I många avseenden är ledarskap inte olikt föräldraskap. Det handlar om att få barnen eller medarbetarna att utvecklas och bli kompetenta, självgående individer. Men precis som det finns ”curlande” föräldrar är jag övertygad om att det idag finns alldeles för många curlande chefer.

Det är lite obekvämt att ställa krav och ofta känns det lättare att utföra en uppgift själv istället för att delegera. En annan orsak till curlingbeteendet kan vara den egna oviljan att släppa på kontroll.

Men genom att sopa banan för medarbetarna och leverera färdiga lösningar så slipper de tänka själva och ta eget ansvar. Den här typen av ledarskap straffar sig i längden. I värsta fall skapar vi medarbetare som flyr ansvar och förväntar sig att någon annan ska ta det. Läs gärna Framfots tips på hur du kan ställa krav och få medarbetarna att ta mer ansvar. Och ta dig tid att coacha istället för att curla. Du kommer att belönas med modiga och självständiga medarbetare som känner sig stolta och motiverade att bidra till verksamhetens utveckling och framgång.

Genom att börja utveckla din personal på det här sättet skapar du även förutsättningar för att de ska vilja stanna kvar. Ledarskapet och utvecklingsmöjligheterna är två viktiga faktorer när det gäller att behålla kompetens.

Vill du få mer inspiration om hur du får engagerade medarbetare som stannar kvar i företaget? Lyssna till bland annat Klarna, Swedbank, Bauhaus och Accenture på en spännande dag som belyser hur man blir en attraktiv arbetsgivare genom att arbeta med organisationens ledarskap, medarbetarskap, värderingar, internkommunikation och karriärvägar. Välkommen på vårt seminarium ”employer branding inifrån” den 20 oktober!

Av: Jennie Köhlman, Produktchef HR

Ett starkt arbetsgivarmärke stödjer företagets förmåga att rekrytera och behålla personal, på samma sätt som marknadsföringen stödjer försäljningen av en produkt eller tjänst. Hur kommer man då igång med det här arbetet, om det inte redan är påbörjat? Här serveras ni tio tips!

1. Motivera satsningen på arbetsgivarmärket
2. HR + marknad = sant
3. Affärsplanen som utgångspunkt
4. Definiera målgrupp – attrahera
5. Identifiera ert nuvarande varumärke
6. Forma erbjudandet
7. Var genuin
8. Kommunicera
9. Säkerställ hållbarhet
10. Mät resultatet

Vill du läsa mer? Ladda ner vårt whitepaper gratis!

Du vet väl om att vi har seminarier inom Employer Branding
i både Stockholm och Göteborg?

Av: Carolina Edlund, Produktchef Kompetensplanering

X, Z, Y…det är bara några exempel på namn på de ”nya” generationerna. Generationen Y – som engelskans  why – ställer just ofta frågan: Varför?

Så beskrivs generation Y, om inte alltid, så ofta i media. Det känns som en sanning, men när jag funderar en stund så frågar jag mig om dessa karaktärsdrag verkligen är unika för denna generation? Kan det vara så att ”karaktärsdragen” snarare är kopplade till livssituation?

Jag minns tider då jag inte var det minsta orolig för att byta arbetsgivare om något inte kändes rätt. Med åldern och livserfarenheten så ser man dock världen i ett annat ljus. När man är ung har man ofta både självförtroende och mod som många skulle avundas. Med familj att försörja bleknar modet för de allra flesta och sakta men säkert ökar behovet av trygghet, en stabil arbetsgivare. Man får andra prioriteringar. Vad beror egentligen på ”generationstillhörighet”? Vad beror på livssituation?

Det finns risker med att klumpa ihop en hel generation. Medarbetare i en viss generation karaktäriseras även av andra aspekter på mångfald. Olikheter som grundar sig i t ex kultur eller religion och som resulterar i olika synsätt, olika behov, olika sätt att hantera situationer etc… Listan kan göras lång. Denna diversitet måste alla ledare kunna hantera inom ramen för sitt ledarskap. Därför ställer jag mig frågande till om det verkligen handlar om ett krav på ”nya och annorlunda ledare”? De hanterar mångfald av olika slag redan idag. En ny generation – men det är väl ingen nyhet att ingen individ är den andra lik och att du som ledare måste identifiera vilka behov och drivkrafter olika individer har? Har inte egenskaper som att vara lyhörd och tydlig alltid varit viktiga hos en ledare?

Se även denna artikel ”chefen obetydlig för unga” från csjobb

Av: Carolina Edlund, Produktchef Kompetensplanering

Men efter en smekmånad, av varierande längd, faller många organisationer tillbaka i sina gamla hjulspår. De andra på arbetsplatsen är ju desamma och invanda mönster är svåra att bryta, trots höga ambitioner. Förr eller senare visar även den nya chefen upp sina svagheter och så är kritiken och drömmandet igång igen. Nästa gång, då minsann…

Av: Vivianne Sprengel, Dagens Samhälle, 2010-03-18
Läs hela krönikan på http://www.dagenssamhalle.se/zino.aspx?articleID=17563 

För mig är en viktig anledning till bristfällig feedback att chefer och medarbetare inte vet vad feedbacken skall ges utifrån.

Performance Management handlar om att i varje ögonblick optimera varje individs prestation, dvs att optimera de dagliga aktiviteterna för att på bästa sätt nå målen och leva verksamhetens värderingar. 

I ett väl fungerade Performance Management-system görs en tydlig överenskommelse mellan chef och medarbetare vilken prestation som förväntas och hur denna skall uppnås.

Regelbunden feedback ges på medarbetarens aktiviteter för att förverkliga denna överenskommelse, allt i syfte att hjälpa medarbetaren att optimera det dagliga arbetet för att på bästa sätt nå målen och leva verksamhetens värderingar.

Att utbilda i feedback utan ett väl fungerande Performance Management är för mig att bara få ut halva effekten av feedback. Performance Management ger förutsättningar för 100 % effekt. 

Anna-Lena Strid är VD för managementkonsult- företaget Drive Management och har de senaste 10 åren  arbetat med att utveckla chefer och medarbetares prestationer,  www.drive.se.