måndag, 18 april, 2011
av marknad
I en artikel i McKinsey Quarterly nyligen presenteras flera goda exempel på hur företag har lyckats förbättra sina resultat genom att framgångsrikt analysera och agera på sambandet mellan HRM och produktivitet.
Ett exempel är Bon-Ton, en amerikansk kedja med fler än 280 varuhus i USA, som lyckades identifiera egenskaper som gjorde dess kosmetikaförsäljare framgångsrika. Utifrån denna kunskap tog de sedan fram ett test som potentiella medarbetare nu får genomföra.
Testet mäter den kognitiva förmågan, initiativtagande, och andra relevanta egenskaper. En koppling mellan testet och medarbetarnas prestation visar att de som har poäng i den övre hälften tenderar att sälja 10 procent mer än de övriga och tycks även gilla sitt arbete mer. Genom att använda testet i rekryteringssammanhang har kedjan sedan 2008 sett en ökning av $ 1 400 i försäljning per försäljare och 25 procent lägre personalomsättning.
Författarna till ovan nämnda artikel pekar på fyra generella grundregler som tycks gälla för de pionjärer som fått ut mest värde från sin HR-data:
- Fokusera på företagets affärsmässiga prioriteringar! HR måste titta på problem och värdeskapande möjligheter på samma sätt som företagsledningen.
- Starta med det ni har! Många analyser kan genomföras med hjälp av befintliga data och system. Med lite kreativitet och envishet kan en rimlig analys göras utan nya, sofistikerade verktyg.
- Gå bortom traditionella HR-lösningar! Analysen av HR-data blir framgångsrik om HR och företagsledare samarbetar för att lösa de bakomliggande orsakerna till problemen och testar nya sätt att lösa dem.
- Gör analysen bestående! Analysen av HR-data kan bli en varaktig källa till värdeskapande genom att det integreras i det dagliga arbetet.
Har du erfarenhet av att använda analyser av HR-data för att öka produktiviteten?
Hör gärna av dig till mig!
Av: Jennie Köhlman, Produktchef HR
onsdag, 14 april, 2010
av Ingrid Iliou
Antalet platsannonser ökar nu stadigt, nya möjligheter skapas för de ”inlåsta” medarbetarna som under lågkonjunkturen avvaktat med att röra på sig. För HR märks den ökade rörligheten och nu ges ett utmärkt tillfälle till eftertanke och reflektion. Ska vi återbesätta vakanser rakt av eller ska vi ta tillvara på tillfället att tänka nytt? Vilken kompetens behöver vi framåt? Kompetensinventeringens tid är här.
Inlåsningseffekten är välkänd och förstärks säkert av många anställdas tilltro till LAS. Man vill helst inte släppa sina många tjänsteår för att bli sist in på ett annat företag – även om man vantrivs på sitt nuvarande arbete. Trygghet och rädsla för en sådan stor förändring går före medarbetarens trivsel. Men finns det egentligen någon verklig trygghet att räkna med på dagens arbetsmarknad? Företag gör ofta undantag från LAS-listan vid nedskärningar och hänvisar till kompetensbegreppet (se t ex Dagens Nyheters egna uppsägningar i veckan som gått). Den anställde kan alltså, ganska brutalt och chockartat, åka ut trots 25-30 års ”trygg” anställning på företaget.
En trend som verkar vara på uppåtgående är att skapa sk ”Arbetsgivarringar” där företag och kommuner slår sig samman och hjälps åt i olika personalfrågor. En av dessa personalfrågor som fungerar alldeles utmärkt att lösa i arbetsgivarringen är att underlätta för anställda som inte trivs på sitt nuvarande arbete att få pröva något nytt, på ett företag eller en kommun som verkar i samarbetet kring arbetsgivarringen. Detta kan ge en fantastisk möjlighet för den anställde att få pröva vingarna utan att riskera något – och dessutom en vinst för företaget att få till ”rätt man på rätt plats” utan kostnader. En äkta win-win-situation. Alla är vinnare.
Av: Ingrid Iliou, redaktör
måndag, 15 mars, 2010
av Ingrid Iliou
”Visst är det vår i luften?!” Har den kommentaren börjat florera på din arbetsplats än? Kanske åtföljd av en kvävd gäspning?
Nog anar man att våren är i antågande. Barmark blottar sig och det är inte längre mörkt ute när man ger sig av till jobbet. Härligt. Eller? För å ena sidan drar våren med sig ljus och värme. Å andra sidan kan det vara synonymt med envis trötthet.
Motsägelsefullt kanske, men inte konstigt. I artikel efter artikel kan vi läsa hur vår biologiska inre klocka varje dag ska anpassa sig till de yttre omständigheterna. Får man inte tillräckligt med dagsljus när dagarna blir längre kommer dygnsrytmen i otakt, det lugnande melatoninet utsöndras och det känns nästan omöjligt att kliva upp på morgonen. Hur håller man då motivationen uppe? Och hur peppar man sina vårtrötta medarbetare?
En rejäl dos dagsljus anses vara bästa medicinen – och då ligger ju lunchpromenader närmast till hands. Så varför inte ordna en stegräknartävling som extra morot? Den som travat på bäst under en månad vinner såväl ära som extra energi.
God belysning, ljus inredning och glada färger kan också hjälpa till att locka fram de positiva vårkänslorna. Några nya kuddar eller väggvepor i fräscha färger gör stor skillnad. För att inte tala om krispiga tulpanbuketter på borden.
Ett gott skratt sägs stärka immunförsvaret och förbättra blodcirkulationen. Mer behövs egentligen inte för att höja energin några snäpp – bara någon rolig och enkel aktivitet under arbetsdagen. Vill man satsa lite extra kan det vara dags att boka en inspirerande föreläsare för att kicka igång motivationen och öppna upp för nya tankebanor.
Vårtrött eller inte, att bryta mönster och bjuda på det oväntade kan ge en lätt knuff i rätt riktning. Kanske en trubadur som spelar i lunchrummet en dag. Eller en halvtimmeskurs i massage där man får lära sig några enkla övningar. Huvudsaken är att det inte känns för motigt att delta eller genomföra.
Har du fler energigivande tips? Dela gärna med dig! Själv tror jag att det är läge för en promenad…
Av: Christina Sarand, vd Talentum HR
måndag, 8 mars, 2010
av Ingrid Iliou
Ser du det oväntade? Humor brukar definieras som ”det oväntade”. När något bryter mönstret när man minst tänker sig det framkallas fniss och skratt. Kreativitet följer ungefär samma logik. Det är därför kreativitet ofta följs av glada miner.
Både humor och kreativitet får det svårt i organisationer där man till varje pris försöker skapa förutsägbara och övervakade system. När det oväntade ses som ett tecken på bristande kvalitetssäkring trängs både skratt och kreativitet undan.
De senaste femton åren har alltmer möda lagts på processorientering och Lean. Faran med dessa är att man lyckas skapa fantastiska maskinella löpandeband, som får lika svårt med innovation och flexibilitet som Kafkas ångestframkallande möten med en ålderdomlig byråkrati.
Ett nyckeltal som saknas i de flesta organisationer är kanske skrattfrekvens och mängden ”dolda och för controllern okända projekt”. Eller också ska man bara tillåta mer slack och mindre insyn för att skapa mer humana system.
Och förresten – när skrattade du själv på jobbet senast?
Ur Veckans Trender & Tecken PRO v 43 2009<http://www.noden.se/articles.aspx?page=380>
måndag, 1 februari, 2010
av admin
Människans inneboende girighet har ivrigt lyfts fram i såväl film som media det senaste året. Bankdirektörer som får orimliga bonusar och chefer som misstänks för svindlerihärvor av stora mått, är bara några exempel. Vi pumpas med bevis för att monetära belöningar är det enda som kan motivera människor att prestera det lilla extra. Tyvärr är det inte så enkelt, det vet redan ni som arbetar med HR-frågor dagligen.
För personer som redan har en bra lön är det icke-monetära motivationsfaktorer snarare än ”mera pengar” som bygger långsiktigt engagemang. Det visar åtskilliga studier, så även en undersökning som presenteras i en artikel i McKinsey Quarterly nyligen. Det kan handla om att få uppmärksamhet och egen tid för diskussion med närmsta chefen, större ansvarsområde eller möjlighet att få leda ett nytt projekt.
En av de frågor som väcks i artikeln är varför inte användningen av kostnadseffektiva, icke-monetära belöningar har ökat i tider då det råder brist på kapital? Tvärtom har både monetära och icke-monetära belöningar generellt minskat under lågkonjunkturen.
Med en historisk finanskris bakom oss bör nu alla företagsledningar, med HR i spetsen, ta chansen att tänka om och skapa nya, framtidsorienterade kombinationer av monetära och ickemonetära belöningssystem. Fundera kring vilka möjligheter som finns i just ditt företag och vad som motiverar era medarbetare?
En talangstrategi där användningen av icke-monetära belöningar väger tungt skulle öka motivationen och minska kostnaderna för arbetskraft i de flesta företag. Det är bara fantasin som sätter gränsen för olika typer av incitament som engagerar och inspirerar medarbetarna till goda prestationer utan att kosta skjortan. Hur svårt kan det vara?
Av: Jennie Köhlman, produktchef HR
