måndag, 18 april, 2011
av marknad
I en artikel i McKinsey Quarterly nyligen presenteras flera goda exempel på hur företag har lyckats förbättra sina resultat genom att framgångsrikt analysera och agera på sambandet mellan HRM och produktivitet.
Ett exempel är Bon-Ton, en amerikansk kedja med fler än 280 varuhus i USA, som lyckades identifiera egenskaper som gjorde dess kosmetikaförsäljare framgångsrika. Utifrån denna kunskap tog de sedan fram ett test som potentiella medarbetare nu får genomföra.
Testet mäter den kognitiva förmågan, initiativtagande, och andra relevanta egenskaper. En koppling mellan testet och medarbetarnas prestation visar att de som har poäng i den övre hälften tenderar att sälja 10 procent mer än de övriga och tycks även gilla sitt arbete mer. Genom att använda testet i rekryteringssammanhang har kedjan sedan 2008 sett en ökning av $ 1 400 i försäljning per försäljare och 25 procent lägre personalomsättning.
Författarna till ovan nämnda artikel pekar på fyra generella grundregler som tycks gälla för de pionjärer som fått ut mest värde från sin HR-data:
- Fokusera på företagets affärsmässiga prioriteringar! HR måste titta på problem och värdeskapande möjligheter på samma sätt som företagsledningen.
- Starta med det ni har! Många analyser kan genomföras med hjälp av befintliga data och system. Med lite kreativitet och envishet kan en rimlig analys göras utan nya, sofistikerade verktyg.
- Gå bortom traditionella HR-lösningar! Analysen av HR-data blir framgångsrik om HR och företagsledare samarbetar för att lösa de bakomliggande orsakerna till problemen och testar nya sätt att lösa dem.
- Gör analysen bestående! Analysen av HR-data kan bli en varaktig källa till värdeskapande genom att det integreras i det dagliga arbetet.
Har du erfarenhet av att använda analyser av HR-data för att öka produktiviteten?
Hör gärna av dig till mig!
Av: Jennie Köhlman, Produktchef HR
måndag, 12 april, 2010
av Annika Ahnlund
Nyckeltalsinstitutets Anders Johrén (medförfattare till bl a Personalekonomi idag) är en mästare på att få ett ”torrt” ämne som nyckeltal att bli spännande och kul. I påskveckan hörde jag honom föreläsa om nyckeltal som strategiskt styrinstrument för personal.
Ett nyckeltal är enligt Anders Johrén ”ett tal vi intresserar oss för”. För att vara intressant måste talet också relateras till en jämförelsebas.
Nyckeltal är alltid en förenkling av verkligheten, men kan ses som indikatorer på att något är fel – eller bra! En fråga man alltid bör ställa sig är vad man ska ha nyckeltalen till. Ofta tar man slentrianmässigt fram en massa nyckeltal utan att ha något egentligt syfte med siffrorna. Andra gånger för att lagen kräver det eller av gammal branschvana.
I syfte att lära, kontrollera, belöna eller mobilisera, kan man koppla nyckeltal till sin personalstrategi och använda dem som styrinstrument för personal. Om du vill lära dig hur du gör detta får du inte missa frukostseminariet med Anders Johrén och mig den 28 april.
Läs mer och anmäl dig här!
Av: Annika Ahnlund, produktchef Arbetsmiljö och nätverksledare för Strategisk Arbetsmiljö
torsdag, 4 mars, 2010
av Ingrid Iliou
Feedback är ett område som brukar få lågt resultat i medarbetarundersökningar. Därmed inte sagt att feedback inte ges, men upplevelsen är ofta att den är bristfällig. För att lösa detta satsar många företag stora summor på att utbilda chefer att bli bättre på att ge feedback. Syftet är gott och rätt, men lösningen träffar bara delvis målet.
För mig är en viktig anledning till bristfällig feedback att chefer och medarbetare inte vet vad feedbacken skall ges utifrån.
Performance Management handlar om att i varje ögonblick optimera varje individs prestation, dvs att optimera de dagliga aktiviteterna för att på bästa sätt nå målen och leva verksamhetens värderingar.
I ett väl fungerade Performance Management-system görs en tydlig överenskommelse mellan chef och medarbetare vilken prestation som förväntas och hur denna skall uppnås.
Regelbunden feedback ges på medarbetarens aktiviteter för att förverkliga denna överenskommelse, allt i syfte att hjälpa medarbetaren att optimera det dagliga arbetet för att på bästa sätt nå målen och leva verksamhetens värderingar.
Att utbilda i feedback utan ett väl fungerande Performance Management är för mig att bara få ut halva effekten av feedback. Performance Management ger förutsättningar för 100 % effekt.
Anna-Lena Strid är VD för managementkonsult- företaget Drive Management och har de senaste 10 åren arbetat med att utveckla chefer och medarbetares prestationer, www.drive.se.
