Arbetsgivarvarumärket viktigt
Jakten på talanger och att behålla talanger pågår ju för jämnan och där kommer arbetsgivarvarumärket, employer branding, in i bilden. Varför ska jag jobba hos er? Vad kan ni ge mig? Och hur ser andra på just ditt företag eller organisation? Varumärket är en blandning av många komponenter. Företaget, produkter, tjänster, de anställda, belöningssystem, utvecklingsmöjligheter, ekonomisk framgång, företagets placering i det samhälleliga sociala sammanhanget mm. Kort sagt: hipfaktorn måste vara hög för att skapa attraktivitet.

Vilka är då talangerna? De som skapar ekonomiskt mervärde åt företaget, de som är ovärderliga, svåra att fånga, välutbildade, de som syns och märks? Det är kanske så att en skicklig vingårdsarbetare är själva förutsättningen för det goda vinet du dricker hemma. Det blir naturligtvis en definitionsfråga vilka dessa talanger är, men lagen om tillgång och efterfrågan styr på arbetsmarknaden.

Ett företag som jobbar stenhårt med sitt varumärke och att skaffa sig de bästa talangerna är Google. Ett inte helt obekant företag. De flesta av oss, var vi än befinner oss i världen, kommer i kontakt med Google. De som såg programmet om Google för en tid sedan kommer nog ihåg hur ofantligt stort Google är och vilket kusligt intryck man får av detta företag. Förr hette det att storebror ser dig, nu är det Google.

I en artikel i Wall Street Journal berättas att Google har beslutat att ge sin anställda, world wide, 10 % i löneökning, rakt av, för att uppmuntra talangerna att stanna kvar. Det är en mördande konkurrens inom den branschen. Och då ska man veta att de anställda på Google har en hel del andra förmåner som inte är blygsamma.

I flera medarbetarundersökningar brukar det framkomma att lönen inte ligger högst på prioritetsordningen. Utan helt andra värden ligger högre, såsom ledarskapet, arbetsuppgifterna, arbetsmiljön, utvecklingsmöjligheter och kollegor.

Poängen med detta inlägg är inte att det är arbetsgivarens bekymmer om den anställde kan betala sina räkningar eller inte, utan att lön och belöning faktiskt har en stor betydelse för den allmänna motivationen hos den anställde, oavsett vad medarbetarundersökningar kommer fram till och att detta är något att ta hänsyn till vid jakten på talanger och för att behålla dem.

Och, handen på hjärtat: vore det inte skönt med några extra kronor i lönekuvertet för ett välgjort jobb?

 Läs mer om Google på Wall Street Journal

Titta på programmet om Google på SVT Play

  Av: Jörgen Edlén, HR-konsult

DO anser att Holmen inte presenterat ett tillräckligt underlag när det gäller marknadslönestatistik i de fall då marknadsfaktorer används som förklaring vid löneskillnader mellan likvärdiga grupper av arbeten.

DO vill även att Holmen analyserar löneskillnader mellan kvinnodominerade arbeten med högre krav (enligt en arbetsvärdering) men lägre lön än icke-kvinnodominerade arbeten där kraven är lägre men lönen är högre.  En analys som enligt DO krävs enligt diskrimineringslagen.

Nämnden mot diskriminering skriver dock i sitt beslut att DO går för långt både vad gäller krav på underlag för marknadslönestatistik och när det gäller jämförelse mellan befattningar med högre krav och lägre lön (hierarkisk analys).

Nämnden anser att Holmen gjort vad som rimligen kan krävas av en arbetsgivare för att undersöka marknadens påverkan på lönesättningen. Att kräva en hierarkisk analys av arbetsgivaren saknar dessutom stöd i lagen. I det senare fallet fäster man stor vikt vid ett motivuttalandet i förarbetena till  lagen där arbetsgivaren enligt uttalandet ”bör” göra en sådan analys, arbetsgivaren ”skall” alltså inte göra det. En viktig markering av lagstiftaren.

 Läs beslutet i sin helhet här

 Av:  Johan Areskoug, produktchef Mångfald & jämställdhet

För personer som redan har en bra lön är det icke-monetära motivationsfaktorer snarare än ”mera pengar” som bygger långsiktigt engagemang. Det visar åtskilliga studier, så även en undersökning som presenteras i en artikel i McKinsey Quarterly nyligen. Det kan handla om att få uppmärksamhet och egen tid för diskussion med närmsta chefen, större ansvarsområde eller möjlighet att få leda ett nytt projekt. 

En av de frågor som väcks i artikeln är varför inte användningen av kostnadseffektiva, icke-monetära belöningar har ökat i tider då det råder brist på kapital? Tvärtom har både monetära och icke-monetära belöningar generellt minskat under lågkonjunkturen.

Med en historisk finanskris bakom oss bör nu alla företagsledningar, med HR i spetsen, ta chansen att tänka om och skapa nya, framtidsorienterade kombinationer av monetära och ickemonetära belöningssystem. Fundera kring vilka möjligheter som finns i just ditt företag och vad som motiverar era medarbetare?  

En talangstrategi där användningen av icke-monetära belöningar väger tungt skulle öka motivationen och minska kostnaderna för arbetskraft i de flesta företag. Det är bara fantasin som sätter gränsen för olika typer av incitament som engagerar och inspirerar medarbetarna till goda prestationer utan att kosta skjortan. Hur svårt kan det vara?

Av: Jennie Köhlman, produktchef HR