Talentum HR:s Blogg

Personalen är vår viktigaste resurs. Fel. Rätt personal är vår viktigaste resurs.

Det talas och skrivs mycket om kompetens nuförtiden. Kompetensutveckling och kompetensbrist. Jag har läst om hur svenska företag tampas mot kompetensspöket. Hur bemanningsföretagen bidrar med den. Spaltmeter med akademisk text har publicerats om personal och kompetens. Jag är ju en HRM- junkie och jag vet inte om min hjärna omedvetet söker och scannar varje informationskälla efter dessa begrepp eller om det bara ligger i tiden. Men det får mig ändå att fundera. Vad betyder egentligen kompetens för företag och vad är rätt kompetens?

För att knyta an till titeln på detta inlägg. Personalen är inte längre ett företags viktigaste resurs. Det är rätt personal som spelar roll. För att lyckas få kunderna nöjda måste ett upplevt värde skapas, ett värde som ska upplevas högre än konkurrenternas. Värde skapas av rätt personal. Rätt personal symboliseras av hängivna, lojala och produktiva medarbetare som genom sin kompetens och unikhet skapar värde.

Kompetens är viktigt. Företagets framgång beror till stor del på hur duktig man är på att attrahera, tillvarata och utveckla kompetens. Då företag till stor del inte längre levererar fysiska produkter utan ett värdeerbjudande är det ännu viktigare att se till att kompetensen får fritt spelrum. Personalen är en grundläggande beståndsdel i företagets värdeerbjudande samtidigt som de representerar företaget och därmed blir en del av varumärket i sig. Oavsett vilken bransch man är i måste man ta till sig detta. Vad är då skillnad på kompetens och rätt kompetens? Det är faktiskt inte klurigare än ordspråket rätt person på rätt plats. Genom att grundligt gå igenom vad som krävs av företaget för att prestera bra ut mot kund så har man också möjlighet att sätta upp kriterier för rätt medarbetare. Kompetens gör sig bara där den kan utvecklas och bidra med någonting till organisationen. Felrekryterad eller felplacerad kompetens gör inte mycket nytta varken för medarbetarens utveckling eller företagets framgång.

Av: Mathilda Welin Brook, Officiell HRM- nörd,
Studerar Service Management vid Lunds Universitet.

Organisationen som vill bli av med sin personal

Lars Lööw, Samhall

Generationsväxling. Employer branding. Attrahera, behålla och utveckla medarbetare. Överallt belyses dessa begrepp ur ett företagsperspektiv.
Det är sällan en organisation syftar till ”Att få anställda att nå sin fulla potential och sedan sluta”, men detta var rubriken på Lars Lööws presentation på Personaldagen 14 april. Lars arbetar som kommunikationsdirektör på Samhall.

Lars Lööw berättade om hur osäkerhet och bristande kunskap om funktionsnedsatta och deras vardag utgör stora hinder på den svenska arbetsmarknaden. Det finns kunnig arbetskraft därute. Om man bara vidgar vyerna, lättar på skygglapparna, breddar perspektivet, lyfter blicken och öppnar upp för nya lösningar. Det har Max Hamburgerrestauranger insett! De har därför ett mål att ha minst en medarbetare med funktionsnedsättning per restaurang. För att nå detta mål är Samhall en viktig samarbetspartner. Lars Lööw berättar också att Samhall ansvarar för all städning på Max-restaurangerna samt utbildar deras restaurangchefer i att leda personalgrupper som präglas av mångfald.

Ansvarig för detta samarbete på Max är Pär Larshans, Hållbarhetschef. Honom och många fler kan du lyssna till på vårt seminarium ”Har ni vad som krävs i talangjakten?” den 27 maj!

Av: Carolina Edlund, Produktchef Kompetensplanering

Anställer du den du tror?

Nu anställer svenska företag igen! Men hur kvalitetssäkrar ni er rekryteringsprocess? Vad som är tydligt är att det kostar företag ofantliga summor att rekrytera fel. Närmare bestämt 700 000 kr i snitt (enligt PWCs undersökning).

Vad kan då företag göra för att minska risken för felrekrytering? Många fokuserar på att göra grundligare bakgrundskontroller. En välanvänd metod för att få veta mer om en kandidats historia är referenstagning, men detta räcker sällan för att se risker i personers beteende. Det finns idag ett flertal konsultföretag som specialiserat sig på denna typ av kontroller. Ett av dem är 2Secure. De uppger till exempel att 20 % av börsbolagens styrelsemedlemmar är dömda för brott.

Vid en rekrytering kan det med andra ord vara av stor vikt att kartlägga om en kandidat varit involverad i ekonomiska oegentligheter, förekommit i några rättsärenden och/eller har några övriga bolagsengagemang.

Att anställa är en enorm investering – i förhållande till den är en bakgrundskontroll en billig försäkring mot obehagliga överraskningar!

 Av: Carolina Edlund, Produktchef Kompetensplanering

Nätverka dig till nästa jobb!

Det fullkomligen myllrar av tips för alla jobbsökare. Hela tidningsbilagor fylls till bredden med råd kring hur man ska agera för att komma vidare i karriären.

Det handlar om allt från hur du bör klä dig på en anställningsintervju till vad du ska framhålla i din erfarenhet, hur du ska skriva ditt cv…ja det skrivs till och med om hur dina möjligheter att få arbete kan påverkas av ditt handslag (läs mer här)!

CV-databasernas inflation
När vi på Talentum HR deltog på Career Days i Globen så hade jag nöjet att prata med många, snart färdiga, studenter. Den mest frekventa frågan de ställde till mig var i vilka cv-databaser de skulle registrera sig för att ha störst chans att få jobb. Eller snarare vilken cv-databas, för om det var något som framkom tydligt så var det hur tidskrävande det är att söka jobb idag då det finns en uppsjö av cv-databaser att registrera sig i. Därför ville besökarna få hjälp med att prioritera! Tyvärr finns det inget enkelt svar på den frågan då det finns många faktorer som är värda att väga in i denna prioritering. Det kan exempelvis handla om bransch, befattning, geografi och nivå på rollen.

Kontakter vanligaste vägen till arbete
Det finns dock ett tydligt resultat av en undersökning som SCB gjort. Till alla arbetssökandes glädje visar denna att mellan andra och tredje kvartalet 2010, var kontakter den vanligaste vägen till nytt arbete (se publikationen här).

Detta borgar för att den säkraste vägen till arbete är att bygga och underhålla sitt kontaktnätverk. Detsamma skulle jag säga gäller för arbetsgivare! Det blir viktigare och viktigare att bygga kandidatnätverk för att ha tillgång till rätt kompetens när behovet uppstår.

Låt byggande av dessa nätverk bli en del av er kompetensplanering. På så sätt ökar ni era chanser att på lång sikt ha rätt ”kompetenskostym”!

Av: Carolina Edlund, Produktchef Kompetensplanering

Rekryteringsanalysera mera!

Trots att vi just nu återhämtar oss från en djup lågkonjunktur, som resulterade i en relativt hög arbetslöshet, så upplever många företag att det är svårt att rekrytera. Dels är det svårt att hitta rätt personal inom vissa kompetensområden och dels finns de ”vanliga” fallgroparna till allas förskräckelse kvar.

Tyvärr tycker jag att matchningsproblematiken är något vi rekryterare alltid får leva med i större eller mindre utsträckning. Det är bara kompetensen och geografin som förändras. I en period letar vi med ljus och lykta efter tekniska säljare i Mälardalen för att i nästa stund dammsuga marknaden efter IT-tekniker i Stockholm….eller efter lärare… i hela Sverige.

När det kommer till fallgropar så är min slutsats, efter flera års arbete inom rekryteringsbranschen, att det vanligaste felet som begås när man rekryterar är att man har alldeles för bråttom att få igång processen. Även om man lyckas starta snabbt så säger min erfarenhet mig att man ofta får lägga mer än dubbelt så mycket tid på processen om man inte gör den inledande analysen ordentligt. När jag pratar om analys i samband med rekrytering så syftar jag inte enbart på att skapa en rekryteringsprofil utifrån vilket behov som finns, utan även att bredda perspektivet och se till den kompetens som finns i organisationen idag. Att utifrån planer för kompetensutveckling och successionsplanering titta på det behov som uppstått. Lika viktigt är det att klargöra vad företaget har för målsättningar närmaste åren? Vilken kompetens behöver vi för att ta oss dit? Först när man har gjort denna bredare analys kan man börja känna sig säker på att man kan skapa en rättvis kravprofil på den person man ska söka efter.

När man i panik ger sig ut på jakten efter någon som kan ta över en position som någon snart ska lämna, eller kanske redan har lämnat, slutar det inte sällan med att man anställer en person med fel erfarenhet eller bristfällig motivation. Om man kommer så långt att man når en överenskommelse vill säga. Det är nämligen inte ovanligt att screening- och selekteringsarbetet blir väldigt komplicerat eftersom man inte har specificerat tillräckligt väl vilken kompetens man söker. Detta kan resultera i onödig osäkerhet hos rekryterande chefer och HR-representanter, att kandidater hoppar av processen eftersom de upplever en otydlighet från arbetsgivarens sida eller, i värsta fall, att fel person anställs. Allt detta kan relateras till höga kostnader i form av t ex omannonsering och introduktion av nyanställd, vilka kan undvikas genom att göra en kvalitativ analys från början. Summa summarum – rekryteringsanalysera mera!

 Av: Carolina Edlund, produktchef rekrytering

Talentum HR på Career Days 2010

10-11 september genomförs Nordens största karriärmässa i Stockholm; Career Days 2010. På Career Days får du möjlighet att knyta kontakter med flera av Sveriges största och mest attraktiva arbetsgivare. Över 100 utställare samlas i Globen för att få träffa dig som är redo att ta nästa steg i karriären.

 Talentum HR delar i samarbete med NyTeknik ut gratis biljetter till mässan. Det enda du behöver göra är att svara på frågan nedan, så får du en biljett. Svara här i tråden eller skicka ett mail till lisa.rickardsson@talentumhr.se

”Snart har alla 80-talister sin egen cv-film”- eller hur är det egentligen? Vi vet att fler och fler företag hittar till de sociala medierna för att rekrytera. Är det framtiden, eller hur tror du att rekryteringsmarknaden kommer att se ut om fem år?

PS. Om du inte har möjlighet att närvara på mässan, så ta chansen att delta i vår utlottning av en iPod Touch. För att vara med i utlottningen behöver du registrera din jobbsökarprofil i Talentum HR:s rekryteringsverktyg NetRecruiter. Genom att bli medlem i vårt rekryteringsnätverk skapar du unika möjligheter för arbetsgivare att hitta dig! Tävlingen startar inom kort – håll utkik efter mer information!

 Av: Lisa Rickardsson, marknadschef

Hittar du rätt kompetens när du behöver den?

Trots hög arbetslöshet och därmed ett större utbud av ledig arbetskraft misslyckas en femtedel av alla rekryteringsförsök. Uppgifterna kommer från rapporten Att söka men inte finna.

Rapporten bygger på en webbenkät som utförts av Novus på uppdrag av Svenskt Näringsliv under första kvartalet 2010. 8 300 företag svarade och svarsfrekvensen var 51 procent.

 De två vanligaste orsakerna till att företagen har haft svårt att hitta rätt kompetens uppgavs vara brist på personer med rätt yrkeserfarenhet och brist på personer med rätt utbildning.

 Att hitta medarbetare med rätt kompetens när företaget behöver är alltså inte enkelt, inte ens då det finns ett numerärt stort utbud av ledig arbetskraft. Dessutom finns det mycket som talar för att efterfrågan på arbetskraft kommer att öka den närmaste tiden.

 Resultatet från undersökningen vittnar om att matchningen på svensk arbetsmarknad fungerar dåligt och att företagen måste bli ännu skickligare på att hitta rätt kompetens. I framtiden måste kommunikationen med potentiella medarbetare vara ständigt pågående. Att kartlägga, kategorisera och bygga relationer med befintlig och presumtiv arbetskraft kan vara avgörande för att lyckas fylla en vakans när den uppstår. Och det behöver inte kosta en förmögenhet att skaffa sig en god beredskap. Däremot finns det många kronor att tjäna på att anställa rätt person vid rätt tidpunkt.

Kom gärna och besök Talentum HR:s kostnadsfria frukostseminarium på Göteborgsoperan den 26 maj så får du ta del av praktiska exempel på hur ett modernt rekryteringsverktyg kan göra skillnad för dig och din organisation. Bl.a. berättar representanter för Götene kommun och Göteborgsoperan om hur de arbetar med rekrytering med hjälp av NetRecruiter.

  Av: Jennie Köhlman, produktchef HR

Även era mest lojala medarbetare ”söker” jobb!

Arbetsgivare som vill ha en bra laguppställning när konjunkturen vänder borde se över hur den sociala nätverkssajten LinkedIn förändrar spelreglerna för hur rekrytering kommer bedrivas och vilka konsekvenser detta får.

Om vi börjar med att konstatera att den sociala nätverkssajten LinkedIn i dag består av cirka 65 miljoner medlemmar som delar med sig av sina professionella bakgrunder och erfarenheter. I Sverige finns cirka 250 000 medlemmar och även om de flesta inte använder kontot lika aktivt som Facebook så finns deras profil där och bidrar till en gigantisk databas. Monster och Stepstone må vara bäst på att förmedla aktiva jobbsökare, men genom LinkedIn skapas helt nya möjligheter att nå de kandidater som egentligen inte aktivt söker ett nytt arbete.

Här ser rekryteraren en guldgruva. Varför?

Jo, därför att den bäst lämpade kanske redan har ett jobb. Och hur får du tag i en kalkylator om ingen kalkylator söker nytt jobb? En flitigt använd metod som rekryteringsfirmorna använder är att ringa till kundens konkurrenter och med olika fabricerade historier ta sig förbi receptionister och få direktkontakt med en person med den eftersökta profilen. Men detta säkerhetshål har med tiden blivit allt mer svårgenomträngligt.

Istället för att ta till dessa moraliskt tvivelaktiga skådespelarinsatser över telefon kan rekryteraren genom LinkedIn söka i sitt nätverk och direkt finna kandidater som har den efterfrågade bakgrunden. Detta betyder, i praktiken, att era medarbetare som finns registrerade på LinkedIn också ständigt kan nås av en rekryteringskonsult. Så när lågkonjunkturen börjar mattas av finns era mest värdefulla arbetstagare tillgängliga för ett nytt, spännande och ofta smickrande erbjudande.

För i en tid som präglats av besparingar och en mer ansträngd arbetssituation är det nog få arbetstagare som är helt övertygade om att gräset faktiskt inte är grönare på andra sidan… eller?

Min spontana tanke är att HR kanske borde initiera en riskanalys och bedöma vilka konsekvenser detta faktiskt får och om/hur detta ska hanteras.

Vilka medarbetare är vitala för verksamheten? Vilka incitament finns för att behålla dessa medarbetare när konjunkturen vänder? Och är medarbetarna medvetna om vad den nuvarande arbetsgivaren faktiskt erbjuder?

Vad tror ni?

Av: Joakim Åhrén, HR-konsult

Släpp fångarna loss – det är vår! Skapa en arbetsgivarring!

Antalet platsannonser ökar nu stadigt, nya möjligheter skapas för de ”inlåsta” medarbetarna  som under lågkonjunkturen avvaktat med att röra på sig. För HR märks den ökade rörligheten och nu ges ett utmärkt tillfälle till eftertanke och reflektion. Ska vi återbesätta vakanser rakt av eller ska vi ta tillvara på tillfället att tänka nytt? Vilken kompetens behöver vi framåt? Kompetensinventeringens tid är här.

Inlåsningseffekten är välkänd och förstärks säkert av många anställdas tilltro till LAS. Man vill helst inte släppa sina många tjänsteår för att bli sist in på ett annat företag – även om man vantrivs på sitt nuvarande arbete. Trygghet och rädsla för en sådan stor förändring går före medarbetarens trivsel. Men finns det egentligen någon verklig trygghet att räkna med på dagens arbetsmarknad? Företag gör ofta undantag från LAS-listan vid nedskärningar och hänvisar till kompetensbegreppet (se t ex Dagens Nyheters egna uppsägningar i veckan som gått). Den anställde kan alltså, ganska brutalt och chockartat, åka ut trots 25-30 års ”trygg” anställning på företaget.

En trend som verkar vara på uppåtgående är att skapa sk ”Arbetsgivarringar” där företag och kommuner slår sig samman och hjälps åt i olika personalfrågor. En av dessa personalfrågor som fungerar alldeles utmärkt att lösa i arbetsgivarringen är att underlätta för anställda som inte trivs på sitt nuvarande arbete att få pröva något nytt, på ett företag eller en kommun som verkar i samarbetet kring arbetsgivarringen. Detta kan ge en fantastisk möjlighet för den anställde att få pröva vingarna utan att riskera något – och dessutom en vinst för företaget att få till ”rätt man på rätt plats” utan kostnader. En äkta win-win-situation. Alla är vinnare.

   Av: Ingrid Iliou, redaktör