Fredag, 19 Mars, 2010
av Ingrid Iliou
I media kan man läsa om människor som ifrågasätter sina livssval enligt den traditionella ”normen” arbeta heltid och göra karriär. En del drömmer om och planerar för att gå ner i arbetstid. Vissa har redan gjort det.
Det känns som om något är på gång. Tid blir allt viktigare framför status och pengar. Man skulle kunna säga att ”tid” är den nya statussymbolen. Att gå ner i arbetstid, eller att byta både bransch och yrke helt och hållet, till förmån för mer egentid är ”Downshifting”.
”Downshifting” lockar människor i alla åldrar och skeden av livet. I synnerhet de som tvivlar på om springet i ekorrhjulet är värt mödan. Vill vi verkligen leva så här? Räcker konsumtion som morot och drivkraft?
Kanske är ”Downshifting” bara är ett alternativ för de redan rika och välbeställda? Nej, det verkar inte så. Media rapporterar om stressade småbarnsfamiljer som flyr storstan till ett lugnare tempo på landsbygden. Diversearbete är lösningen. Städa skolan, jobba ideellt i den lokala föreningen, massera en dag i veckan…
”Downshifting” är ett ifrågasättande av normen för hur vi lever idag – och en önskan om att välja en annan väg. Man söker aktivt en större känsla av mening och sammanhang. Ett liv med mindre stress, mer av egen tid och en medvetet minskad konsumtion. Och inte minst ett liv i samklang med miljön.
Ett aktivt livsval med konsekvenser?
Hur påverkar det HR om fler anställda önskar gå ner i arbetstid? Skulle detta kunna gynna både företagen och den enskilde? Skulle trenden kunna skapa mer motivation på arbetsplatsen? Två nöjda medarbetare på 75% istället för två oengagerade på 100%?
Skulle det till och med kunna vara riktigt lönsamt? Hur skulle det påverka arbetsmarknaden i stort? Kommer heltidsarbete att vara normen i framtiden? Vad tror du?
Av: Ingrid Iliou, redaktör
Måndag, 1 Februari, 2010
av admin
Människans inneboende girighet har ivrigt lyfts fram i såväl film som media det senaste året. Bankdirektörer som får orimliga bonusar och chefer som misstänks för svindlerihärvor av stora mått, är bara några exempel. Vi pumpas med bevis för att monetära belöningar är det enda som kan motivera människor att prestera det lilla extra. Tyvärr är det inte så enkelt, det vet redan ni som arbetar med HR-frågor dagligen.
För personer som redan har en bra lön är det icke-monetära motivationsfaktorer snarare än ”mera pengar” som bygger långsiktigt engagemang. Det visar åtskilliga studier, så även en undersökning som presenteras i en artikel i McKinsey Quarterly nyligen. Det kan handla om att få uppmärksamhet och egen tid för diskussion med närmsta chefen, större ansvarsområde eller möjlighet att få leda ett nytt projekt.
En av de frågor som väcks i artikeln är varför inte användningen av kostnadseffektiva, icke-monetära belöningar har ökat i tider då det råder brist på kapital? Tvärtom har både monetära och icke-monetära belöningar generellt minskat under lågkonjunkturen.
Med en historisk finanskris bakom oss bör nu alla företagsledningar, med HR i spetsen, ta chansen att tänka om och skapa nya, framtidsorienterade kombinationer av monetära och ickemonetära belöningssystem. Fundera kring vilka möjligheter som finns i just ditt företag och vad som motiverar era medarbetare?
En talangstrategi där användningen av icke-monetära belöningar väger tungt skulle öka motivationen och minska kostnaderna för arbetskraft i de flesta företag. Det är bara fantasin som sätter gränsen för olika typer av incitament som engagerar och inspirerar medarbetarna till goda prestationer utan att kosta skjortan. Hur svårt kan det vara?
Av: Jennie Köhlman, produktchef HR
