Talentum HR:s Blogg

När inträder pensionsåldern?

 “Will you still need me, will you still feed me, when I’m  69?”

Kommer vi någonsin att pensionera oss, enligt det gamla traditionella sättet att se slutet på ett arbetsliv och början på ett lugnare tempo. Med resor, golf, kaffekalas och barnbarn?

Alliansen har i sin höstbudget föreslagit att rätten att arbeta kvar ska höjas från nuvarande 67 år till 69 år. Senaste ändringen gjordes i LAS 2001. Orsakerna till detta förslag är flera. Vi lever statistiskt sett längre och är allt friskare. Det ska vara möjligt att fortsätta ett aktivt arbetsliv betydligt längre än vad som är fallet nu .

Antalet ålderspensionärer ökar dramatiskt enligt forskningen.  En krympande andel av befolkningen i arbetsför ålder ska försörja en allt större skara.  Det har gjorts en hel del undersökningar om hur länge svensken vill stanna kvar i arbetslivet, och antalet som kan tänka sig att jobba längre än till 65 år har ökat. Om det beror på att våra pensionskassor krymper eller faktiskt handlar om att vi vill ha ett fortsatt meningsfullt liv genom arbete låter jag vara osagt. Faktum kvarstår dock att en stor skara anställda måste jobba vidare för sin och andras försörjning, eftersom många numera och framöver kommer in sent i arbetslivet, på grund av långa studier, olika typer av tjänstledigheter, invandring i vuxen ålder mm.  

Många andra kommer inte att kunna jobba kvar på grund av att deras jobb har slitit ut kroppen och för dem återstår kanske inget annat val än att gå i pension tidigare.

När det gäller vissa typer av arbete så kan man förmodligen vara aktiv i arbetslivet ännu längre än till 69 år. Exempel på sådana jobb kan vara forskning, jurist, ekonom eller andra jobb med krav på intellektuell kapacitet eller inom kulturens område. Tyvärr så faller flera av våra främsta forskare för åldersstrecket och måste lämna landet om de vill arbeta vidare. Ett land som då tar hand om dem är USA. Där jobbar de, och uppskattas! I USA är många av domarna i Högsta domstolen en bra bit över 60 år och de sitter på livstid! I USA finns ingen fix pensionsålder på det sätt som vi har. I Sverige och flera andra västländer är ålderdom inget att stoltsera med och vi kastar gärna kompetens och erfarenhet på skräphögen. 

Hur ser det ut i andra europeiska länder? Ja, ingen har väl undgått att det pågår strejker i Frankrike mot förslaget att höja pensionsåldern från 60 år till 62 år (!) Fransmännen upprätthåller på vanligt sätt gamla traditioner mot överhetens beslut. I England har man lagt en stram framtidsbudget med bl. a förslag om 66 år för offentliganställda.  Många andra länder har höjt pensionsåldern eller kommer att göra det. Inte utan protester.

 Men, kanske inte av samma skäl som vi, utan på grund av statsfinanserna. Det inser ju var och en att det inte kan vara rimligt att kunna pensionera sig vid 50 års ålder och få full ersättning.

 En fråga som behöver diskuteras seriöst i detta sammanhang är hur man ska kunna kombinera arbete högre upp i åldrarna med den ungdomsarbetslöshet som råder i stora delar av Europa. Å ena sidan ska äldre få eller måste jobba kvar, å andra sidan så måste de unga få jobb. Den frågan måste lösas för att inte skapa gnissel i samhället.

Det är nog ofrånkomligt att vi ändå måste jobba längre. Men, måste det vara samma pensionsålder för alla? Eller är det egentligen möjligt, beroende på vad vi arbetar med?  Det pensionssystem som vi har idag, dvs. den allmänna pensionen, kommer det att hålla om 20-50 år? Blir det så att vi måste betala ännu mer av våra egna pengar till den egna pensionen?  Hur ska de som inte kommer in på arbetsmarknaden till fullo kunna klara av sin pension? Vårt skattesystem måste förmodligen ändras. Det räcker inte med att man i valtider lovar sänkt skatt på pension med någon hundralapp. Det måste till andra skatteskalor. I flera andra europeiska länder har pensionärerna skatterabatter eller betalar ingen skatt alls upp till vissa belopp. Jag hoppas att det finns politiker som har mod att på allvar ta tag i denna oerhört viktiga framtidsfråga, vårt arbetsliv och vår försörjning.

En debatt pågår för närvarande om ändringar i LAS på en del punkter. Det handlar då främst om företrädesreglerna.  Jag tror dock att vi måste tänka oss helt andra ändringar som mer anpassas efter den verklighet som kommer att råda framöver. Rätten till heltid förespråkas av facken. Men, rätt till deltid kanske skulle kunna vara en lösning för att äldre ska kunna jobba kvar och att yngre ska kunna komma in i arbetslivet. Men, i slutänden är det naturligtvis efterfrågan på kompetens och lönsamheten som avgör.

Ska arbetslinjen gälla även i framtiden måste spelreglerna ändras. Annars hamnar vi kanske där, som vissa forskare kommit fram till, att arbeta till 79 år för att behålla vår välfärd.

 Själv har jag varken tänkt spela golf eller gå på kaffekalas. Så länge som mitt huvud fungerar vill jag på ett eller annat sätt arbeta med det jag finner stimulerande och som förhoppningsvis berikar min omvärld. Men frågan kvarstår, trots den arbetsrättsliga rätten att jobba kvar till 69 år: Will you still need me?

Läs mer om konsekvenser om åldrande från en något underhållande föreläsning för ett antal år sedan.  http://www.soc.uu.se/research/gerontology/pdf/demobomben.pdf Den demografiska bomben. Föreläsning på Uppsala universitet 2004.

  Av: Jörgen Edlén HR konsult

Släpp fångarna loss – det är vår! Skapa en arbetsgivarring!

Antalet platsannonser ökar nu stadigt, nya möjligheter skapas för de ”inlåsta” medarbetarna  som under lågkonjunkturen avvaktat med att röra på sig. För HR märks den ökade rörligheten och nu ges ett utmärkt tillfälle till eftertanke och reflektion. Ska vi återbesätta vakanser rakt av eller ska vi ta tillvara på tillfället att tänka nytt? Vilken kompetens behöver vi framåt? Kompetensinventeringens tid är här.

Inlåsningseffekten är välkänd och förstärks säkert av många anställdas tilltro till LAS. Man vill helst inte släppa sina många tjänsteår för att bli sist in på ett annat företag – även om man vantrivs på sitt nuvarande arbete. Trygghet och rädsla för en sådan stor förändring går före medarbetarens trivsel. Men finns det egentligen någon verklig trygghet att räkna med på dagens arbetsmarknad? Företag gör ofta undantag från LAS-listan vid nedskärningar och hänvisar till kompetensbegreppet (se t ex Dagens Nyheters egna uppsägningar i veckan som gått). Den anställde kan alltså, ganska brutalt och chockartat, åka ut trots 25-30 års ”trygg” anställning på företaget.

En trend som verkar vara på uppåtgående är att skapa sk ”Arbetsgivarringar” där företag och kommuner slår sig samman och hjälps åt i olika personalfrågor. En av dessa personalfrågor som fungerar alldeles utmärkt att lösa i arbetsgivarringen är att underlätta för anställda som inte trivs på sitt nuvarande arbete att få pröva något nytt, på ett företag eller en kommun som verkar i samarbetet kring arbetsgivarringen. Detta kan ge en fantastisk möjlighet för den anställde att få pröva vingarna utan att riskera något – och dessutom en vinst för företaget att få till ”rätt man på rätt plats” utan kostnader. En äkta win-win-situation. Alla är vinnare.

   Av: Ingrid Iliou, redaktör

Månadens Helplinefråga: Omplacering vid arbetsbrist

Fråga: Vi kommer att bli tvungna att dra ner på verksamheten och det blir kanske fråga om arbetsbrist för några. Vi ingår i en koncern med flera bolag och i vårt eget bolag finns verksamheter på flera orter i landet. Nu vet jag att man måste pröva omplacering till andra jobb innan man går till uppsägning. Men hur långt sträcker sig omplaceringsskyldigheten? Är det bara inom den egna verksamheten där arbetsbristen uppstår, eller gäller det hela koncernen? Vad händer om en anställd tackar nej?

Svar: Precis som du säger, så måste arbetsgivaren pröva om det finns möjlighet att omplacera anställda som annars riskerar att bli av med jobbet i samband med arbetsbrist. Detta hittar du i lagen om anställningsskydd (LAS). Det betraktas inte som saklig grund för uppsägning om man inte först har prövat denna möjlighet.

Omplacering gäller som regel endast till lediga befattningar. Man är inte skyldig att skapa nya jobb. Arbetsgivaren ska i första hand titta på lediga arbeten inom den verksamhet där arbetsbristen uppstår. Men sedan finns ingen geografisk gränsdragning, utan finns det lediga jobb på annan ort så ska dessa erbjudas. Erbjudandet ska vara ”skäligt”, dvs i första hand eftersträva likvärdigt med det som  den anställde har. Men LAS innehåller inget befattningsskydd utan det är anställningen som sådan som skyddas, vilket innebär att den/de anställda kan få tåla ett arbete med andra villkor.

Om den anställde tackar nej utan giltigt skäl, kan arbetsgivaren vanligtvis gå direkt till uppsägning. Vad som betraktas som skäligt erbjudande har AD avgjort i ett flertal mål. Bl. a om det erbjudna arbetet är mycket långt från den ursprungliga stationeringsorten, kan den anställde förmodligen tacka nej.

Omplaceringsskyldigheten omfattar den egna verksamheten, eller juridiska personen. Det finns ingen omplaceringsskyldighet inom en hel koncern, vilket i och för sig inte hindrar att man ändå kan erbjuda omplacering till annat bolag, om det är möjligt.

Av: Jörgen Edlén, HR-konsult Helpline

Helpline HR, vår rådgivningstjänst, ingår i följande abonnemang: Arbetsrätt, ArbetsrättPlus, Arbetsmiljö, ArbetsmiljöPlus, Guide HR, LättSAM, Löner samt HR Business Tool. Läs mer

Flexibel bemanning

Den 20 januari sände SVT ett avsnitt av programmet Uppdrag granskning som handlade om bemanningsbranschens snabba tillväxt då företagen behöver flexibel arbetskraft.

Debatten har varit stor både i media och på arbetsplatserna under de senaste veckorna.

I programmet togs ett flertal exempel upp där medarbetare blivit uppsagda från ett företag för att dagen efter komma in som arbetskraft genom bemanningsföretag. Ständigt i beredskap och utan möjlighet att säga nej till jobb. Ett ord som användes för att beskriva detta var slaveri.

I DN skrev Peter Wolodarski att ”Lagarna göder Manpower”. Han menar att LAS är skälet till att företagen använder sig av flexibel bemanning från externa företag. Detta har medfört att det blivit en snabbt växande efterfrågan på olika bemanningsföretags tjänster.

Talentum HR:s arbetsrättslige expert Tommy Iseskog intervjuades och sa att om syftet är att kringgå LAS är det tveksamt om detta är möjligt att göra inom ramen för lag och kollektivavtal.

Enligt arbetsgivarorganisationen Almega var det många felaktigheter i programmet. Henrik Bäckström, VD för Bemanningsföretagen, klargör vissa frågor på deras hemsida under ”10 myter och 11 sanningar om bemanningsbranschen”. Där står bl a ”att företag inte får använda bemanningsföretagen för att kringgå LAS. Skälet till att företagen anlitar bemanningsföretagen är av andra skäl, till exempel för att klara av konjunkturtoppar.”

Enligt min mening var programmet alltför ensidigt. Jag saknade intervjuer om vad detta betyder för företagen rent strategiskt. Ger inhyrd personal enbart lägre kostnader eller tillför det även en kompetensmångfald?

Och vem har makten i framtiden? Arbetsgivaren eller arbetstagaren? Faktum är ju att inom bara några år har vi arbetskraftsbrist i Sverige och då är det medarbetarna/arbetskraften som har möjlighet att ställa villkor på ett helt annat sätt än idag.

Vad vill då blivande medarbetare ha för att börja på ett företag? Bra betalt och goda utvecklingsmöjligheter? Eller kanske flexibla arbetstider?

Debatten fortsätter…

Av: Christina Sarand, vd Talentum HR