onsdag, 14 april, 2010
av Ingrid Iliou
Antalet platsannonser ökar nu stadigt, nya möjligheter skapas för de ”inlåsta” medarbetarna som under lågkonjunkturen avvaktat med att röra på sig. För HR märks den ökade rörligheten och nu ges ett utmärkt tillfälle till eftertanke och reflektion. Ska vi återbesätta vakanser rakt av eller ska vi ta tillvara på tillfället att tänka nytt? Vilken kompetens behöver vi framåt? Kompetensinventeringens tid är här.
Inlåsningseffekten är välkänd och förstärks säkert av många anställdas tilltro till LAS. Man vill helst inte släppa sina många tjänsteår för att bli sist in på ett annat företag – även om man vantrivs på sitt nuvarande arbete. Trygghet och rädsla för en sådan stor förändring går före medarbetarens trivsel. Men finns det egentligen någon verklig trygghet att räkna med på dagens arbetsmarknad? Företag gör ofta undantag från LAS-listan vid nedskärningar och hänvisar till kompetensbegreppet (se t ex Dagens Nyheters egna uppsägningar i veckan som gått). Den anställde kan alltså, ganska brutalt och chockartat, åka ut trots 25-30 års ”trygg” anställning på företaget.
En trend som verkar vara på uppåtgående är att skapa sk ”Arbetsgivarringar” där företag och kommuner slår sig samman och hjälps åt i olika personalfrågor. En av dessa personalfrågor som fungerar alldeles utmärkt att lösa i arbetsgivarringen är att underlätta för anställda som inte trivs på sitt nuvarande arbete att få pröva något nytt, på ett företag eller en kommun som verkar i samarbetet kring arbetsgivarringen. Detta kan ge en fantastisk möjlighet för den anställde att få pröva vingarna utan att riskera något – och dessutom en vinst för företaget att få till ”rätt man på rätt plats” utan kostnader. En äkta win-win-situation. Alla är vinnare.
Av: Ingrid Iliou, redaktör
onsdag, 10 februari, 2010
av Annika Ahnlund
Fråga: Vi kommer att bli tvungna att dra ner på verksamheten och det blir kanske fråga om arbetsbrist för några. Vi ingår i en koncern med flera bolag och i vårt eget bolag finns verksamheter på flera orter i landet. Nu vet jag att man måste pröva omplacering till andra jobb innan man går till uppsägning. Men hur långt sträcker sig omplaceringsskyldigheten? Är det bara inom den egna verksamheten där arbetsbristen uppstår, eller gäller det hela koncernen? Vad händer om en anställd tackar nej?
Svar: Precis som du säger, så måste arbetsgivaren pröva om det finns möjlighet att omplacera anställda som annars riskerar att bli av med jobbet i samband med arbetsbrist. Detta hittar du i lagen om anställningsskydd (LAS). Det betraktas inte som saklig grund för uppsägning om man inte först har prövat denna möjlighet.
Omplacering gäller som regel endast till lediga befattningar. Man är inte skyldig att skapa nya jobb. Arbetsgivaren ska i första hand titta på lediga arbeten inom den verksamhet där arbetsbristen uppstår. Men sedan finns ingen geografisk gränsdragning, utan finns det lediga jobb på annan ort så ska dessa erbjudas. Erbjudandet ska vara ”skäligt”, dvs i första hand eftersträva likvärdigt med det som den anställde har. Men LAS innehåller inget befattningsskydd utan det är anställningen som sådan som skyddas, vilket innebär att den/de anställda kan få tåla ett arbete med andra villkor.
Om den anställde tackar nej utan giltigt skäl, kan arbetsgivaren vanligtvis gå direkt till uppsägning. Vad som betraktas som skäligt erbjudande har AD avgjort i ett flertal mål. Bl. a om det erbjudna arbetet är mycket långt från den ursprungliga stationeringsorten, kan den anställde förmodligen tacka nej.
Omplaceringsskyldigheten omfattar den egna verksamheten, eller juridiska personen. Det finns ingen omplaceringsskyldighet inom en hel koncern, vilket i och för sig inte hindrar att man ändå kan erbjuda omplacering till annat bolag, om det är möjligt.
Av: Jörgen Edlén, HR-konsult Helpline
Helpline HR, vår rådgivningstjänst, ingår i följande abonnemang: Arbetsrätt, ArbetsrättPlus, Arbetsmiljö, ArbetsmiljöPlus, Guide HR, LättSAM, Löner samt HR Business Tool. Läs mer
