Detta program ska följas upp varje år.

3. Likabehandlingsprogrammet ska ta upp frågor som rör arbetsförhållandena, rekrytering och löner.

4. Arbetet för likabehandling ska omfatta samtliga diskrimineringsfaktorer (se ovan). Här föreslår utredningen dessutom att två av diskrimineringsfaktorerna ska få nya beteckningar. Istället för könsöverskridande identitet eller uttryck ska man använda uttrycket könsidentitet eller könsuttryck och funktionshinder byts ut mot funktionsnedsättning.

5. Reglerna om lönekartläggning ändras inte. Detta betyder följaktligen att lönekartläggningskraven även fortsättningsvis endast ska avse diskrimineringsfaktorn kön.

Vad innebär förslaget i praktiken?
Genom att lagtexten inte ska vara lika detaljrik som idag, vill utredningen betona att varje arbetsgivare måste skapa en process som är relevant för respektive organisation. Detta handlar om att definiera de problem som finns på området, formulera åtgärder för att lösa dessa problem och utvärdera vidtagna åtgärder. Arbetet för likabehandling ska vara systematiskt och målinriktat.

Att lagkraven omfattar samtliga diskrimineringsfaktorer är naturligtvis praktiskt intressant och viktigt. Samtidigt ska betonas att, om arbetet för likabehandling bedrivs systematiskt och målinriktat, ett likabehandlingsprogram ska handla om de problem och hinder som finns i en viss organisation vad gäller målsättningen att alla arbetssökande och arbetstagare ska ha lika rättigheter och möjligheter. Härav följer alltså att likabehandlingsplaner inte måste se ut på ett visst sätt; i varje organisation ska de aktiva åtgärder vidtas som i den organisationen är mest relevanta för att lösa de problem och åtgärda de brister som finns i den organisationen.

Arbetet bör bedrivas som det systematiska arbetmiljöarbetet
Enligt min uppfattning skulle ett genomförande av utredningens förslag medföra att arbetet för likabehandling i hög grad bör bedrivas på samma sätt som det systematiska arbetsmiljöarbetet. Detta torde egentligen inte vara kontroversiellt på den svenska arbetsmarknaden.

Med viss förvåning har jag noterat att Diskrimineringsombudsmannen (DO) är kritisk till förslaget. Vi får se vad övriga remissinstanser tycker. Jag återkommer till frågan så snart remissomgången har genomförts.

Av: Tommy Iseskog

Ovanstående inlägg är hämtat från Talentum HR:s verktyg LöneVågen. Läs mer om Lönevågen.

DO:s personalenhet har utrett frågan och DO har sedan gjort bedömningen att kvinnan inte blivit diskriminerad. Den anställde har valt att själv driva ärendet genom en advokat som nu lämnat in en stämningsansökan till tingsrätten.

På DO:s hemsida kommenterar diskrimineringsombudsman Katri Linna det hela så här:
   – Det är naturligtvis tråkigt att en medarbetare upplevt sig bli kränkt av sin chef. När vi har utrett ärendet har vi dock inte funnit stöd för att hon har blivit utsatt för diskriminering.

Hela historien är förstås väldigt pinsam för DO, som får se sitt förtroende naggat i kanten oavsett vad tingsrätten kommer fram till i sin dom. DO ska dock, enligt instruktion, i första hand sträva efter att nå förlikningar och uppgörelser i diskrimineringsmål. Vi kanske därför kan hoppas på en förlikning i ärendet?

Av: Johan Areskoug, produktchef Mångfald