Onsdag, 21 April, 2010
av Ingrid Iliou
Vad tänker du på när jag säger mångfald på arbetsplatsen? Skillnader som medför problem? Eller skillnader som skulle kunna vara en lönsam strategi?
Mångfald är ett ord med brett innehåll. Ändå är det lätt att fokus hamnar på de eventuella problem en diversifierad arbetsplats kan medföra i kommunikation och samarbete. Men det kan löna sig att tänka större än så. Att försöka se skillnaderna mellan människorna i en verksamhet. Det är först då som man kan lyfta fram dem, acceptera dem och vända dem till allas fördel.
Kulturella skillnader handlar inte bara om etnicitet. Utan även om ålder, utbildning, funktionshinder, familjesituation, kön och religion. Om man kommer från olika sociala grupper, geografiska platser, från landsbygd eller storstad. Eller kanske från olika branscher.
Tänker man på mångfald som ett brett spektrum av infallsvinklar, erfarenheter, idéer, språkliga kunskaper och förståelse av olika kulturer är det lätt att inse hur allt det här kan bidra till en kreativ och spännande arbetsplats – och inte minst – till affärsnyttan.
Tar man till vara på mångfalden blir det lättare att förstå omvärlden, både nationellt och internationellt. Det blir enklare att samarbeta internt och externt, att greppa olika kunders och marknaders behov. På så sätt ökar man möjligheterna att bli en respekterad affärspartner och en attraktiv arbetsgivare för medarbetare med olika kompetens.
För detta krävs ett visst mått av självinsikt: Hur agerar jag? Måste saker göras på ett visst sätt eller kan jag acceptera ett annat förhållningssätt? Är jag öppen för att andra lösningar kan vara effektivare? Eller är det bästa att hitta en gyllene medelväg?
Om man agerar aktivt – rekryterar bredare samt upptäcker, använder och värdesätter olika individers erfarenhet och kompetens – är man väl rustad att möta framtiden.
På vår nätverksträff “Strategisk HR med Norden i fokus” den 6 maj diskuterar vi kulturskillnader och hur de tillför värde i organisationen.
Läs mer om vårt nätverk här.
Av: Christina Sarand, vd Talentum HR
Torsdag, 25 Februari, 2010
av Ingrid Iliou
Återigen har frågan om ojämställdhet i företagsledningar och styrelser tagit fart. Både Svenska Dagbladet och Dagens Industri har de senaste veckorna haft en serie artiklar på ämnet.
Svenska Dagladets senaste undersökningen av de 20 största börsbolagen visar att endast 35 av 217 personer i ledningsposition är kvinnor. Tittar man bara på storbankerna så är Nordea sämst, där är endast en av sex personer i ledande befattning en kvinna. Nordeas bottenplacering är intressant av den anledningen att staten är en stor ägare och således kan nyttja sin ägarstyrning för att öka jämställdheten.
Dagens Industri har undersökt kvinnorepresentationen i alla Sveriges aktiva aktiebolag, inte heller här är resultatet särskilt upplyftande. Kvinnorna utgör 20% av styrelserna och bland verkställande direktörer är endast 14% kvinnor. Både Moderaternas partisekreterare Per Schlingmann och finansminister Anders Borg har hotat med en kvoteringslag medan Folkpartisten och Jämställdhetsministern Nyamko Sabuni anser att frågan inte kan lösas politisk.
I Norge har man lagstiftat om kvotering och där numera svenska kvinnor är representerade i en stor del av styrelserna. Kompetenta kvinnor från Sverige har alltså blivit en exportvara. I Sverige anförs ofta argumentet att det finns för få kompetenta kvinnor för styrelseuppdrag. Ett argument som borde ifrågasättas med tanke på att kvinnorna dominerat högskolornas utbildningar de senaste 30 åren. 2009 var 60% av de antogs till högre utbildningar kvinnor. Kvinnor har samtidigt uppvisat bättre resultat, mätt i olika betygsmått, än män.
Debatten om kvotering lär fortsätta så länge vi inte ser någon drastiskt utveckling mot mer jämställda styrelser. Vad man dock borde fästa mer uppmärksamhet vid är bristen på kvinnor i företagsledningarna. Det är trots allt där de flesta rekryteringar till styrelser sker.
Av: Johan Areskoug, produktchef Mångfald
