måndag, 18 april, 2011
av marknad
I en artikel i McKinsey Quarterly nyligen presenteras flera goda exempel på hur företag har lyckats förbättra sina resultat genom att framgångsrikt analysera och agera på sambandet mellan HRM och produktivitet.
Ett exempel är Bon-Ton, en amerikansk kedja med fler än 280 varuhus i USA, som lyckades identifiera egenskaper som gjorde dess kosmetikaförsäljare framgångsrika. Utifrån denna kunskap tog de sedan fram ett test som potentiella medarbetare nu får genomföra.
Testet mäter den kognitiva förmågan, initiativtagande, och andra relevanta egenskaper. En koppling mellan testet och medarbetarnas prestation visar att de som har poäng i den övre hälften tenderar att sälja 10 procent mer än de övriga och tycks även gilla sitt arbete mer. Genom att använda testet i rekryteringssammanhang har kedjan sedan 2008 sett en ökning av $ 1 400 i försäljning per försäljare och 25 procent lägre personalomsättning.
Författarna till ovan nämnda artikel pekar på fyra generella grundregler som tycks gälla för de pionjärer som fått ut mest värde från sin HR-data:
- Fokusera på företagets affärsmässiga prioriteringar! HR måste titta på problem och värdeskapande möjligheter på samma sätt som företagsledningen.
- Starta med det ni har! Många analyser kan genomföras med hjälp av befintliga data och system. Med lite kreativitet och envishet kan en rimlig analys göras utan nya, sofistikerade verktyg.
- Gå bortom traditionella HR-lösningar! Analysen av HR-data blir framgångsrik om HR och företagsledare samarbetar för att lösa de bakomliggande orsakerna till problemen och testar nya sätt att lösa dem.
- Gör analysen bestående! Analysen av HR-data kan bli en varaktig källa till värdeskapande genom att det integreras i det dagliga arbetet.
Har du erfarenhet av att använda analyser av HR-data för att öka produktiviteten?
Hör gärna av dig till mig!
Av: Jennie Köhlman, Produktchef HR
onsdag, 14 april, 2010
av Ingrid Iliou
Antalet platsannonser ökar nu stadigt, nya möjligheter skapas för de ”inlåsta” medarbetarna som under lågkonjunkturen avvaktat med att röra på sig. För HR märks den ökade rörligheten och nu ges ett utmärkt tillfälle till eftertanke och reflektion. Ska vi återbesätta vakanser rakt av eller ska vi ta tillvara på tillfället att tänka nytt? Vilken kompetens behöver vi framåt? Kompetensinventeringens tid är här.
Inlåsningseffekten är välkänd och förstärks säkert av många anställdas tilltro till LAS. Man vill helst inte släppa sina många tjänsteår för att bli sist in på ett annat företag – även om man vantrivs på sitt nuvarande arbete. Trygghet och rädsla för en sådan stor förändring går före medarbetarens trivsel. Men finns det egentligen någon verklig trygghet att räkna med på dagens arbetsmarknad? Företag gör ofta undantag från LAS-listan vid nedskärningar och hänvisar till kompetensbegreppet (se t ex Dagens Nyheters egna uppsägningar i veckan som gått). Den anställde kan alltså, ganska brutalt och chockartat, åka ut trots 25-30 års ”trygg” anställning på företaget.
En trend som verkar vara på uppåtgående är att skapa sk ”Arbetsgivarringar” där företag och kommuner slår sig samman och hjälps åt i olika personalfrågor. En av dessa personalfrågor som fungerar alldeles utmärkt att lösa i arbetsgivarringen är att underlätta för anställda som inte trivs på sitt nuvarande arbete att få pröva något nytt, på ett företag eller en kommun som verkar i samarbetet kring arbetsgivarringen. Detta kan ge en fantastisk möjlighet för den anställde att få pröva vingarna utan att riskera något – och dessutom en vinst för företaget att få till ”rätt man på rätt plats” utan kostnader. En äkta win-win-situation. Alla är vinnare.
Av: Ingrid Iliou, redaktör
måndag, 12 april, 2010
av Annika Ahnlund
Nyckeltalsinstitutets Anders Johrén (medförfattare till bl a Personalekonomi idag) är en mästare på att få ett ”torrt” ämne som nyckeltal att bli spännande och kul. I påskveckan hörde jag honom föreläsa om nyckeltal som strategiskt styrinstrument för personal.
Ett nyckeltal är enligt Anders Johrén ”ett tal vi intresserar oss för”. För att vara intressant måste talet också relateras till en jämförelsebas.
Nyckeltal är alltid en förenkling av verkligheten, men kan ses som indikatorer på att något är fel – eller bra! En fråga man alltid bör ställa sig är vad man ska ha nyckeltalen till. Ofta tar man slentrianmässigt fram en massa nyckeltal utan att ha något egentligt syfte med siffrorna. Andra gånger för att lagen kräver det eller av gammal branschvana.
I syfte att lära, kontrollera, belöna eller mobilisera, kan man koppla nyckeltal till sin personalstrategi och använda dem som styrinstrument för personal. Om du vill lära dig hur du gör detta får du inte missa frukostseminariet med Anders Johrén och mig den 28 april.
Läs mer och anmäl dig här!
Av: Annika Ahnlund, produktchef Arbetsmiljö och nätverksledare för Strategisk Arbetsmiljö
torsdag, 11 mars, 2010
av Ingrid Iliou
Det här året kommer Personaldagen att handla om best practice. Representanter från Coca-Cola, Ikea, 3 och AstraZeneca kommer att berätta om hur de har gjort för att lyckas.
En fråga som jag har ställt mig är om det finns något gemensamt för dessa företag, en slags gemensam best practice bland best practice. Vid en närmare titt verkar alla ha lyckats genom att använda sig av en slags coachingprincip – fast på organisationsnivå.
Coaching på organisationsnivå?
Poängen med coaching är att det utgår ifrån att vi redan har de kunskaper vi behöver. Kruxet är att använda kunskaperna och utnyttja vår fulla potential och det är det som coachingen ska locka fram. Men vad händer om man använder samma princip på organisationsnivå? Det vill säga att man utgår ifrån att organisationen redan är bra på en mängd saker och nu gäller det att få utväxling på den potentialen? Företagen på Personaldagen verkar ha gjort just det.
Performance management, ledarskap och sociala medier
Coca-Cola Drycker Sverige är ett dotterbolag till en stor amerikansk koncern och amerikanska företag brukar vara ganska prestationsorienterade. Och Coca-Cola Drycker Sverige har lyckats väldigt bra genom att satsa på just performance management. Ikea har alltid satsat mycket på ledarskap och lyckas även idag genom att satsa ännu mer på ledarskap. 3 är ett företag med många unga medarbetare som liksom hela deras generation använder sociala medier. Just därför har 3 beslutat att ha en öppen attityd till sociala medier, vilket tycks ha varit helt rätt väg att gå.
Företag satsar mer på det som de redan är bra på
AstraZeneca i Sverige ville effektivisera verksamheten. Företaget hade rekryterat medarbetare som tidigare hade jobbat med lean som effektiviseringsmetod på Scania. AstraZeneca valde därför att satsa på just lean. Sedan kom man på att lean krävde extra god kommunikation, särskilt under ett starkt förändringstryck. Alltså rekryterade AstraZeneca in en duktig kommunikatör för att man skulle bli ännu bättre än man redan var på att kommunicera.
Jag vet inte om de själva skulle hålla med men den slutsats som jag drar av dessa framgångsrika exempel är att de alla använder samma enkla principer som inom coaching. De satsar på att utveckla sådant som de redan är bra på – och blir ännu bättre.
Annika Lagerhorn, moderator för Personaldagen.
Sedan 2003 arbetar hon i eget bolag som konsult och skribent för utbildningsföretag, informations- och kommunikationsbyråer, www.lagerhorn.com.
tisdag, 23 februari, 2010
av Annika Ahnlund
Att en god arbetsmiljö är ett lagkrav känner vi alla till. Att bra arbetsmiljö leder till ökad hälsa och lägre kostnader för sjukfrånvaro är också ett välkänt faktum. Men hur många känner till att en god arbetsmiljö också stärker varumärket, ökar lönsamheten och förbättrar produktkvaliteten?
Det är väl inte någon överdrift att påstå att arbetsmiljöfrågor generellt inte har någon högre status hos varken HR, ledning eller linjechefer. Visst finns det eldsjälar och exempel på motsatsen, men allt för ofta ses arbetsmiljöarbetet som något nödvändigt ont. Kanske allra helst i tjänstesektorn, där riskerna inte är lika påtagliga som inom exempelvis industrin.
Att peka på affärsnyttan tror jag är det bästa sättet att förmå ledningen att satsa på arbetsmiljön. En investering i arbetsmiljön är nämligen en mycket god affär – som kan ge upp till 12 gånger pengarna i avkastning!
Varför är en god arbetsmiljö avgörande för goda affärer?
Tre olika europeiska rapporter framhåller att en god arbetsmiljö leder till såväl framgång som ekonomisk lönsamhet. Enligt Europeiska arbetsmiljöbyrån är en god arbetsmiljö avgörande för goda affärer därför att det:
- visar att ett företag tar sitt sociala ansvar,
- skyddar och förstärker ett varumärkes image och värde,
- bidrar till att maximera arbetstagarnas produktivitet,
- ökar de anställdas engagemang i företaget,
- skapar en mer kompetent och friskare arbetskraft,
- minskar verksamhetskostnader och störningar,
- gör det möjligt för företagen att uppfylla kundernas förväntningar på arbetsmiljön, och
- uppmuntrar arbetstagarna att stanna kvar på arbetsmarknaden längre.
För ovan påståenden finns stöd i forskningen. I Arbetsmiljöpolitiska kunskapsrådets skrift God arbetsmiljö – en framgångsfaktor? (SOU 2009:47) kan man bland annat läsa att arbetsmiljöns effekter på kvalitet och produktivitet har avsevärt större ekonomisk betydelse än personalekonomiska faktorer.
Om HR ska bidra till affärsmålet är det på tiden att vi börjar arbeta strategiskt och affärsinriktat även med arbetsmiljöfrågorna. Hör gärna av dig till mig om du har tankar och idéer kring detta!
Av: Annika Ahnlund, produktchef Arbetsmiljö och nätverksledare för Strategisk Arbetsmiljö
onsdag, 17 februari, 2010
av Annika Ahnlund
Den 11 februari anordnade Talentum HR en workshop för personalchefer och utvalda processledare – Workshop om Strategisk HR på Nalen.
Tempot var högt när Ewa Mannerstål modererade. Ett tjugotal personalchefer delades in i mindre grupper för att ”kavla upp ärmarna” och med hjälp av processledare komma fram till kreativa lösningar på ibland svåra problem.
Skratten var många, men allvaret fanns också där – och fokus på hur vi bäst kan arbeta strategiskt med HR – nu och i framtiden. Vilka hinder och förutsättningar finns och vilka prioriteringar ser sig personalcheferna tvingade att göra för att kunna arbeta mer strategiskt?
Varför behövs HR-strategi?
”För att säkerställa att allt HR-arbete som utförs leder mot företagets framgång, mål och vision!” (Citat: Ewa Mannerstål)
Vad är HR-strategi?
”HR-strategi är en ledarfråga. Om du inte är ledare själv – går det inte!” (Citat: Barbro Dahl)
”Allierade i ledningen krävs. Vilka är nyckelaktörerna? Liera dig!” (Citat: Barbro Dahl)
”Omvärldsfrågor är mycket viktigt!” (Citat: Ewa Mannerstål)
Workshopens grundtema var arbeten kring ämnena: utmaningar inför framtiden, förutsättningar som krävs för att möta utmaningarna och till sist: skapa en strategi för att klara dem.
Dagen avslutades med att moderator Ewa Mannerstål knöt ihop säcken. ”Det kommer att bli mycket spännande att se vad som händer på hemmaplan för alla engagerade personalchefer som deltog under dagen”.
Kanske kommer en uppföljning av denna spännande workshop redan till hösten.
Av: Ingrid Iliou, redaktör
