onsdag, 12 oktober, 2011
av marknad
Inom näringslivet betraktas frågor som mångfald och jämställdhet ofta som något företag borde arbeta med, bara för att man ”ska”. Naturligtvis finns det lagar och regler som ska uppfyllas, men detta är bara en sida av myntet. Att mångfald är bra för affärerna är det fortfarande få som till fullo förstår, och det är ännu färre som lyckas utnyttja det. Först och främst ska det sägas att jag med mångfald menar allt som gör en människa unik, alltså ålder, kön, etnicitet, social bakgrund, utbildningsbakgrund, erfarenhet och kompetens. Ja, den här listan kan göras lång. Poängen är att mångfald inte bara handlar om etnicitet, vilket enligt mig, är ett vanligt förekommande missförstånd. Människor är ju mycket mer än sin etnicitet.
Så varför är mångfald bra för affärerna? Jo, för att mångfald i stort sett alltid leder till kreativitet, vilket i sin tur ofta är lika med lönsamhet. Kreativitet skapar lösningar, innovationer och förbättringar av sådant som redan finns. Stora företag som etablerat sig över hela världen och som har miljardomsättningar, har alla börjat med en idé hos en eller flera människor. Någon sa till mig att USAs president Obama, som strategi använder sig av extremt olika människor i diskussionsgrupper, när beslut ska fattas. Så olika att de aldrig skulle kunna bli helt överens om egentligen någonting, men på det här sättet kan han fånga in alla aspekter av en fråga eller ett ämne. Oavsett om just det här exemplet har verklig förankring, så ligger det mycket i resonemanget. Nämligen att kreativiteten och lösningsförmågan är större i en grupp där deltagarna inte är lika varandra.
Vad ett företag sänder ut är viktigt. Ett företag som tydligt visar sina värderingar gällande frågor som rör de anställda, så som mångfald eller jämställdhet, har ett försprång när det gäller att attrahera och behålla arbetskraft och kompetens. Den nya generationen, 80- och 90-talisterna, är kända för att värdesätta sin arbetsgivares värderingar och för att bry sig om huruvida dessa stämmer överens med deras egna. Att visa på ett aktivt arbete för mångfald är positivt även i kontakter med kunder och samarbetspartner. Och kanske det viktigaste, att prioritera frågor som mångfald sänder ut tydliga signaler om inte bara att företaget bryr sig om människor och mer ”mjuka” frågor, det visar
också att företaget har råd att göra det, vilket är en styrka i sig.
Hur gör man då?
- Se över rekryteringsprocessen. På vilka grunder rekryterar ni idag? Finns det en risk att ni missar kompetens? Har ni svårt att till exempel rekrytera män till vissa poster? Det finns rekryteringsbyråer som är specialiserade på att hitta kompetens där andra missar den.
- Se över vad företaget sänder ut. Arbetar ditt företag redan förebyggande mot exempelvis diskriminering, eller har ni haft ett arbete för mångfald och jämställdhet? Visa det, skryt på hemsidan och i pressmeddelanden!
- Hur är det med attityderna hos anställda och i ledningen? Finns det problem? Gör en enkätundersökning och agera utifrån den! Vi som har kompetensen hjälper till att hitta lösningarna
- VD:n är den som har det slutgiltiga ansvaret för frågor gällande mångfald och jämställdhet, även om ansvaret ofta hamnar på HR. En involverad VD är a och o och det ställer krav på chefer att leda en olik grupp. Skicka din chef på kurs!
En mer öppen arbetsmarknad där fler blir inkluderade, är en win win situation för samhället, företagen och individen. För att vi ska komma dit krävs det att näringslivet förstår det här. Synen på vad som är kompetens och vilka egenskaper som är attraktiva måste vidgas och rekrytering måste sluta ske slentrianmässigt baserat på vilka egenskaper som traditionellt anses vara attraktiva.
Av: Sara Ek, Add Gender
torsdag, 24 februari, 2011
av marknad
Uttrycket kommer från George Orwells berömda roman 1984 som han skrev 1948 och som handlar om det totala övervakningssamhället. Då var det en skrämmande läsning för många i det kalla krigets tidevarv med oroshärdar, spioner och misstänksamhet mellan olika samhällssystem. Den svenska regeringen var inte sämre utan tillämpade åsiktsregistrering långt in på 70-talet. Arbetsgivare övervakade sina anställda genom bl a tidsstudier, stämpelklocka och utpasseringskontroller.
Med tiden har vi blivit lite mer luttrade och mer och mer vant oss vid att på ett eller annat sätt övervakas i samhället och i arbetslivet. På gator och torg finns övervakningskameror. På arbetsplatser kan vi kontrollera datoranvändningen, tillämpar drogtester, använder GPS i fordon och begära utdrag ur belastningsregister, om sjukfrånvaro mm . Detta har blivit mera en norm än tillfälliga tillvägagångssätt vid bl a nyrekrytering och hantering av vissa yrkeskategorier i känsliga arbeten, men även i andra anställningsförhållanden.
Har det gått slentrian i detta?
Är det verkligen nödvändigt i alla sammanhang?
Den senaste tiden har ämnet dykt upp igen. I höstas i en artikel i Lag & Avtal och nu nyligen i facktidningen Kommunalarbetaren. Ämnet är och bör vara ständigt aktuellt. Åsikterna går isär beroende på vem man frågar. Arbetsgivarföreträdarna ser ingen anledning till att särskilt skapa en ny lag för detta och vissa fack och politiker anser att skyddet är för tunt. Vem som till sist får igenom sina åsikter får väl det politiska läget klara ut framöver.
Ingen lagstiftning i sikte
Frågan om integritetsskydd i arbetslivet har stötts och blötts ett flertal gånger och regeringen har tillsatt ett flertal utredningar, som ännu inte har omsatts i en djupare lagstiftning. Lagförslag finns, men har ännu inte hamnat på riksdagens bord.
Vi har Datainspektionen och personuppgiftslagen (PUL) som ett filter för de mest grova ingreppen och det vanliga arbetsrättsliga regelverket, såsom bl. a LAS, MBL och diskrimineringslagen mfl, regeringsformen, offentlighet- och sekretesslagen, samt kollektivavtalsöverenskommelser om bl a drogtester. Till detta kommer en väl utvecklad rättspraxis. Men, fortfarande så kan vissa frågor hamna i ett gränsland, där ibland den enskilde kan komma i kläm för det övergripande godas sak.
Behövs kontroll för alla yrkesgrupper?
Att arbetsgivaren kräver en viss kontroll i samband med rekrytering till barn- och ungdomsverksamhet är helt i sin ordning eller till tjänster där man hanterar stora värden, risker eller sekretesskänslig verksamhet. Eller där man har fog för att misstänka att datorn används för andra ändamål än de den är avsedd för. Men, i det vanliga arbetet? Som administratör eller hantverkare? Behöver vi då den rigorösa kontrollen?
Tydlighet förenklar
Jo, kanske. Ibland så måste det finnas möjligheter att göra ingrepp om det visar sig att ett visst beteende har eller kan skada arbetsgivaren eller andra anställda. Då går det enligt min mening att hantera detta med tydliga regler och policys. Den framsynte arbetsgivaren har en utförlig mejl och itpolicy, tydliga ordningsregler och en väl fungerande rehabiliteringspolicy och företagshälsovård, tydliga anställningsavtal om rättigheter och skyldigheter, samt följer LAS, MBL och PUL i dessa sammanhang. Det bör räcka.
Sist men inte minst, att på ett klart sätt motivera varför man måste ha vissa kontrollmöjligheter och att den personliga integriteten så långt som möjligt måste respekteras.
Nå, hur har vi det med 1984? Så farligt är det väl förmodligen inte jämfört med bokens och dåtidens värld. Men, det hindrar ju inte att vi ändå håller en viss koll på utvecklingen för att få ett någorlunda trevligt och framgångsrikt arbetsliv, för både anställda och arbetsgivare. Men, kanske då inte med en ny lag, utan med de aktörer och spelregler som gäller idag. Glöm inte bort, att en del av detta resonemang hör ihop med Employer Branding.
Läs: utredningen om integritetsskydd i arbetslivet SOU 2009:44
Av: Jörgen Edlén
onsdag, 12 maj, 2010
av marknad
Nämnden mot diskriminering prövar bl.a. framställningar om vitesförelägganden kring aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagens krav. I det aktuella målet har DO drivit ett ärende mot Holmen Paper som enligt DO inte lever upp till lagens krav vad gäller lönekartläggning och mer specifikt analys av likvärdiga arbeten.
DO anser att Holmen inte presenterat ett tillräckligt underlag när det gäller marknadslönestatistik i de fall då marknadsfaktorer används som förklaring vid löneskillnader mellan likvärdiga grupper av arbeten.
DO vill även att Holmen analyserar löneskillnader mellan kvinnodominerade arbeten med högre krav (enligt en arbetsvärdering) men lägre lön än icke-kvinnodominerade arbeten där kraven är lägre men lönen är högre. En analys som enligt DO krävs enligt diskrimineringslagen.
Nämnden mot diskriminering skriver dock i sitt beslut att DO går för långt både vad gäller krav på underlag för marknadslönestatistik och när det gäller jämförelse mellan befattningar med högre krav och lägre lön (hierarkisk analys).
Nämnden anser att Holmen gjort vad som rimligen kan krävas av en arbetsgivare för att undersöka marknadens påverkan på lönesättningen. Att kräva en hierarkisk analys av arbetsgivaren saknar dessutom stöd i lagen. I det senare fallet fäster man stor vikt vid ett motivuttalandet i förarbetena till lagen där arbetsgivaren enligt uttalandet ”bör” göra en sådan analys, arbetsgivaren ”skall” alltså inte göra det. En viktig markering av lagstiftaren.
Läs beslutet i sin helhet här
Av: Johan Areskoug, produktchef Mångfald & jämställdhet
måndag, 12 april, 2010
av Ingrid Iliou
Så har då regeringens utredning om nya regler för aktiva åtgärder för likabehandling kommit med sina förslag. Utredaren levererar i sitt betänkande en ganska skarp kritik mot det nuvarande regelverket. Således menar utredaren att diskrimineringslagens regler om aktiva åtgärder för likabehandling är ineffektiva. I sak handlar kritiken främst om att dagens regler är alltför detaljrika.
En praktisk konsekvens av den nuvarande lagstiftningen är att kraven i stor utsträckning handlar om att arbetsgivare ska prestera rätt typ av dokument, främst en jämställdhetsplan. Utredaren betonar att det viktigaste i det förebyggande arbetet avseende likabehandling är processen, d.v.s. vad som i praktiken händer på en arbetsplats i syfte att alla ska ha lika möjligheter och rättigheter oavsett kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion, funktionshinder, sexuell läggning och ålder.
Utredningens förslag i korthet
I punktform föreslår utredningen följande.
1. Alla arbetsgivare, som har minst 25 anställda, ska omfattas av lagens krav på aktiva åtgärder för likabehandling.
2. De arbetsgivare som berörs av lagkraven ska upprätta ett program för likabehandling vart tredje år. Detta program ska följas upp varje år.
3. Likabehandlingsprogrammet ska ta upp frågor som rör arbetsförhållandena, rekrytering och löner.
4. Arbetet för likabehandling ska omfatta samtliga diskrimineringsfaktorer (se ovan). Här föreslår utredningen dessutom att två av diskrimineringsfaktorerna ska få nya beteckningar. Istället för könsöverskridande identitet eller uttryck ska man använda uttrycket könsidentitet eller könsuttryck och funktionshinder byts ut mot funktionsnedsättning.
5. Reglerna om lönekartläggning ändras inte. Detta betyder följaktligen att lönekartläggningskraven även fortsättningsvis endast ska avse diskrimineringsfaktorn kön.
Vad innebär förslaget i praktiken?
Genom att lagtexten inte ska vara lika detaljrik som idag, vill utredningen betona att varje arbetsgivare måste skapa en process som är relevant för respektive organisation. Detta handlar om att definiera de problem som finns på området, formulera åtgärder för att lösa dessa problem och utvärdera vidtagna åtgärder. Arbetet för likabehandling ska vara systematiskt och målinriktat.
Att lagkraven omfattar samtliga diskrimineringsfaktorer är naturligtvis praktiskt intressant och viktigt. Samtidigt ska betonas att, om arbetet för likabehandling bedrivs systematiskt och målinriktat, ett likabehandlingsprogram ska handla om de problem och hinder som finns i en viss organisation vad gäller målsättningen att alla arbetssökande och arbetstagare ska ha lika rättigheter och möjligheter. Härav följer alltså att likabehandlingsplaner inte måste se ut på ett visst sätt; i varje organisation ska de aktiva åtgärder vidtas som i den organisationen är mest relevanta för att lösa de problem och åtgärda de brister som finns i den organisationen.
Arbetet bör bedrivas som det systematiska arbetmiljöarbetet
Enligt min uppfattning skulle ett genomförande av utredningens förslag medföra att arbetet för likabehandling i hög grad bör bedrivas på samma sätt som det systematiska arbetsmiljöarbetet. Detta torde egentligen inte vara kontroversiellt på den svenska arbetsmarknaden.
Med viss förvåning har jag noterat att Diskrimineringsombudsmannen (DO) är kritisk till förslaget. Vi får se vad övriga remissinstanser tycker. Jag återkommer till frågan så snart remissomgången har genomförts.
Av: Tommy Iseskog
Ovanstående inlägg är hämtat från Talentum HR:s verktyg LöneVågen. Läs mer om Lönevågen.
torsdag, 25 februari, 2010
av Ingrid Iliou
Återigen har frågan om ojämställdhet i företagsledningar och styrelser tagit fart. Både Svenska Dagbladet och Dagens Industri har de senaste veckorna haft en serie artiklar på ämnet.
Svenska Dagladets senaste undersökningen av de 20 största börsbolagen visar att endast 35 av 217 personer i ledningsposition är kvinnor. Tittar man bara på storbankerna så är Nordea sämst, där är endast en av sex personer i ledande befattning en kvinna. Nordeas bottenplacering är intressant av den anledningen att staten är en stor ägare och således kan nyttja sin ägarstyrning för att öka jämställdheten.
Dagens Industri har undersökt kvinnorepresentationen i alla Sveriges aktiva aktiebolag, inte heller här är resultatet särskilt upplyftande. Kvinnorna utgör 20% av styrelserna och bland verkställande direktörer är endast 14% kvinnor. Både Moderaternas partisekreterare Per Schlingmann och finansminister Anders Borg har hotat med en kvoteringslag medan Folkpartisten och Jämställdhetsministern Nyamko Sabuni anser att frågan inte kan lösas politisk.
I Norge har man lagstiftat om kvotering och där numera svenska kvinnor är representerade i en stor del av styrelserna. Kompetenta kvinnor från Sverige har alltså blivit en exportvara. I Sverige anförs ofta argumentet att det finns för få kompetenta kvinnor för styrelseuppdrag. Ett argument som borde ifrågasättas med tanke på att kvinnorna dominerat högskolornas utbildningar de senaste 30 åren. 2009 var 60% av de antogs till högre utbildningar kvinnor. Kvinnor har samtidigt uppvisat bättre resultat, mätt i olika betygsmått, än män.
Debatten om kvotering lär fortsätta så länge vi inte ser någon drastiskt utveckling mot mer jämställda styrelser. Vad man dock borde fästa mer uppmärksamhet vid är bristen på kvinnor i företagsledningarna. Det är trots allt där de flesta rekryteringar till styrelser sker.
Av: Johan Areskoug, produktchef Mångfald
