Talentum HR:s Blogg

Organisationen som vill bli av med sin personal

Lars Lööw, Samhall

Generationsväxling. Employer branding. Attrahera, behålla och utveckla medarbetare. Överallt belyses dessa begrepp ur ett företagsperspektiv.
Det är sällan en organisation syftar till ”Att få anställda att nå sin fulla potential och sedan sluta”, men detta var rubriken på Lars Lööws presentation på Personaldagen 14 april. Lars arbetar som kommunikationsdirektör på Samhall.

Lars Lööw berättade om hur osäkerhet och bristande kunskap om funktionsnedsatta och deras vardag utgör stora hinder på den svenska arbetsmarknaden. Det finns kunnig arbetskraft därute. Om man bara vidgar vyerna, lättar på skygglapparna, breddar perspektivet, lyfter blicken och öppnar upp för nya lösningar. Det har Max Hamburgerrestauranger insett! De har därför ett mål att ha minst en medarbetare med funktionsnedsättning per restaurang. För att nå detta mål är Samhall en viktig samarbetspartner. Lars Lööw berättar också att Samhall ansvarar för all städning på Max-restaurangerna samt utbildar deras restaurangchefer i att leda personalgrupper som präglas av mångfald.

Ansvarig för detta samarbete på Max är Pär Larshans, Hållbarhetschef. Honom och många fler kan du lyssna till på vårt seminarium ”Har ni vad som krävs i talangjakten?” den 27 maj!

Av: Carolina Edlund, Produktchef Kompetensplanering

Anställer du den du tror?

Nu anställer svenska företag igen! Men hur kvalitetssäkrar ni er rekryteringsprocess? Vad som är tydligt är att det kostar företag ofantliga summor att rekrytera fel. Närmare bestämt 700 000 kr i snitt (enligt PWCs undersökning).

Vad kan då företag göra för att minska risken för felrekrytering? Många fokuserar på att göra grundligare bakgrundskontroller. En välanvänd metod för att få veta mer om en kandidats historia är referenstagning, men detta räcker sällan för att se risker i personers beteende. Det finns idag ett flertal konsultföretag som specialiserat sig på denna typ av kontroller. Ett av dem är 2Secure. De uppger till exempel att 20 % av börsbolagens styrelsemedlemmar är dömda för brott.

Vid en rekrytering kan det med andra ord vara av stor vikt att kartlägga om en kandidat varit involverad i ekonomiska oegentligheter, förekommit i några rättsärenden och/eller har några övriga bolagsengagemang.

Att anställa är en enorm investering – i förhållande till den är en bakgrundskontroll en billig försäkring mot obehagliga överraskningar!

 Av: Carolina Edlund, Produktchef Kompetensplanering

Generationsväxlingen har startat – Har Du en plan?

Redan för tio år sedan skrevs det om generationsväxlingen och de stora pensionsavgångarna som skulle komma. Det är ett faktum nu och det är hög tid att fundera över det framtida arbetskraftsbehovet.

Generationsväxlingen kommer att slå olika hårt mot olika branscher och regioner. Under åren 2010 till och med 2025 växer arbetskraften enbart i storstadslänen medan den minskar i stora delar av övriga landet. Vissa branscher och yrkesområden drabbas betydligt hårdare än andra och där talar mycket för stigande rekryteringsproblem framför allt under de kommande fem åren.

Av landets län är det enbart tre, Stockholms, Uppsala och Västra Götalands län, som får fler ungdomar som träder in på arbetsmarknaden än antalet åldersavgångar under perioden 2010 till och med 2025. Källa: Arbetsförmedlingen Generationsväxlingen på arbetsmarknaden.

Den offentliga sektorn kommer att drabbas hårt av stora pensionsavgångar. Nästan hälften av alla anställda i kommuner och landsting går i pension fram till 2025. Det borde ge stora möjligheter för unga att göra karriär inom offentlig sektor men frågan är om de unga vill jobba inom den offentliga sektorn?

Agneta Jöhnk (chef för avdelningen för arbetsgivarpolitik på SKL) är optimistisk inför generationsväxlingen. 

-Våra verksamheter ligger väl i linje med ungas värderingar. De vill jobba med människor och med samhällsutveckling. Inom vård, omsorg och skola får man göra det och ofta i en avancerad teknisk miljö som ger stora möjligheter till professionell och personlig utveckling, säger hon.
Källa: Offentliga jobb – framtiden för unga

Det låter bra, men jag tror att det krävs mer för att locka den unga generationen.  Viktigt är att både betraktas som- och att vara en attraktiv arbetsgivare. En förutsättning för det är att man har kunskap om vad som attraherar den nya generationen och att förmedla varför man är just den attraktiva arbetsgivaren som de ska välja (Employer branding).

Vad är Employer branding? Det handlar om en arbetsgivares varumärke gentemot potentiella, nuvarande och tidigare anställda. Ett arbetsgivarvarumärke innehåller precis som ett konsumentvarumärke en mängd olika associationer och genom att påverka dessa associationer kan man modifiera sitt employer brand. Källa: Wikipedia

Se även denna artikeln ”kamp om kompetens” i SvD.

Vill Du lära dig mer om Employer Branding? Kom till vårt seminarium Har ni vad som krävs i talangjakten? – Employer branding från strategi till praktik.

 Av: Annica Israelsson, Produktchef Arbetsrätt

Även era mest lojala medarbetare ”söker” jobb!

Arbetsgivare som vill ha en bra laguppställning när konjunkturen vänder borde se över hur den sociala nätverkssajten LinkedIn förändrar spelreglerna för hur rekrytering kommer bedrivas och vilka konsekvenser detta får.

Om vi börjar med att konstatera att den sociala nätverkssajten LinkedIn i dag består av cirka 65 miljoner medlemmar som delar med sig av sina professionella bakgrunder och erfarenheter. I Sverige finns cirka 250 000 medlemmar och även om de flesta inte använder kontot lika aktivt som Facebook så finns deras profil där och bidrar till en gigantisk databas. Monster och Stepstone må vara bäst på att förmedla aktiva jobbsökare, men genom LinkedIn skapas helt nya möjligheter att nå de kandidater som egentligen inte aktivt söker ett nytt arbete.

Här ser rekryteraren en guldgruva. Varför?

Jo, därför att den bäst lämpade kanske redan har ett jobb. Och hur får du tag i en kalkylator om ingen kalkylator söker nytt jobb? En flitigt använd metod som rekryteringsfirmorna använder är att ringa till kundens konkurrenter och med olika fabricerade historier ta sig förbi receptionister och få direktkontakt med en person med den eftersökta profilen. Men detta säkerhetshål har med tiden blivit allt mer svårgenomträngligt.

Istället för att ta till dessa moraliskt tvivelaktiga skådespelarinsatser över telefon kan rekryteraren genom LinkedIn söka i sitt nätverk och direkt finna kandidater som har den efterfrågade bakgrunden. Detta betyder, i praktiken, att era medarbetare som finns registrerade på LinkedIn också ständigt kan nås av en rekryteringskonsult. Så när lågkonjunkturen börjar mattas av finns era mest värdefulla arbetstagare tillgängliga för ett nytt, spännande och ofta smickrande erbjudande.

För i en tid som präglats av besparingar och en mer ansträngd arbetssituation är det nog få arbetstagare som är helt övertygade om att gräset faktiskt inte är grönare på andra sidan… eller?

Min spontana tanke är att HR kanske borde initiera en riskanalys och bedöma vilka konsekvenser detta faktiskt får och om/hur detta ska hanteras.

Vilka medarbetare är vitala för verksamheten? Vilka incitament finns för att behålla dessa medarbetare när konjunkturen vänder? Och är medarbetarna medvetna om vad den nuvarande arbetsgivaren faktiskt erbjuder?

Vad tror ni?

Av: Joakim Åhrén, HR-konsult

Släpp fångarna loss – det är vår! Skapa en arbetsgivarring!

Antalet platsannonser ökar nu stadigt, nya möjligheter skapas för de ”inlåsta” medarbetarna  som under lågkonjunkturen avvaktat med att röra på sig. För HR märks den ökade rörligheten och nu ges ett utmärkt tillfälle till eftertanke och reflektion. Ska vi återbesätta vakanser rakt av eller ska vi ta tillvara på tillfället att tänka nytt? Vilken kompetens behöver vi framåt? Kompetensinventeringens tid är här.

Inlåsningseffekten är välkänd och förstärks säkert av många anställdas tilltro till LAS. Man vill helst inte släppa sina många tjänsteår för att bli sist in på ett annat företag – även om man vantrivs på sitt nuvarande arbete. Trygghet och rädsla för en sådan stor förändring går före medarbetarens trivsel. Men finns det egentligen någon verklig trygghet att räkna med på dagens arbetsmarknad? Företag gör ofta undantag från LAS-listan vid nedskärningar och hänvisar till kompetensbegreppet (se t ex Dagens Nyheters egna uppsägningar i veckan som gått). Den anställde kan alltså, ganska brutalt och chockartat, åka ut trots 25-30 års ”trygg” anställning på företaget.

En trend som verkar vara på uppåtgående är att skapa sk ”Arbetsgivarringar” där företag och kommuner slår sig samman och hjälps åt i olika personalfrågor. En av dessa personalfrågor som fungerar alldeles utmärkt att lösa i arbetsgivarringen är att underlätta för anställda som inte trivs på sitt nuvarande arbete att få pröva något nytt, på ett företag eller en kommun som verkar i samarbetet kring arbetsgivarringen. Detta kan ge en fantastisk möjlighet för den anställde att få pröva vingarna utan att riskera något – och dessutom en vinst för företaget att få till ”rätt man på rätt plats” utan kostnader. En äkta win-win-situation. Alla är vinnare.

   Av: Ingrid Iliou, redaktör

Frälsare och förlösare sökes

När det ska rekryteras nytt väcks stora förhoppningar och mycket kraft ägnas åt kravprofiler, referenser och intervjuer. ”Den här gången ska vi ha en helt annan sorts ledare”. Tankarna leder till en frälsare och förlösare. 

Men efter en smekmånad, av varierande längd, faller många organisationer tillbaka i sina gamla hjulspår. De andra på arbetsplatsen är ju desamma och invanda mönster är svåra att bryta, trots höga ambitioner. Förr eller senare visar även den nya chefen upp sina svagheter och så är kritiken och drömmandet igång igen. Nästa gång, då minsann…

Av: Vivianne Sprengel, Dagens Samhälle, 2010-03-18
Läs hela krönikan på http://www.dagenssamhalle.se/zino.aspx?articleID=17563 

Ljusning för HR de närmaste åren

Många företag har bantat ner sina HR-avdelningar ordentligt de senaste åren. Men nu kan en ljusning anas. Antal utannonserade tjänster inom HR-området har ökat från förra året. Generationsskiftet, framför allt inom den offentliga sektorn, påverkar självklart ökningen. Fram till 2015 kommer 850 000 personer att pensioneras i Sverige och det innebär den största pensionsavgången i historien.

Prognosen visar att den värsta nedgången på arbetsmarknaden har passerats. Nedgången av sysselsättningen bromsar in kraftigt under år 2010 och upphör under andra halvåret 2010. Arbetslösheten år 2010 beräknas bli 9,4 procent och förväntas 2011 sjunka till 9,1 procent. Tecknen på återhämtning är tydliga i hela näringslivet. 

Snabbare vändning än väntat

Under flera år har arbetsmarknaden varit svår för utbildade personaltjänstemän. Arbetslösheten inom HR ligger på ungefär samma nivå som genomsnittet för hela arbetsmarknaden. Enligt Arbetsförmedlingen har personaltjänstemän med erfarenhet lättare att få arbete än nyutexaminerade.

 ”Det ser nu ut att bli en snabbare vändning än vad vi räknade med. Jag tycker att arbetsgivarna ska förbereda sig för när konjunkturen vänder. Att nyanställa nu är ett gyllene tillfälle att finna kompetent arbetskraft för framtiden och inför kommande generationsväxling”, säger Angeles Bermudez Svankvist, Arbetsförmedlingens generaldirektör. Se rapporten i sin helhet här. 

Av: Ingrid Iliou, redaktör